Специфика корпоративного образования на предприятиях нефтехимического комплекса республики Татарстан1 Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Д. Р. Гиниятуллина

СПЕЦИФИКА КОРПОРАТИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

НЕФТЕХИМИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН1

Ключевые слова: «корпоративное образование», «непрерывное корпоративное образование», «полимеры», «синтетический каучук».

Статья посвящена увеличению спроса на обновление знаний, роста значения непрерывного образования. Одним из решений данной проблемы является сотрудничество образовательных учреждений и промышленных, проектных или научно-исследовательских корпораций в целях подготовки специалистов в соответствии с требованиями современной профессиональной деятельности.

Key words: «corporate formation», «continuous corporate formation», "polymers", «synthetic

rubber».

Article is devoted increase in demand at updating of knowledge, growth of value of continuous formation. One of decisions of the given problem is cooperation of educational institutions and industrial, design or research corporations with a view of preparation of experts according to requirements of modern professional work.

Нефтехимический кластер Республики Татарстан является базовым сектором экономики, определяющим устойчивое развитие региона. На сегодняшний день доля химической и нефтехимической промышленности республики составляет почти 15% в общем объеме производства химического комплекса России, а в структуре экономики республики нефтехимическая отрасль занимает третье место (18%), уступая только машиностроению (20%) и топливной отрасли (32%).

В республике запланированы и реализуются масштабные проекты в нефтехимической отрасли, что вызывает рост потребности в высококвалифицированных специалистах, ориентирующихся в смежных областях деятельности, адаптированных к конкретным производствам, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Ответом на эти требования является организация корпоративного обучения, что влияет на эффективность результатов деятельности организации и на его инвестиционную привлекательность, а так же является одним из элементов достижения стабильности экономического положения предприятия в целом и каждого работника в отдельности.

Корпоративный университет как организация берет свои истоки в корпоративной Америке начала XX века, когда компания General Motors в 1927 г. впервые создала «Институт General Motors» для обучения своих сотрудников[4]. Engineering and Management

1 Статья подготовлена в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009-2010 годы)» Министерства образования и науки Российской Федерации (проект РНП № 2.1.3/7294

Institute принято считать первым корпоративным университетом. Правда, в то время такого термина не существовало, его значительно позже ввела в обиход компания Motorola.

Данная концепция не получала широкого распространения до 50-х годов прошлого века, когда были открыты Disney University и Management Development Institute компании General Electric [7]. В 60-е процесс пошел, и в 1961 г появляется « Университет Гамбургер» компании Макдональдс, который является одним из первых представителей КУ.

Постепенно КУ проникли в такие организации как Disney University, Coca-Cola, Motorola, Procter and Camble, General Electric. Широкое распространение они получили значительно позднее[1].

В России первые Корпоративные университеты появились в начале 90-х гг. - как национальные филиалы соответствующих структур глобальных компаний, пришедших на отечественный рынок .

Одними из первых за внедрение Корпоративных Университетов взялись такие западные компании, как Coca-Cola, Mc Donald’s, Motorola.

Российские компании начали создавать свои университеты с 1999 года. Первый основанный в том же 1999-м компанией «Вымпелком» университет «Би Лайн».

На сегодняшний день по данным Фонда стратегических разработок «Северо-Запад» в России насчитывается больше 30 корпоративных университетов[7].

Отличительной особенностью корпоративных университетов стала жесткая ориентация на корпоративное образование:

- тесная взаимосвязь со стратегическими рыночными приоритетами;

- решение реальных корпоративных проблем с учетом специфических особенностей и потребностей клиентов и партнеров корпорации;

- опережающая подготовка персонала для участия в проектах корпорации;

- осознание рол персонала как ключевого фактора обеспечения конкурентоспособности корпорации.

Корпоративным образованием является процесс формирования субъектом своего образа как человека компетентного в узкопрофессиональном отношении на конкретном рабочем месте, заинтересованного в устойчивости коллектива (фирмы, компании), позитивной направленности его развития и ощущающего заинтересованность коллектива в своей личностной успешности. Из этого определения следует, что в результате корпоративного образования субъект:

- обретает компетентность в узкопрофессиональном отношении, то есть получает умения и навыки, необходимые для эффективного исполнения своих прямых служебных обязанностей на уровне корпоративных требований;

- понимает смысл и характер своей профессиональной деятельности, а также смысл, характер и направленность коллективных и межличностных отношений, свои роли и перспективы в социальных отношениях и процессах, прямо или опосредованно связанных с профессиональной деятельностью;

- участвует в формировании и обеспечении устойчивости коллектива, смысл существования и деятельности которого ему понятен, в котором он нужен и признан;

- имеет четко сформулированные и подлежащие достижению понятными путями личностные цели, позволяющие ему сформировать глубокую внутреннюю мотивацию в отношении своей конкретной работы в рамках корпорации как средства достижения этих целей;

- осознает себя как корпоративную личность, то есть как личность, тесно связавшую свою судьбу с судьбой корпорации и тем самым стремящуюся к благополучию этой корпорации.

Отсюда вытекают следующие необходимые компоненты корпоративного образования:

- узкопрофессиональное обучение, в том числе - на рабочем месте (формирование необходимых умений и навыков);

- обеспечение осознанности профессиональной и личностной деятельности путем обучения основам адекватного мышления на конкретной базе этих видов деятельности (формирование необходимых знаний, умений и навыков такого мышления);

- формирование знаний, умений и навыков, позволяющих устойчиво жить и работать в конкретных коллективах, членом которых является субъект корпоративного образования;

- обеспечение постановки субъектом корпоративного образования конкретных личностных целей, а также построения планов и программ их неотвратимого достижения, в качестве способа обеспечения глубокой внутренней мотивации субъекта в отношении корпоративной деятельности как средства достижения этих целей (формирование соответствующих знаний, умений и навыков);

- формирование у субъекта позитивного эмоционального отношения к корпорации, ведущего к глубокой внутренней мотивации в отношении профессиональной и социальной деятельности в интересах корпорации и личности[6].

В свою очередь, корпоративное образование является основной составляющей официальной философии управления предприятием. Формирование таковой является одним из инструментов разработки организационной культуры компании, а для такой культуры крайне необходимо обеспечить процесс непрерывного обучения и повышения квалификации работников, который бы позволял совершенствовать мотивационные механизмы трудовой деятельности[3].

Условно корпоративное образование можно разделить на несколько составляющих:

- самообразование сотрудников;

- долгосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами компании;

- краткосрочное обязательное образование сотрудников, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

- краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное со стратегическими задачами фирмы.

Самообразование сотрудников включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системный характер и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное образование работников, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а так же участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время. Необходимо отметить, что к этой категории корпоративного образования можно отнести только дополнительное образова-

ние, которое работник получает в соответствии с тем направлением работы, в котором компания планирует использовать его в дальнейшем.

Краткосрочное обязательное образование сотрудников представляет собой целую систему образовательных, аттестационных и сертификационных мероприятий, которые предусмотрены системой производства или реализации продукции на данном сегменте рынка. Все эти образовательные мероприятия предусмотрены ведомственными нормативными актами, стандартами, системой качества, действующей на предприятии.

И наконец, краткосрочное дополнительное образование сотрудников, связанное с оперативными задачами компании - это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления. В эту категорию входят семинары и бизнес - тренинги, которые представляют интерес для компании, как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ [7].

Программа корпоративного обучения персонала разрабатывается с комплексным учетом всех факторов:

1) специфика деятельности, результатов деятельности, результатов предыдущих аттестаций;

2) запросов инициируемых сотрудниками (в этом случае можно использовать тесты для выявления недостающих компетенций или прямые для уточнения потребностей в определенных знаниях и навыках [5].

Будущая образовательная программа - это основа системы образования корпоративного университета, которая позволит в короткие сроки с минимальными затратами получить специалистам компании дополнительные профессиональные знания и навыки. От традиционных программ обучения она отличается:

- высокой концентрацией на ключевых дисциплинах, знание которых абсолютно необходимо специалистам;

- глубокой адаптацией под специфику отрасли компании;

- короткой продолжительностью;

- интенсивным методом обучения (модульное обучение).

Основная цель программы - дать возможность слушателям в максимально сжатые сроки получить комплексные и структурированные знания по системному управлению предприятием [2].

При планировании и реализации программ обучения, при оценке достигнутых результатов необходимо постоянно ориентироваться на следующие критерии:

- профессионализм (насколько технологично осваивают слушатели корпоративные бизнес-процессы, становится ли результатом обучения «могу» сотрудника);

- системность и последовательность (поддерживает ли обучение интерес - «хочу» работника, развивает ли мотивацию, приводит ли к большей включенности, повышает ли готовность и способность решать бизнес - задачи);

- соответствие корпоративным целям и стратегии (усиливает ли обучение «верю» сотрудника, укрепляет ли оно корпоративные связи, работает ли на поддержание и усиление образа компании) [3].

Открытое акционерное общество «Казаньоргсинтез» - одно из крупнейших химических предприятий Российской Федерации. ОАО «Казаньоргсинтез» ежегодно повышает квалификацию своих сотрудников.

Одна из последних образовательных программ «Казаньоргсинтез» - «Общая химическая технология полимеров».

Целью данной программы является освоение сотрудниками теоретических знаний и практических навыков по химии и технологии полимерных материалов с учетом особенностей промышленности ВМС, принципов реализации в промышленных лабораторных условиях процессов получения ВМС - полимеризационными (растворным, эмульсионным, суспензионным, блочным) и конденсационными методами. Особое внимание уделяется технологии синтетических каучуков и полимерных пластмасс.

Программа предусматривает овладение сотрудниками знаний об ассортименте, эксплуатационных и технологических свойствах основных крупнотоннажных марок каучу-ков, синтетических волокон и пластмасс, основные преимущества и недостатки технологии получения ВМС.

Сотрудник должен овладеть навыками получения в лабораторных условиях синтетических полимеров различными методами, охарактеризовать его физико-химические и технологические свойства, оценить достоинства и недостатки выбранного способа получения полимеров.

Мотивацией обучения в ОАО «Казаньоргсинтез» является связь между результатами производственной деятельности конкретного работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

При этом распространены два подхода к обучению персонала: модульный и циклический.

Суть первого подхода заключается в том, что вся программа обучения делится на ряд фрагментов (модулей), комбинируемых в разной последовательности в зависимости от целей обучения. Второй подход предполагает выделение в процессе обучения законченных стадий. На каждой из них обучающийся приобретает навыки, необходимые для работы по избранной специальности на соответствующем уровне квалификации, причем последующие стадии добавляют к имеющимся новые знания и навыки, что повышает квалификацию сотрудника [5].

Система обучения в условиях организации имеет в своем арсенале разнообразный выбор форм, методов и средств развития профессиональных знаний и навыков. Среди них можно выделить две основные формы внутрифирменного обучения - обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с работой в обычной обстановке. Для обучения на рабочем месте характерна практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями сотрудника. Здесь предоставляются значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данная форма обучения является оптимальной для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

В то же время такое обучение часто бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков, поскольку не дает возможности абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Среди основных методов обучения на рабочем месте выделяются следующие: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество. К этому перечню также добавляются делегирование и метод усложняющих заданий.

К методам обучения вне рабочего места относятся лекции, семинары, занятия по разбору практических ситуаций, деловые игры, самообучение, моделирование и тренинги [5].

В заключение стоит отметить, что в данный момент наблюдается глобальное движение и интерес европейских и американских КУ друг к другу, а также замечается их живой интерес к российскому рынку и участию в нем. Становится очевидной необходимость создания единой платформы для взаимного обмена опытом и информационного обогащения с целью развития корпоративного образования в мире. Именно такой платформой для общения и нахождения системного подхода к решению задач, общих для всех КУ и создавших их корпораций, в данный момент является Международная Ассоциация Корпоративного Образования, которая уже сейчас, на ранних этапах своего создания, позволяет привязать корпоративное образование к реальным потребностям бизнеса и создать тесное взаимовыгодное сотрудничество между тремя основными участниками данного рынка: бизнес организациями, образовательными учреждениями и государством.

Литература

1. Дубиненкова, Е.Н. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса: дисс. ... канд. психол. наук: 19.00.05: защищена 20.02.04: утв. 10.07.04 / Дубенинкова Елена Николаевна. - Ярославль, 2004. - 227 с.

2. Шендриков, Д.А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности: дис. ... канд. эконом. наук: 08.00.05: защищена 10.09.05: утв. 24.05.05 / Шендриков Дмитрий Александрович. - М., 2001. - 175 с.

3. Тараканова, Е.В. Взаимодействие вуза и корпорации в условиях становления непрерывного корпоративного образования: дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01: защищена 14.02.08: утв. 10.11.07 / Тараканова Екатерина Викторовна. - Тюмень, 2008. - 180 с.

4. Муслимова, Н.Н. Педагогическое проектирование модели профессионального последипломного образования специалистов-провизоров-организаторов // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2010. -№1. - С. 357-364

5. Корпоративный тренинг - инструмент развития управления в организациях: информ.-аналит. журн. / - М.: Magister, 2001. - №1.

6. Современные персонал - технологии: информ.-аналит.журн. / - М.: «Отдел кадров», 2003, №3.

7. Дорошенко, Ю.А. Живые вложения. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций/ Ю.А. Дорошенко, О.В. Лебедев // Креативная экономика. - 2007

(http://www.journal.rbiu.ru/ru/Nomera/)

© Д. Р. Гиниятуллина - асп. каф. социальной работы, психологии и педагогики КГТУ, Dily-87@yandex.ru