CC BY
3and regions. Sir Economy and entrepreneurship. - 2011.
- Vip. 4. - P. 78-81.
3. Ivaschenko O.V. Management of marketing of agricultural enterprises in the market of commodity grain: dis. Cand. econ Sciences: 08.00.04 / O. V. Ivashchenko. - Kharkiv: Kharkiv National Technical University of Agriculture named after Petr Vasilenko -2011. - P. 10.
4. Lagotskaya N.Z. Clarification of the content and current principles of marketing policy of the enterprise / NZ Lagotskaya // Business-inform. - 2014.
- No. 5 - pp. 302-305.
5. Mesel-Veselyak V.Ya. Forms of management in agriculture of Ukraine (results, problems, solutions)
/ V.Ya. Mesel-Veselyak // Economy of the agroindustrial complex. - 2012. - No. 1. - P. 13.
6. Maslak O.M. Soybean harvest 2015. / O. Maslak // Agribusiness Today. - 2015. - №20 (315), October 2015. Access mode: http://www.agro-business.com.ua/ekonomichnyi-gektar/3917-soievi-zhnyva-2015.html.
7. Lyshenko M.O. Analysis of the economic efficiency of the canals of crop production in the farming sector / M.O. Lyshenko / Electronic scientific practical journal "Market Infrastructure" / Black Sea Research Institute of Economics and Innovations. - Odessa -2017. - Issue 5. - P. 102-107.
МИССИЯ, ФИЛОСОФИЯ И СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Лыскова И.Е.
кандидат исторических наук, доцент, доцент кафедры экономики и менеджмента Коми республиканской академии государственной службы и управления, г. Сыктывкар, Россия
MISSION, PHILOSOPHY AND STRATEGY OF ORGANIZATION IN THE SYSTEM OF
CORPORATE CULTURE
Lyskova I.E.
Candidate of historical sciences, associate professor of the economics and management department of the
Komi Republican Academy of State Service and Administration,
Syktyvkar, Russia
Аннотация
В статье обосновывается значимость социокультурных проблем современной организации, раскрывается сущность организационной культуры в аспекте бизнес-процессов, актуализируется роль миссии, философии и стратегии организации.
Abstract
The article is devoted to the main sociocultural problems of modern organization, it is characterized the essence of corporate culture in the aspect of business processes and it is paid attention to the role of mission, philosophy and strategy of organization.
Ключевые слова: организация, бизнес-процессы, организационная культура, миссия, философия, стратегия организации.
Keywords: organization, business processes, corporate culture, mission, philosophy and strategy of organization.
Организационная (корпоративная) культура определяется как комплексная характеристика, включающая в себя совокупность ценностей, убеждений, норм, правил, моделей поведения, которые принимаются и разделяются большинством членов коллектива. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический фактор, обеспечивающий ориентацию коллектива на сплочение для эффективного решения общих задач и достижение поставленных целей, а также обеспечивающий мобилизацию энергии и инициативы сотрудников в процессе совместной деятельности, формирование слаженной и результативной системы коммуникаций в организации [15, а 31-32].
Процесс формирования организационной культуры в аспекте управления человеческими ресурсами предусматривает следующие подходы:
- внутриорганизационный, характеризующийся разработкой миссии, философии, целей ор-
ганизации, которые соотносятся с социально значимыми аспектами жизнедеятельности организации, определяют стратегические перспективы организации и направленность организационной культуры на удовлетворение социальных интересов и потребностей (потребителей, клиентов, покупателей и т.д.), а также реализацию определённой модели кадровой политики в области подбора персонала, его оценки, обучении, вознаграждении.
- когнитивный (познавательный), ориентированный на создание необходимых условий для непрерывного профессионального развития, повышения квалификации, проявления инициативы, закрепление ценности инновационных подходов к управлению персоналом.
- мотивационный, направленный на формирование мощной системы мотивации сотрудников, удовлетворения широкого спектра потребностей, реализуемых в сфере профессиональной деятельно-
The scientific heritage No 18 (18),2017 сти, в частности потребности в признании, общении, самоутверждении, самореализации, достижениях, стабильности, творчестве и др.
- символический, воплощающийся в комплексе символических действий, мероприятий, церемоний, традиций, обрядов, а также отражающийся в конкретных событиях, формирующих историю организации, её легенды, мифы, героев.
В процессе внешней адаптации и внутренней интеграции происходит формирование организационной культуры как системы. Эта система включает в себя такие подсистемы (компоненты):
1. Ценностно-нормативная подсистема, отражающая сущность миссии, философии, целей, ценностей, норм, правил и значимых моделей поведения сотрудников.
2. Организационная структура, закрепляющая основы формирования формальной и неформальной структуры организации, структура власти и лидерства, правила внутреннего распорядка, правила профессионального взаимодействия.
3. Структура коммуникаций, характеризующая специфику формальных и неформальных коммуникаций в организации, их качество и эффективность.
4. Структура социально-психологических отношений, формирующих социально-психологический климат организации, систему ролей, управления конфликтами, взаимоотношений с руководителями и коллегами и др.
5. Игровая (мифологическая) структура, фиксирующая в коллективном сознании мифы и легенды о членах организации, корпоративные истории, предания и т.д.
6. Структура внешней идентификации, отражающую совокупность характеристик объективной организационной культуры и формирующих соответствующий имидж организации.
Миссия, стратегия, философия, цели, ценности организации отражают сущность субъективных характеристик организационной культуры. Выявим сущность миссии, философии и стратегии организации. Приведём классическое определение миссии организации. Миссия - это основная общая цель организации, чётко выраженная причина её существования. Значимость миссии трудно переоценить. Как отмечает Т.О. Саломанидина, миссия выполняет две важнейшие функции - внешнюю и внутреннюю. С её точки зрения, внешняя функция миссии заключается в «предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации; средствах, которые она использует в своей деятельности; ресурсах, которыми располагает; имидже, который формирует; нравственности, которой придерживается; коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями». Внутренняя функция миссии - «способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутриорганизационного климата, расширению
мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия» [13, с. 84-85].
К смысловой характеристике и формулировке миссии предъявляется ряд требований:
1. она должна отвечать духу времени, соответствовать современным политическим и социально-экономическим тенденциям развития общества;
2. она должна быть сформирована предельно ясно для всех участников организационных процессов, должна исключать двусмысленных формулировок;
3. она должна отвечать национальным особенностям, национальной идее, специфике национального менталитета и национальной культуры;
4. она должна отражать основные принципы деятельности организации в соответствии с социально значимыми перспективами и правовыми основами взаимовыгодного сотрудничества;
5. она должна указывать отличительные особенности и стратегические преимущества конкретной организации, особенности ее философии, целей, ценностей, профессиональной этики;
6. она должна мотивировать сотрудников на достижение высоких результатов труда.
На основе миссии формируются стратегия, цели на различных организационных уровнях, определяются основные направления деятельности организации, связанные с удовлетворением социальных потребностей, характеризуют сущность управленческих решений.
Миссия мобилизует усилия организации, конкретизирует социальный статус, смысл создания и деятельности организации, её место и роль в обществе. Формулировка миссии должна отражать основные цели, задачи, ценности и принципы организации [1; 6]. Миссия является обобщающей идеей, которая определяет сущностные характеристики всех элементов организационной культуры. Миссия может быть зафиксирована в учредительных документах, например, в уставе организации, или оформлена отдельным локальным документом.
При определении миссии принимается во внимание история организации, продолжительность её существования, сложившиеся традиции. Стиль руководства, сфера деятельности, ориентация на потребителя и пр. Иногда миссия формулируется как стратегическое видение. Для уточнения стоит заметить, что миссия отражаем смысл существования организации, видение - представление организации о себе в перспективе.
Сущность миссии определяет философию организации как совокупности внутриорганизацион-ных принципов, этических и административных норм, правил и требований к поведению и взаимодействиям в организации, которая воплощается в процессе достижения поставленных целей организации. Философия организации объединяет в себе стратегию и кадровую политику, профессиональную этику и социальную политику.
Выделяют следующую структуру «Философии организации» как локального документа: цель и за-
дачи организации; декларация прав работника; требования к поведению сотрудников; деловые и нравственные качества; условия труда и рабочее место; оплата и оценка труда; социальные блага; социальные гарантии; увлечения (хобби) [5].
Положения документа не должны противоречить существующему законодательству, нарушать права и социальные гарантии работников. Этот документ может служить концептуальной основой для развития социального партнёрства.
Практическое воплощение миссии и философии организации характеризуют процесс стратегического управления. Он характеризуется следующими этапами:
1. Определение миссии.
2. Определение цели.
3. Анализ факторов внутренней и внешней среды.
4. Разработка стратегических планов.
5. Реализация стратегических планов.
6. Контроль за выполнением и внесение изменений.
Стратегия организации служит основой для формирования и реализации основных направлений деятельности организации, признаётся мощным инструментом для решения ключевых проблем и обеспечения конкурентоспособности организации, актуализирует значимость стратегически ориентированного управления персоналом в условиях рыночных отношений. Существует широкий спектр стратегий организаций, которые определяют содержание стратегического плана и всех направлений деятельности организации в соответствии в выбранной стратегией. Для примера можно отметить стратегию производства, стратегию маркетинга, стратегию управления финансами, стратегию управления инновациями, стратегию управления персоналом и др.
В контексте развития организационной культуры особое место занимает стратегия управления персоналом (человеческими ресурсами). В зависимости от масштаба решаемых задач М. Армстронг подразделяет стратегии управления человеческими ресурсами на две категории: организационные и функциональные. К организационным стратегиям он относит организационное развитие, управление организационной культурой, управление изменениями, развитие трудовых отношений. К функциональным стратегиям относятся обеспечение трудовыми
ресурсами, управление эффективностью, развитие человеческих ресурсов, стратегия вознаграждения, управление трудовыми отношениями [1]. В современных условиях выделяются следующие направления деятельности организации в области стратегического управления персоналом:
1. Определение целей управления персоналом;
2. Формирование идеологии и принципов кадровой работы;
3. Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации [2; 3; 4; 12; 17; 18; 19].
Вместе с тем подчёркивается значимость следующих задач в процессе стратегического управления персоналом:
1. Развитие организационной культуры, отражающей первостепенную роль человеческих ресурсов в организации и базовые принципы управления ими;
2. Эффективное управление организационными изменениями;
3. Формирование долгосрочных планов в области управления человеческими ресурсами, исходя из потребностей организации и специфики влияния факторов внешней среды на развитие организации;
4. Проектирование систем управления персоналом в соответствии с целями и принципами управления;
5. Формирование эффективной модели управления организации, способствующей созданию условий для развития человеческого капитала. Все направления деятельности должны соответствовать общей стратегической цели организации и находиться во взаимосвязи друг с другом. Одной из значимых характеристик стратегии считается её эффективность.
Эффективность стратегии организации определяется такими компонентами как: важные, четко сформулированные задачи; поддержка инициативы; концентрация; гибкость; скоординированное и ответственное руководство; неожиданность; защита.
Г. Минцберг предлагает Концепцию «5П», которая раскрывает смысл любой стратегии: план, приём, патерн, позиция, перспектива (таб. 1) [7].
Таблица 1.
Концепция «5П» Г. Минцберга
Стратеги как план Формулирование стратегии заключается в разработке определённой последовательности действий, способствующих достижению целей организации.
Стратегия как приём Выбор стратегии означает определение ряда маневров, позволяющих одержать верх над конкурентами.
Стратегия как патерн Понимание стратегии как неких устойчивых характеристик поведения свойственных организации.
Стратегия как позиция Разработка стратегии как формы взаимодействия организации с внешней средой
Стратегия как перспектива Воплощение в стратегии своего способа восприятия мира
Оценка стратегии происходит посредством со- зации. М. Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури отме-отнесения результатов с целями и задачами органи- чают, что при оценке стратегического планирования необходимо ответить на следующие вопросы:
1. Является ли стратегия внутренне совместимой с возможностями организации?
2. Предполагает ли стратегия допустимую степень риска?
3. Обладает ли организация достаточными ресурсами для реализации стратегии?
4. Учитывает ли организация внешние опасности и возможности?
5. Является ли эта стратегия лучшим способом применения ресурсов организации? [6].
Реализация стратегической программы организации предусматривает составление и выполнение среднесрочных и краткосрочных планов деятельности, а также их корректировку при необходимости.
Актуализируя практические аспекты закрепления в коллективном сознании ключевых приоритетов миссии, философии и стратегии организации, остановимся на некоторых инструментах управления организационной культурой. Одним из наиболее рациональных в этом отношении инструментов считается закрепление долгосрочных целей организации с ориентиром как минимум на ближайшие пять лет. Важно отметить, что при определении целей организации необходимо учитывать следующие условия: важно осознавать, что цели отличаются от общих ориентиров развития организации; при разработке стратегии организации первостепенное значение отводится долгосрочным целям; цели развития организации не могут быть оторваны от ключевых тенденций развития рыночной экономики; немаловажное значение имеют финансовые аспекты функционирования организации; исключительную значимость приобретают цели, связанные с ценностными приоритетами организации [8-11].
Такой подход к постановке целей будет способствовать эффективности деятельности персонала, которая будет обеспечена посредством концентрации внимания работников на видах деятельности, имеющих отношение к целям организации; посредством мобилизации энергии членов коллектива на достижение поставленных целей; посредством формирования эмоционально-волевых установок персонала на качество результатов совместной деятельности [14].
Модель SMART определяет основные характеристики, которыми должна обладать зафиксированная формулировка цели, что существенно повысит возможность её достижения:
S (Specific): цель должна быть конкретной, чётко определённой, с указанием определённых результатов, показателей, которых необходимо достичь.
M (Measurable): цель должна быть измеримой, то есть желаемый результат должен быть выражен в конкретных количественных и качественных показателях.
A (Achievable): цель должна быть достижимой, то есть должна быть обеспечена необходимыми ресурсами, содействующими её реализации.
R (Relevant): цель должна быть значимой, актуальной для организации (личности), что обеспечит мощную систему мотивации по её достижению.
_29
T (Time-bounded): процесс достижения цели должен иметь ограниченные временные рамки, предполагать конкретны сроки её реализации [16, c. 59-61].
Применение данной модели в организации позволит избежать несогласованности стратегических целей организации, повысить вовлечённость сотрудников на групповом и индивидуальном уровне в процесс реализации стратегии и планов организации.
Особое внимание стоит уделить характеристике «хорошей» стратегии организации. В качестве примера приведем позицию Р. Румельта, изложенную в его работе «Хорошая стратегия, плохая стратегия» 2011 г. Автор выделял три аспекта, присущих хорошей стратегии организации: тщательный диагностический анализ текущего и перспективного положения дел; разработка основных направлений развития организации, обеспечивающих её конкурентоспособность; выработка конкретного плана действий по реализации направляющей политики.
В процессе разработки и реализации стратегии, по мнению Р. Румельта, исключительно важная роль отводится власти как эффективному рычагу управления. Р. Румельт выделял девять источников власти и максимально эффективных направлений её применения:
1. использование рычагов власти, то есть направление деятельности в сторону ключевых целей;
2. повышенное внимание ближайшим, наиболее значимым и сложным задачам и целям;
3. обеспечение «системы стыковки», то есть своевременное выявление и укрепление слабых звеньев в структуре бизнес-процессов, направленных на достижение целей;
4. проектирование бизнес-процессов с учётом запросов потребителей;
5. сфокусированность организации на своих конкурентных преимуществах;
6. обеспечение роста организации посредством конкурентных преимуществ, внедрения инноваций и эффективности бизнес-процессов;
7. максимально эффективная и непрерывная работа по выявлению, расширению и рациональному использованию преимуществ организации;
8. обеспечение эффективности и динамичности бизнес-процессов в технологическом, экологическом, социально-культурном и других аспектах;
9. рациональный подход к оценке инертности и энтропии конкурентов и соперников организации, обеспечение своевременных и эффективных изменений в организации [16, c. 393-396].
Эффективность реализации миссии, философии и стратегии организации неразрывно связана с качеством организационных изменений. Одним из признанных специалистов по вопросам изменений в организации считают Д. Коттера. Он предложил следующие восемь шагов в процессе управления изменениями:
1. создать атмосферу безотлагательности, срочности действий, основываясь на всестороннем анализе внешней и внутренней среды организации;
2. сформировать влиятельные команды, то есть коалицию реформаторов и содействовать эффективности их деятельности;
3. создать видение и разработать стратегию достижения видения;
4. пропагандировать новое видение, развивая систему коммуникаций;
5. создать условия для претворения нового видения в жизнь, наделяя полномочиями, поддерживая инициативу, творческий подход к делу и готовность к риску;
6. следовать плану действий по быстрому достижении поставленных целей;
7. закрепить достижения и расширить преобразования посредством формирования атмосферы доверия в организации, обоснованности кадровых перестановок, распространения успешного опыта решения профессиональных задач;
8. институциализировать новые подходы к организации бизнес-процессов, то есть фиксировать правила организационного поведения, развитие системы мотивации труда, непрерывное развитие сотрудников организации [16, а 404-406].
Как видим, эффективное управление современной организацией предусматривает необходимость качественной, всесторонней оценки бизнес-процессов. Само качество организационных процессов неразрывно связано с эффективностью системы управления человеческими ресурсами. Целевые и ценностные приоритеты организации определяются сущность миссии, философии, стратегии организации, а также ключевыми направлениями деятельности по формированию и развитию системы организационной культуры, обеспечивающими их практическое воплощение.
Список литературы
1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
2. Блинов, А.О., Лыскова, И.Е. Концептуальные основы формирования нравственной культуры бизнес-процессов в современной организации // Экономика и предпринимательство. 2016. № 2-1 (67-1). С. 931-937.
3. Блинов, А.О. Лыскова, И.Е. Персональный менеджмент в процессе современного реинжиниринга человеческих ресурсов // Экономика и предпринимательство. 2016. № 3-1 (68-1). 1 (67-1). С. 622-626.
4. Блинов, А.О. Инновационные подходы к подготовке современных менеджеров / А.О. Блинов, И.Е. Лыскова // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-3 (77-3). С. 434-441.
5. Кибанов А.Я., Дуракова. Управление персоналом организации: Стратегия. Маркетинг. Интернационализация. М.: Инфра-М, 2010. - 304 с.
6. Мескон, М., Альбер, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004. - 800 с.
7. Минцберг, Г., Гошал, С., Куинн, Дж.Б. Стратегический процесс. Концепции. Проблемы. Решения. СПб.: Питер, 2001. - 688 с.
8. Лыскова, И.Е. Нравственная культура личности в аспекте этики деловых отношений // Проблемы экономики и менеджмента. - 2015. - № 11 (51). - С. 11-15.
9. Лыскова, И.Е. Основные задачи развития делового общения в современной организации // Проблемы экономики и менеджмента. - 2016. - № 1 (53). - С. 4-9.
10. Лыскова, И.Е. Базовые принципы персонального менеджмента как технологии реинжиниринга человеческих ресурсов организации // Application of new technologies in management and economy. 5th International Conference. 21-23 April 2016, Belgrad, Serbia). Belgrad, 2016. V. 2. Pp. Pp. 99-106.
11. Лыскова, И.Е. Основные подходы к пониманию сущности современной предпринимательской культуры / И.Е. Лыскова // Экономика и предпринимательство. 2017. № 1 (78). С. 406-411.
12. Лыскова, И.Е., Блинов, А.О. Нравственная культура руководителя в аспекте управления человеческими ресурсами // Application of new technologies in management and economy. 5th International Conference (21-23 April 2016, Belgrad, Serbia). Belgrad, 2016. V. 1. Pp. 201-210.
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М. 2010. - 624 с.
14. Чиксентмихайи, М. Поток: психология оптимального переживания / Пер. с англ. 4-е изд. - М.: Смысл; Альпина нон-фикшн, 2015. - 461 с.
15. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. Спивака В.А. -СПб.: Питер, 2002. - 336 c.
16. Эванс, В. Ключевые стратегические инструменты. 88 инструментов, которые должен знать каждый менеджер / Пер. с англ. В.Н. Егорова. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2015. - 456 с.
17. Lyskova, I. Moral concepts of modern business processes // International Conference on Judicial, Administrative and Humanitarian Problems of State Structures and Economical Subjects (JAHP 2016) // Atlantis Press, Amsterdam-Hong Kong-Paris. 2016. Pp. 37-41 [Электронный ресурс] URL: http // www.atlan-tis-press.com/php/pub.php?publication=j ahp-16.
18. Lyskova, I. Socio-Cultural Aspect of Thrifti-ness. 2nd International Conference on Economy, Management, Law and Education (EMLE 2016) // Advances in Economics. Business and Management Research. Vol. 20. Atlantis Press, Amsterdam-Hong Kong-Paris. 2016. Pp. 152-154 [Электронный ресурс] URL: http // www.atlantis-press.com/php/pub.php?publication=emle-16
19. Lyskova, I. Main Paradicms of Creative Management in the Aspect of Modern Cognitive Economy // International Conference on Culture, Education and Financial Development of Modern Society (ICCESE 2017) Vol. 103. Atlantis Press, Amsterdam-Hong Kong-Paris. 2017. Pp. 644-649 [Электронный ресурс] URL: http // www.atlantis-press.com/php/pub.php?publication=icctse-2017
