CC BY
0УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Лыскова И.Е.
Кандидат исторических наук, доцент, доцент кафедры экономики и менеджмента Коми республиканской академии государственной службы и управления,
г. Сыктывкар, Россия
KNOWLEDGE MANAGEMENT AS A BASIS OF THE DEVELOPMENT THE SYSTEM OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND HUMAN RESOURCES QUALITY IN AN ORGANIZATION
Lyskova I.E.
Candidate of historical sciences, Docent, Associate professor of the economics and management department of The Komi Republican Academy of State Service and Administration
Syktyvkar, Russia.
Аннотация
В статье актуализируются основные задачи менеджмента качества, подчёркивается значимость совершенствования подходов к управлению человеческими ресурсами организации, необходимость развития системы организационного поведения и формирования эффективной систем качества человеческих ресурсов организации в условиях экономики знаний.
Abstract
The paper focuses on the main tasks of quality management, substantiates the importance of improving approaches to managing human resources in an organization, the need to improve the system of organizational behaviour and form an effective system of human resources quality in modern knowledge economy.
Ключевые слова: организация, экономика знаний, управление знаниями, управление качеством, управление человеческими ресурсами, организационное поведение, интеллектуальный капитал, качество человеческих ресурсов.
Keywords: organization, knowledge economy, knowledge management, quality management, human resources management, organizational behaviour, intellectual capital, human resources quality.
1. Введение
Решение стратегических задач организации, направленных на обеспечение стабильных конкурентных преимуществ, определяется способностью организации идентифицировать, инициировать, аккумулировать, транслировать, интегрировать, развивать, внедрять знания.
Теория и практика управления знаниями, как основа развития системы организационного поведения и качества человеческих ресурсов организации обретает новую сущность. Основными причинами возрастания роли знаний в современной экономике можно признать процессы глобализации и интеграции экономического пространства; стремительное развитие информационных технологий и коммуникаций; повышение технологического уровня производства, компьютеризация, роботизация, направленные на вытеснение ручного труда; развитие ресурсосберегающих технологий, обеспечение охраны и безопасности труда; формирование новых требований к качеству человеческих ресурсов; внедрение инноваций и др.
Эффективное управление знаниями в организации способно обеспечить высокие темпы разработки и внедрения инноваций, способность организации гибко и своевременно реагировать на изменения, повышать производительность труда, в целом совершенствовать систему управления ресурсами организации.
2. Сущность, структура и содержание организационных знаний Знания всегда являлись источником развития организации. Современная экономика всё чаще характеризуется как экономика знаний. Важно обратить внимание на трактовку понятия «знание». Изначально наиболее универсальное и глубокое понимание знания предлагалось философами. С философской точки зрения знания можно характеризовать как ценность, как систему, как процесс, как результат индивидуальной и совместной деятельности. Для примера приведем определение известного русского философа Вл.С. Соловьёва: «Знание - самое общее выражение для обозначения теоретической деятельности ума, имеющей притязание на объективную истину (в отличие, например, от мышления или мысли, которые могут быть заведомо фантастичны). Вопрос об условиях, при которых, и об основаниях, по которым результаты нашей умственной деятельности могут иметь объективное значение, или вопрос о достоверности нашего знания породил целую философскую дисциплину, выступившую на первый план в новой философии (учение о познании). Термины знание и познание, относясь в сущности к одному и тому же предмету, различаются некоторым оттенком: первый относится более к объективной стороне и результатам умственного процесса, второй - более к его субъективным условиям. Впрочем, это разли-
чие, весьма относительное и нетвердое, редко выдерживается; обыкновенно обоими терминами пользуются как синонимами» [8].
В современном контексте мы также можем подчеркнуть значимость объективных и субъективных характеристик знания, их роль в аспекте индивидуальных и коллективных задач организационного развития. Сегодня знания как ресурс организации стали основой для развития ресурсной концепции организационного поведения, предусматривающей значимость не только материальных, но и нематериальных активов. В современных условиях исключительное значение приобретает ориентация на новую модель управления ресурсами организации. Одной из отличительных характеристик современного менеджмента является ориентация на формирование и развитие стратегических активов организации [1] [6] [12].
Исходной позицией выявления источников эффективного управления организацией является осознание особой роли человека в современных бизнес-процессах, рациональное использование его интеллекта и знаний. Знания человека как нематериальные активы - неисчерпаемый ресурс и фактор инновационного развития и жизнеспособности организации. Соответственно появляется новая функция управления - управления знаниями в организации.
Важно выделить структуру и содержание организационных знаний. Основу индивидуальных и коллективных знаний определяют следующие компоненты:
1. Теоретические знания, то есть базовые концептуальные положения, определяющие функционирование и направлениям деятельности организации; методологические и методические знания, актуализирующие практическую направленность научных теорий; проектные, технологические и технические знания, конкретизирующие постановку и процесс достижение целей; организационные знания, определяющие процесс организации индивидуальной и коллективной деятельности по достижению целей; экономические и социальные знания, фиксирующие результативность и эффективность бизнес-процессов организации и др.
2. Результаты индивидуальной и коллективной творческой деятельности. Их можно рассматривать как совокупность гипотез, концепций, идей, новых технологий и методик, рационализаторских предложений, материалов научных исследований и реализованных проектов, программ, публикаций и пр.
3. Умения, как индивидуальная и групповая способность генерировать и воплощать идеи; разрабатывать концепции, проекты, программы, аккумулируя и интегрируя знания в процесс проектной деятельности;
4. Навыки, как совокупность личностных и профессиональных характеристик и компетенций, обеспечивающих эффективность и качество выполнения поставленных задач, операций, различных видов деятельности [7].
3. Задачи развития системы организационного поведения и качества человеческих ресурсов организации
Выделенные структурные и содержательные характеристики знания формируют интеллектуальный капитал, интеллектуальную собственность и интеллектуальные активы организации. Наряду с понятием «интеллектуальный капитал» всё более широкое распространение при характеристике нематериальных активов организации в теории и практике управления человеческими ресурсами получают такие понятия как «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «социальный капитал». В основе этих понятий одно объединяющее начало - знания, которыми наделены, обладают и используют сотрудники для достижения целей организации.
Все более очевидным становится влияние человеческого фактора на повышение конкурентоспособности организации, прочного закрепление её конкурентных преимуществ в условиях рыночной экономики. Согласно М. Портеру, три наиболее важными факторами обеспечения конкурентного преимущества являются инновации, качество и управление издержками. Все эти характеристики непосредственно зависят от качества человеческих ресурсов, определяющегося прежде всего интеллектуальными свойствами самих сотрудников организации.
Комплексный подход к задачам развития организационного поведения и качества человеческих ресурсов предполагает выделение следующих этапов:
1. Выработка (конкретизация) миссии, формирование стратегии, определение основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм, требуемых и желательных моделей поведения).
2. Исследование сложившихся систем организационного поведения и организационной культуры, выявление степени их соответствия стратегии организации; анализ позитивных и негативных ценностей, преобладающих в процессе индивидуальной, групповой и коллективной трудовой деятельности.
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на закрепление обязательных и желательных моделей поведения.
4. Целенаправленное воздействие на организационные процессы с целью устранения негативных проявлений индивидуального и группового поведения в организации.
5. Оценка эффективности организационной культуры и организационного поведения, внедрение необходимых организационных изменений [10].
Задачи формирования эффективной системы организационного поведения взаимосвязаны с аспектами эффективности управления человеческими ресурсами. Оценка эффективности предполагает анализ ключевых компонентов, формирующих содержание как организационной культуры,
так и организационного поведения. Для примера приведем позицию известных специалистов по исследованию организационной культуры А.Ф. Хар-риса и Р. Морана. Они отмечали следующие характеристики культуры организации, которые в том числе отражают специфику системы организационного поведения:
1. осознание человеком своего места в организации, которое предполагает адекватную самооценку специалиста в организационных процессах и пониманию собственного вклада в развитие организации;
2. коммуникационная система и язык общения, включающая в себя совокупность и специфику вербальных и невербальных взаимодействий организации, культуры делового общения;
3. внешний вид, одежда, представление личности на работе, которые, как правило, определяется сферой профессиональной деятельности и профессиональными функциями работника;
4. привычки и традиции в области питания, предполагающие организацию питания работников, его периодичность и продолжительность;
5. осознание фактора времени, эффективность использования времени, которое фиксирует степень пунктуальности сотрудников, следование правилам внутреннего распорядка организации, дисциплинированность и ответственность сотрудников;
6. взаимоотношения между сотрудниками организации, включая особенности демографического характера (пол, возраст, семейное положение и др.), статусные и властные позиции, субординацию т.д.;
7. ценности и нормы, закладывающие основы философии, миссии, стратегии, политики качества организации, формирующие основы профессиональной деятельности и коммуникативного поведения в организации;
8. наличие веры (уверенности) и определённое расположение (отношение) к чему-либо (кому-либо), например, в основные принципы деятельности организации, и обеспечивающие синергетиче-ский эффект совместного труда;
9. процесс развития работников и научение, характеризует наличие индивидуальных и коллективных потребностей в профессиональном совершенствовании, расширение профессиональных знаний, умений, рост квалификации и др.;
10. трудовая этика и мотивация, определяют отношение к труду, ответственность за качественное выполнение профессиональных обязанностей, справедливую систему вознаграждения за труд, создание условий для профессиональной роста и карьеры [9].
Технологии управления организационным поведением изначально формируются на этапе найма, отбора, приёма сотрудников на работу. Данные технологии связаны с вопросами деловой оценки персонала, задачами формирования эффективной системы адаптации, мотивации, обучения и развития сотрудников, управления коммуникациями, обеспечения возможностей карьерного роста, а также
требованиями по обеспечению благоприятных условий и охраны труда, реализации трудовых прав и социальных гарантий работников.
Основой формирования современной системы организационного поведения следует признать индивидуальные потребности сотрудников, выявление наиболее существенных мотивов, способных обеспечить высокий уровень индивидуального и совместного труда в соответствии с целями и задачами организации.
4. Качество человеческих ресурсов - стратегический актив организации
Совокупность качественных характеристик персонала (качества человеческих ресурсов) организации условно можно разделить на следующие группы:
1. индивидуальные способности (интеллектуальные, творческие, коммуникативные и др.), включающие уровень образования, объём знаний, совокупность профессиональных навыков, опыт трудовой деятельности, навыки сотрудничества и взаимодействия в сфере профессиональной деятельности и пр.;
2. структура мотивации трудовой деятельности сотрудника, включающая широкую совокупность потребностей человека, реализуемых в сфере профессиональной деятельности, комплекс других личных интересов, напрямую не связанных с профессиональной деятельностью и др.
3. психофизиологические свойства сотрудника, необходимые для выполнения соответствующей работы (состояние здоровья сотрудника; способность организма человека реагировать на физические, психические, интеллектуальные нагрузки; особенности темперамента; стрессоустойчивость; особенности памяти и способности концентрации внимания; специфика мыслительных процессов, в частности гибкость, скорость, оригинальность мышления и т.д.).
Выявление качественных характеристик персонала является одним из основополагающим процессов кадрового менеджмента организации: отбор и деловая оценка персонала, планирование потребности в персонале, формирование системы мотивации, стимулирования, контроля профессиональной деятельности и др.
Современная действительность обосновывает значимость нового взгляда на роль человека в организационных процессах. Сегодня в научной литературе по проблемам менеджмента широко используются оба понятия: и «персонал, и «человеческие ресурсы» организации. Однако очевидно наполнение новым содержанием данных понятий. Оно определено возрастающей актуальностью стратегического управления в менеджменте современной организации. Поиск, разработка и реализация стратегии - непременное условие конкурентоспособности и выживания организации в современных реалиях. Сегодня очевидна необходимость интеграции стратегического менеджмента организации и стратегического управления персоналом. Стратегическое управление персоналом (человеческим ресурсами) организации как отдельная управленческая
подсистема включает совокупность основополагающих функций управления, обеспечивающих достижение стратегических целей организации. Вместе с тем, стратегическое управление персоналом направлено на совершенствование качества человеческих ресурсов организации в перспективе. Соответственно качество человеческих ресурсов организации - мощный стратегический актив организации, необходимый фактор адаптивности, конкурентоспособности, гибкого реагирования организации на вызовы внешней среды, условия высокой неопределённости и рисков.
Качество человеческих ресурсов организации соотносится с понятием «человеческий капитал» организации. Капитал в традиционном выражении, то есть в материально-вещественной и финансовой форме, уже не является единственной основой, обеспечивающей стратегическое развитие организации.
Человеческие ресурсы организации - это прежде всего интеллектуальные ресурсы [2] [3] [4] [13] [14]. Современную концепцию качества человеческих ресурсов следует связать воедино с концепцией управления нематериальными активами организации, её интеллектуальными ресурсами, то есть управления знаниями.
Интеллектуальные ресурсы часто отождествляют с интеллектуальным капиталом. В структуре интеллектуального капитала выделяются такие компоненты как человеческий капитал, организационный капитал, потребительский капитал.
Человеческий капитал рассматривают как совокупность знаний, умений, практических навыков, творческих и интеллектуальных способностей, моральных и нравственных ценностей, философию и культуру труда, то есть профессиональных и общекультурных компетенций, обеспечивающих удовлетворение широкого спектра потребностей человека в сфере профессиональной деятельности.
Организационный капитал также следует рассматривать через призму организационных знаний, объединяющих бизнес-процессы, технологии, системы качества, системы управления, технической и информационное обеспечение, патенты, брэнды, отношения с потребителями и клиентами, в целом культура организации.
В современных условиях развития рынка в аспекте политики качества и качества менеджмента исключительную значимость приобретает потребительский (клиентский) капитал. Потребительский капитал можно характеризовать как совокупность представлений о клиентах, потребителях, степени их удовлетворённости и лояльности. В качестве ключевых показателей эффективности сегодня активно принимаются во внимание так называемые клиентские показатели. В частности, идеология показателя лояльности клиентов строится на предположении, что все клиенты могут подразделяться на лояльных, пассивных и нелояльных. Исследование клиентской базы организации обеспечит её эффективность. Кроме показателя лояльности клиентов могут отслеживаться показатель вовлечённости клиента, коэффициент удержания
клиентов, индекс удовлетворённости потребителей, рейтинг прибыльности клиента, показатель пожизненной ценности клиента, коэффициент текучести клиентов и др.
Ориентация на потребителя требует постоянного организационного развития, совершенствования системы организационного поведения. В последние десятилетия формирование человеческого капитала, качества человеческих ресурсов, качества организационного поведения связано с необходимостью развития интеллектуальных и творческих способностей сотрудников, развития проблемно-ориентированного мышления, лидерских качеств, коммуникативных, предпринимательских и управленческих навыков [6] [11].
Кроме того, исключительно значимую роль приобретают качественные характеристики инфраструктурного капитала, как важнейшего условия обеспечения процесса и результата качества труда и трудовой жизни. Инфраструктурный капитал организации включает техническую и технологическую оснащённость производства, методы совершенствования современных бизнес-процессов, финансовую систему организации, структуру корпоративной культуры, в том числе и систему коммуникаций. Инфраструктурный капитал организации неразрывно связан как с клиентскими показателями эффективности, так и показателями, относящимися к персоналу. Качество инфраструктурного капитала обеспечивает повышение индекса удовлетворённости персонала, показателя лояльности персонала, показателя окупаемости инвестиций, направленных на обучение персонала, снижает коэффициент текучести персонала и т.д. Соответственно инфраструктурный капитал непосредственно отражает целевые характеристики качества трудовой жизни сотрудников, то есть рост производительности труда, улучшение условий работы, рост удовлетворённости трудом, увеличение потенциала индивидуального и организационного развития, удовлетворение широкого спектра потребностей сотрудников, реализуемых в сфере профессиональной деятельности.
Интеллектуальный капитал организации обеспечивает широкие возможности для решения финансово-экономических задач, в частности повышения рыночной стоимости, производительности труда, конкурентоспособности и стабильности, привлечения инвестиций, внедрение инноваций, повышения темпов экономического роста и пр. Современные тенденции и темпы социально-экономического развития производства прочно закрепили роль нематериальных активов организации. Стоимость нематериальных активов определяется совокупностью вложений в человеческий капитал, уровнем профессионализма кадров, имиджем и репутацией организации, качеством менеджмента, качеством человеческих ресурсов, интеллектуального потенциала и знаний организации.
5. Заключение
Таким образов, управление современной организацией - процесс сложный, требующий глубокого анализа политических, социально-экономических, социокультурных, социально-психологических и прочих факторов, определяющих непредсказуемость изменений как внутри организации, так и во внешней среде. К наиболее существенным факторам воздействия на внутреннюю среду организации, на характер современных бизнес-процессов можно отнести непрерывный рост объема организационных знаний, высокие требования к качеству организационных процессов, соответственно к качеству организационного поведения и качеству самих человеческих ресурсов организации [15] [16] [17] [18].
Соответственно возможность качественных изменений структуры российской экономики в значительной степени зависит от качества современных бизнес-процессов в организации, качества человеческих ресурсов, человеческого капитала, способного обеспечить конкурентоспособность российской продукции и услуг на внутреннем и мировом рынках. Обеспечение конкурентных преимуществ России неразрывно связано с необходимостью неотложного внедрения инновационных технологий управления человеческими ресурсами, в том числе системой организационного поведения.
Список литературы
1. Кокинз Г. Управление результативностью: Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами / Г. Кокинз; пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 316 с.
2. Лыскова И.Е. Проблемы управления человеческим капиталом в аспекте современной экономики знаний // Экономика и предпринимательство. 2017. № 9 (ч.4) (86-4). С. 641-645.
3. Лыскова И.Е. Основные парадигмы менеджмента качества человеческих ресурсов в аспекте современной экономики знаний // Вестник факультета управления. Санкт-Петербургского государственного экономического университета. Научный журнал. 2017, Вып. 1.(Ч. 1) С. 60-65.
4. Лыскова И.Е. Проблемы управления человеческим капиталом в аспекте современной экономики знаний // Социальный капитал современного общества. Материалы работы II Международной научной конференции, Санкт-Петербург, 6 октября 2017 г. - СПб.: Скифия-принт, 2018. С. 193-200.
5. Максвелл, Д. 5 уровней лидерства - Д. Максвелл; пер. с англ. Л.А. Бабук. - Минск: Попури, 2013. -320 с.
6. Марр Б. Ключевые показатели эффективности. 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер / пер. с англ. Шаврина А.В. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014. - 340 с.
7. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Б.З. Мильнера. - М.: Дело, 2006. - 304 с.
8. Соловьёв Вл. Знание // Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А Энциклопедический словарь. Т. XII. Спб.: Типо-Литография И.А. Ефрона, 1894. С. 620.
9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: - 2-е изд., перераб. и доп. -М.:ИНФРА-М. 2010. С. 69-71.
10. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. Спивака В.А. -СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
11. Шервуд, Д. Системное мышление для руководителей: Практика решения бизнес-проблем / Д. Шервуд; пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 300 с.
12. Эванс В. Ключевые стратегические инструменты. 88 инструментов, которые должен знать каждый менеджер / В. Эванс; пер. с англ. В.Н. Егорова. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2015. -456 с.
13. Lyskova I. Quality of working life in the aspect of human resources quality of a modern organization // Advances in Economics, Business, Management Research / The 4 th International Conference on Economics, Management, Law and Education (EMLE 2018) Atlantis Press, 2018, V. 71. P. 226-230 // https:/ www.atlantis-press.com/proceedings/-emIe-18
14. Lyskova I. Conceptual basis of the formation of organizational behavior quality in the condition of knowledge economy // Advances in Social Science, Education and Humanities Research | The 3rd International Conference on Culture, Education and Economic Development of Modern Society (ICCESE 2019) Atlantis Press, 2019, V. 310. P. 1873-1878 // https:/ www.atlan-tis-press.com/proceedings/-iccese-19
15. Lyskova I. The Japanese model of strategic management of human resources quality ia a modern organization // Advances in Economics, Business, Management Research / The 4 th International Conference on Economics, Management, Law and Education (EMLE 2018) Atlantis Press, 2018, V. 71. P. 226-230 // https:/ www.atlantis-press.com/proceedings/-emle-18
16. I. Lyskova, Mental Reengineering as an Intellectual Technology of a Human Resources Quality Management in a Modern Organization // Advances in Social Science, Education and Humanities Research. Vol. 205 / The 2nd International Conference on Culture, Education and Economic Development of Modern Society (ICCESE 2018) Atlantis Press, 2018, pp. 903-906 // https:/ www.atlantis-press.com/proceedings/-iccese-18
17. I. Lyskova, The Art of Creative Thinking as a Basis of Modern Labor Philosophy // Advances in Social Science, Education and Humanities Research. Vol. 252 // The 3rd International Conference on Judicial, Administrative and Humanitarian Problems of State Structures and Economic Subjects (JAHP 2018) Atlantis Press, 2018, pp. 266-270 // https:/ www.atlantis-press.com/proceedings/jahp-18.
18. Lyskova I.E. The role of the corporative culture in the adaptation of the society to the new challenges of the global economy // Global economy in the XXI century: dialectics of confrontation and solidarity. London, LSP. 2018. Pp. 420-431.
