CC BY
346
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ © Мергасова Л.С.*
Казанский государственный технологический университет, г. Казань
В статье представлено описание существующих концептуальных подходов к управлению знаниями: «европейского» (Карл Свейби, Швеция), рассматривающего, в первую очередь, измерение знания; «американского» (Карл Вииг), состоящего в непосредственном управлении знаниями; «японского» (Икуджиро Нонака, Хиротака Такеучи), в центре которого -создание знания.
Современный этап общественного развития часто называют обществом, или экономикой, знания. В условиях экономики с высокой степенью неопределенности, единственным источником поддержания конкурентоспособности организации становится знание. То есть успешными становятся именно те компании, которые последовательно вырабатывают новое знание, распространяют его по всей организации и быстро и активно воплощают его в новой продукции и технологиях.
В понимании и анализе управления знанием в настоящее время сложились различные школы и подходы [4]. Зарождение трёх основных подходов, условно названных как «европейский» (или «скандинавский»), «американский» и «японский» происходит в начале 1990-х гг. Авторы «европейского» подхода (Карл Свейби, Швеция) рассматривают управление знаниями как его измерение, в то время как «американский» (Карл Вииг) подход состоит в непосредственном управлении знаниями, а японский (Икуджиро Нонака) - в создании знания [3]. Рассмотрим данные подходы к концепции управления знаниями подробнее.
«Европейский» подход (измерение интеллектуального капитала). От-цом-основателем концепции управления знаниями принято считать шведа Карла Эрика Свейби, он первым обратил внимание окружающих на ценность «нематериальных активов» компании: стоимость бренда компании, её репутации, компетенции сотрудников и др.
Свейби предложил полный обзор методов измерения интеллектуального капитала организации. Рассмотрим подробнее модель «монитор неосязаемых активов», введённую им ещё в конце 80-х годов. Свейби делает следующее важное утверждение: деньги должны перестать играть роль измерителя для человеческих усилий. 500-летняя система учёта должна освободить путь системе нефинансовых потоков знания и неосязаемых активов, которая использует новые измерители.
* Аспират кафедры Государственного, муниципального управления и социологии.
Концептуальная основа системы интеллектуального капитала Карла-Эрика Свейби состоит из трёх блоков: внешняя структура (брэнды, отношения с клиентами и поставщиками); внутренняя структура (организация: менеджмент, юридическая структура, межличностные отношения и др.); индивидуальные компетенции (образование, опыт).
В то время как внутренняя структура или «операционная эффективность» организации исторически составляет часть бухгалтерского учета, две другие части неосязаемых активов в него не входят. Свейби считает, что сложность в разработке подходов к измерению этих двух видов неосязаемых активов заключается не в самом процессе разработки, а в том, что сложно найти взаимосвязь между их значениями и изменениями в эффективности бизнеса
В первую очередь, К.-Э. Свейби рекомендует сменить традиционную схему бухгалтерского учета на схему, которая содержит перспективу использования знаний. Используя эту схему можно объединить как нефинансовые показатели неосязаемых активов, так и финансовые показатели акционерного капитала для полного отражения финансовых успехов и изменения стоимости для владельцев.
В своей концептуальной модели Свейби определяет следующие три индикатора: рост и обновление; эффективность; стабильность. Целью определения этих трёх индикаторов неосязаемых активов является контроль обеспечения процесса управления. Чтобы её достичь, первым предварительным шагом должно стать определения круга лиц, заинтересованных в результатах. Выделяется оценка для внешних (инвесторы и собственники) и для внутренних (менеджеры) целей.
По словам Свейби, «монитор неосязаемых активов» - это наглядный формат, позволяющий представить ряд важных индикаторов в простой форме. Выбор индикаторов зависит от стратегии компании; при этом для каждого неосязаемого актива необходимо выбирать лишь несколько измерителей, охватывающих наиболее важные области роста и обновления, эффективности и стабильности.
Свейби рекомендует поделить всех работников на две категории: профессионалы и обслуживающий персонал. Профессионалы - это те, которые планируют, производят или представляют продукт или решение и кто напрямую связаны с работой с клиентами. Только эти сотрудники принимаются во внимание при оценке третьего неосязаемого актива: компетенций персонала. Все остальные работники, занятые больше во внутренней структуре, чем во внешней, т.е. те, которые работают в бухгалтерии, администрации, секретариате и т.п., существенные для нормального существования организации, вносят вклад во внутреннюю структуру организации и должны оцениваться в этой категории [5, с. 56-63].
«Американский» подход (оценка и непосредственное управление знаниями). Карл Вииг - один из первых, кто стал заниматься управлением
знанием. Его обобщенная схема базируется на четырех положениях, на которых должна сфокусироваться инициатива по управлению знанием:
1. фундамент управления знанием состоит из того, как создается знание, как оно используется при решении проблем и принятии решений, как оно проявляется познавательно в технологиях и процедурах;
2. необходимы постоянные исследования знания;
3. необходима оценка знания для каждого бизнеса до начала, в процессе и после окончания;
4. необходимо активное управление знанием на всем жизненном цикле организации, на всех стадиях жизненного цикла товара и инноваций [1].
Карл Вииг определяет управление знаниями как управление корпоративным знанием с целью улучшения характеристик организационной деятельности посредством предоставления возможности для организации действовать разумно и правильно (intelligent acting).
Управление знаниями - это процесс, который позволяет организации находить, собирать, организовывать, распространять и передавать важную информацию, знания и опыт (компетенцию), необходимые для решения проблем, для динамичного обучения, стратегического планирования и принятия решений [6].
Подход к оценке человеческого капитала, предложенный Карлом Вигом, заключается в следующем. Работник должен обладать знаниями, принадлежащими к следующим уровням:
- знания о цели (идеалистические знания), включающие систему понятий, цели, мировоззрение;
- систематические знания - теоретические знания систем, схем, методов (знания об общих принципах и стратегиях);
- практические знания - умения принимать решения, выполнять конкретную работу;
- автоматические знания - применяются для выполнения «привычных» - рутинных задач, не требующих осознания проблем.
К интеллектуальным способностям личности Карл Вииг относит следующие характеристики: эффективные черты (способность принятия ответственности, делегирования полномочий, гибкость, способность к самокор-рекции и др.); общая профессиональная подготовка (способность приобретать знания из разных источников, понимание окружающего мира, планирование деятельности, информированность и др.); тактические способности (координация действий и выбор уместных действий); решение проблем (способность к творчеству, использованию всех релевантных знаний); выполнение принимаемых решений (готовность к риску, установление приоритетов).
Из приведенного перечня следует важный вывод о том, что «способности» в такой интерпретации подразумевают необходимость введения интегративных показателей качества образования, характеризующих готовность к
выполнению действий. Симптоматично, что в списке знаний и способностей не упоминается знание конкретного предмета как таковое [8, с. 12-13].
«Японский» подход (создание знания). Согласно концепции Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи, в управлении знаниями главенствующим является процесс создания знаний организацией. Организационное знание в данном случае понимается как «способность компании, как единого целого, создавать новое знание, распространять его по всей организации и воплощать в продукции, услугах и системах [7, с. 10].
Ключевым вопросом этой теории является представление неформализованного и формализованного знания. Японские компании вкладывают в понятие «знание» иной смысл. Они считают, что «выражаемое словами и цифрами знание - всего лишь верхушка айсберга, а знание в основном неформализова-но, т.е. не является чем-то легко видимым и объяснимым» [7, с. 17].
Неформализованное знание существует на уровне индивидуума и формализации поддается плохо, что затрудняет его передачу кому бы то ни было и его использование кем-либо кроме владельца.
Под определение «неформализованное, или неявное, знание» подпадают: субъективное понимание; идеалы, разделяемые ценности и испытуемые эмоции; предчувствия, прозрения и догадки; личные убеждения, точки зрения и мнения; интеллектуальные модели: сформулированные и высказываемые убеждения, мнения и точки зрения, схемы, парадигмы, подходы к решению общих проблем и задач; ноу-хау, умения, технологические навыки, компетенции.
Ключ к восприятию неформализованного знания - опыт. Без восприятия опыта в какой-либо форме человеку было бы крайне сложно проникнуть в мыслительный процесс другого человека.
Теория получения знаний, обучения и овладения практическими навыками из инструкций, учебников или лекций морально устарела. Вместо этого целесообразно больше внимания уделять менее формальным и систематическим аспектам знания и сконцентрироваться на субъективных ощущениях, прозрениях и догадках, понимание которых может быть обеспечено использованием метафор, образов, схем, обменом опытом. То есть процесс создания нового знания объясняется как преобразование неформализованного знания в формализованное. Обладание глубоко личным пониманием ситуации (скрытым, имплицитным пониманием) или догадками принесет компании мало пользы без формализации, позволяющей знаниям широко распространяться. Распространение знаний - вот что требуется от формализации.
Модель динамического процесса создания знания, предлагаемая Но-нако и Такеучи, исходит из предположения о создании и распространении знания посредством социального взаимодействия формализованного и неформализованного знания. Это взаимодействие названо трансформацией знания. Согласно западным традициям основная ценность состоит в формализованных знаниях, в Японии главным считают неформализованные
знания, но для развития процесса требуется одновременное использование и того, и другого знания [1].
Таким образом, можно констатировать, что к настоящему времени в области специфического направления менеджмента - управлении знанием сложилась достаточно сложная и неоднородная картина, включающая в себя целый ряд понятий, моделей, школ и направлений, пытающихся наиболее адекватным образом отразить все многообразие явлений в этой области и выработать не только теоретическую, но и практическую позицию, способствующую применению основных положений управления знанием в живой практике бизнеса [4].
Список литературы:
1. Баранчеев В.П. Управление знаниями (главы из книги) [Электронный ресурс]. - 2005. - Режим доступа: www.innovatika.boom.ru, свободный.
2. Крымская А. Хронологическая шкала основных событий в развитии концепции «управления знаниями» за рубежом и в России [Электронный ресурс] / А. Крымская. - Режим доступа: www.kmtec.ru/publications, свободный.
3. МаринкоГ.И. Современные модели и школы в управлении знаниями / Г.И. Маринко // Вестник МГУ. Серия 21. Управление (государство и общество). - 2004. - № 2. - С. 45-65.
4. Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств / О.Н. Мельников. - М., 2004. - 400 с.
5. Митричева М. Этапы становления современной концепции управления знаниями / М. Митричева //. Вестник МГУ. Серия 21. Управление (государство и общество). - 2004. - № 2.
6. Нонака И. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И. Нонака, X. Такеучи. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 384 с.
7. Рябов В.В. Компетентность как индикатор человеческого капитала / В.В. Рябов, Ю.В. Фролов. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. - 45 с.
ФОРМИРОВАНИЕ РЕГИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО КЛАСТЕРА © Панасенко К.Е.*
Белгородский государственный университет, г. Белгород
Основная цель стратегии развития отечественной системы образова -ния состоит в достижении нового качества образования, отвечающего
* Доцент кафедры Дошкольной педагогики и психологии, докторант кафедры Социальных технологий, кандидат психологических наук, доцент.
