CC BY
83нии данных проблем недостаточно эффективен, поскольку в большей степени касается лишь вопросов нормативного регулирования и финансирования, тогда как требуется адресный и целевой подход.
Список литературы
1. Антоникова Н.А. Использование концепции социального предпринимательства для решения социальных проблем: применимость в российском контексте. М., 2007. URL: http://www.nb-forum.ru/thanalitic_3 91_3
2. Батаева Б.С. Подходы к социальному предпринимательству в России и за рубежом /Б.С. Батаева // Материалы III международного научного конгресса "предпринимательство и бизнес в условиях экономической нестабильности. - 2015. - С. 221223.
3. Московская А.А. Социальное предпринимательство в системе социальной политики: мировой
опыт и перспективы России /А.А. Московская, И.В. Соболева // Проблемы прогнозирования. - 2016. -С. 103-111.
4. Мухин А.В. Эволюция понятия социального предпринимательства. Основные функции социального предпринимательства /А.В. Мухин // Новые технологии. - 2011. - №2. - С. 103-106.
5. Ромащенко Т.Д. Концептуальные основы социального предпринимательства /Т.Д. Ромащенко, А.Е. Кисова //Экономика и предпринимательство. - 2017. - №11 (88). - С. 1140-1143.
6. Ромащенко Т.Д. Социальное предпринимательство: особенности и перспективы развития в России /Т.Д. Ромащенко, В.П. Канищев, А.Е. Кисова //Экономика и предпринимательство. - 2018. -№ 1(90). - С. 457-461.
7. Семенова Д.А. Социальное предпринимательство как драйвер экономического роста России // Научный альманах. - 2016. - №7. - С. 178-184.
AGILE-МЕНЕДЖМЕНТ в аспекте развития организационного поведения
Лыскова И.Е.
Кафедра экономики и менеджмента Коми республиканская академия государственной службы и управления
Сыктывкар, Россия
AGILE MANAGEMENT IN THE ASPECT OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR DEVELOPMENT
Lyskova I.
The economics and management department The Komi Republic Academy of State Service and Administration
Syktyvkar, Russia
Аннотация
В статье актуализируются основные задачи организационного развития, направленные на внедрение современных, гибких, адаптивных подходов к управлению человеческими ресурсами. Выявление сущности agile-менеджмента в аспекте стратегических приоритетов организации, поиск эффективной модели управления системой организационного поведения обосновывается адаптацией организации к условиям современной экономики знаний.
Abstract
The article actualizes the main tasks of organizational development aimed at implementing modern, flexible, adaptive approaches to human resource management. Identification of the essence of agile management in terms of strategic priorities of the organization, search for an effective management model of the organizational behavior system is justified by the organization's adaptation to the conditions of the modern knowledge economy.
Ключевые слова: организация, экономика знаний, управление качеством, управление человеческими ресурсами, agile-management, организационное поведение, интеллектуальный капитал, качество человеческих ресурсов.
Keywords: organization, knowledge economy, quality management, human resources management, agile-management, organizational behaviour, intellectual capital, human resources quality.
1. Введение
Совершенствование бизнес-процессов организации связано с улучшением деятельности, формированием эффективного менеджмента систем и процессов, особенно политики организации в области качества, рационального использования ресурсов, повышения ответственности руководства, социальной ответственности организации и др. Современная экономика знаний предъявляет высокие требования к эффективности поведенческих моделей сотрудников организации. Всё более очевидной становится роль человеческого фактора в системе
производства. Преобладающий раннее технократический подход в управлении персоналом утратил свои позиции. В научный оборот вводится понятие человеческого капитала; выявляется сущность политики организации, стимулирующей удержание работников организации; осознаётся необходимость эффективного планирования человеческих ресурсов; обосновываются задачи управления результативностью и др. Всё большую значимость в практике управления приобретают задачи стратегического управления человеческими ресурсами, ра-
ционального планирования человеческого капитала, обеспечения востребованности интеллектуального потенциала, повышения мотивации и вовлечённости персонала в бизнес-процессы.
Одной их существенных задач современной экономики России считается переход от тенденций, основанных на использовании природных ресурсов (сырьевой экономики), к экономике знаний, то есть к развитию новой экономической модели с преобладанием наукоёмких технологий, новых подходов к обеспечению эффективности и качества трудовых ресурсов, в целом качества современных бизнес-процессов.
Интеллектуальный капитал и потенциал организации обеспечивает широкие возможности для решения финансово-экономических задач, в частности повышения рыночной стоимости, производительности труда, конкурентоспособности и стабильности, привлечения инвестиций, внедрение инноваций, повышения темпов экономического роста и пр. Возрастающие темпы социально-экономического развития производства прочно закрепляют роль нематериальных активов организации. Стоимость нематериальных активов определяется совокупностью вложений в человеческий капитал, уровнем профессионализма кадров, имиджем и репутацией организации, качеством менеджмента и др.
Требуется реальное признание роли человеческого фактора в организационных процессах. Качество менеджмента по-прежнему строится на эффективности реализации стратегического, системного, процессного, административного, нормативного, ситуационного, маркетингового и др. подходов к управлению организацией. Однако всё более очевидной становится возрастающая значимость поведенческого подхода в управлении качеством бизнес-процессов и человеческими ресурсами организации. Признание роли поведенческого подхода обеспечит глубокие качественные изменения на индивидуальном и коллективном уровне организации труда, повысит уровень адаптивности и конкурентоспособности организации в современных социально-экономических условиях.
Основная проблема менеджмента организации связана с недооценкой или игнорированием поведенческих аспектов в современных бизнес-процессах. Работники - это мощный нематериальный капитал организации. Повышение продуктивности данного капитала требует обновления подходов к управлению организационным поведением, создания эффективных моделей профессиональной деятельности и совершенствованием коммуникативных взаимодействий в современных бизнес-процессах.
Основная цель исследования связана с выявлением специфики деятельностной и коммуникативной моделей организационного поведения, осознание факторов, формирующих качество человеческих ресурсов организации. Задача исследования предполагает акцент на человеческих ресурсах организации как сложной социальной системы, обоснование значимости качественно новых концепций
менеджмента организации, в частности Agile-менеджмента, в аспекте формирования эффективных моделей организационного поведения, формирования системы качества человеческих ресурсов организации в условиях экономики знаний. Agile-менеджмент формирует гибкую систему адаптации к факторам внутренней и внешней среде организации, развивает основы самоорганизации и самомотивации трудовой деятельности, способствует эффективности проектных и лидерских технологий в управлении организацией.
2. Agile-менеджмент как технология управления сложными социальными системами
Управление современной организацией - процесс сложный, требующий глубокого анализа политических, социально-экономических, социокультурных, социально-психологических и прочих факторов, определяющих непредсказуемость изменений как внутри организации, так и во внешней среде. К наиболее существенным факторам воздействия на внутреннюю среду организации, на характер современных бизнес-процессов можно отнести непрерывный рост объема знаний о специфике поведения человека в организации, вовлеченность человека в сферу профессиональной деятельности, возрастание роли мотивации в процессе организации труда, качество коммуникаций в условиях бурно развивающихся современных информационных технологий, многовариантность и эффективность управленческих решений, признание ценности синергетического эффекта от воплощения в организационную практику лидерских и командных технологий.
Управленческие инновации призваны сформировать качественно новую структуру и содержание организационного поведения. Под организационным поведением понимается поведение работников, вовлечённых в современные управленческие и бизнес-процессы, регламентированное определёнными требованиями к организации, процессу и результату профессиональной деятельности, а также к качеству коммуникаций, определяющих достижение индивидуальных, групповых и организационных целей [5, 8, 11].
Стало очевидным, что применение традиционных управленческих теорий, использование устоявшихся методов управления, основанных на жёстком планировании, инструкциях, иерархии, субординации, организационной бюрократии и пр. уже не обеспечивают высокой производительности труда и эффективности организации. Всё чаще внимание переключается на качество организационных процессов, влияние организационного поведения на рост конкурентоспособности, повышение уровня адаптации к внешней среде, качество и эффективность управления человеческими ресурсами.
В последней четверти ХХ столетия происходили глубокие, качественные изменения в организации системы управления персоналом. Все больше внимания отводилось правовым аспектам управле-
ния, развитию системы материального и нематериального вознаграждения за труд, вопросам результативности и эффективности производственной деятельности. Наряду с оперативным планированием поднимались задачи перспективного, долговременного планирования трудовых ресурсов, их привлечения к решению стратегических задач организации.
Современную систему организационного поведения и качества человеческих ресурсов стоит связать воедино с концепцией управления нематериальными активами организации, её интеллектуальными ресурсами. Интеллектуальные ресурсы часто отождествляют с интеллектуальным капиталом. Кроме того, прослеживается связь философии труда, философии управления человеческими ресурсами и организационного поведения с философией организации. Философия организации рассматривается как совокупность внутриорганизаци-онных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчинённая глобальной цели организации.
Agile-менеджмент в современных социально-экономических условиях, особенно в контексте развития экономики знаний, становится рациональной альтернативой системе жёсткого иерархического менеджмента. Эта технология зародилась в 1990-е годы и изначально была связана с развитием информационных технологий, совершенствованием систем программного обеспечения. Постепенно стало выясняться, что данная технология может эффективно применяться и к социальным системам, к процессам управления организацией, прежде всего к решению задач эффективного управления человеческими ресурсами. Однако человек - не машина. Процесс управления людьми требует иных подходов [2, 3, 6, 9, 10]. Способность руководителя эффективно управлять организацией в целом не гарантирует эффективности управления человеческими ресурсами [4, 7, 12]. Поведенческий подход к управлению человеческими ресурсами организации является определяющим в Agile-менеджменте
[1, 13].
В контексте экономики знаний важно подчеркнуть значимость объективных и субъективных характеристик знания, их практическую роль в аспекте индивидуальных и коллективных задач организационного развития. Сегодня знания как ресурс организации стали основой для развития ресурсной концепции организационного поведения, предусматривающей значимость не только материальных, но и нематериальных активов. В современных условиях исключительное значение приобретает ориентация на новую модель управления ресурсами организации. Одной из отличительных характеристик современного менеджмента является ориентация на формирование и развитие стратегических активов организации, в том числе интеллектуальных.
Теория и практика управления знаниями, как основа управления качеством человеческих ресурсов организации и формирования эффективной системы организационного поведения, обретает новую сущность. Основными причинами возрастания роли знаний в современной экономике можно признать процессы глобализации и интеграции экономического пространства; стремительное развитие информационных технологий и коммуникаций; повышение технологического уровня производства, компьютеризация, роботизация, направленные на вытеснение ручного труда; развитие ресурсосберегающих технологий, обеспечение охраны и безопасности труда; формирование новых требований к качеству человеческих ресурсов; внедрение инноваций и др. [16].
Актуализируя значимость формирования эффективной системы организационного поведения, управления человеческими ресурсами, следует отметить, что их содержание находит выражение во всех аспектах жизнедеятельности организации, в частности нормативно-правовых, социокультурных, социально-экономических, социально-психологических, политических и др. [14, 15, 17, 18].
Методология управления человеческими ресурсами предполагает анализ сущности и роли человеческих ресурсов как объекта управления, характеристику качества поведенческих моделей сотрудников в процессе профессиональной деятельности в соответствии с целями и задачами организации, выявление и внедрение в организационные процессы эффективных методов и принципов управления поведением в организации.
Система управления организационным поведением определяется совокупностью целей, задач и функций, спецификой индивидуального, группового, коллективного взаимодействия в организации, то есть структурой организационного поведения. Содержание организационного поведения характеризуется спецификой индивидуальной и групповой профессиональной деятельности, а также качеством коммуникаций в организации.
Технологии управления организационным поведением формируются на этапе найма, отбора, приёма на работу. Они связаны с вопросами деловой оценки персонала, задачами формирования эффективной системы адаптации, мотивации, обучения и развития сотрудников, управления коммуникациями, обеспечения возможностей карьерного роста, а также требованиями по обеспечению благоприятных условий и охраны труда, реализации трудовых прав и социальных гарантий работников.
Основой формирования современной модели Agile-менеджмента следует признать индивидуальные потребности сотрудников, выявление наиболее существенных мотивов, способных обеспечить высокий уровень индивидуального и совместного труда в соответствии с целями и задачами организации.
Вместе с тем Agile-менеджмент может обеспечить эффективность процесса управления качеством, в том числе формирования и развития си-
стемы качества человеческих ресурсов. Совокупность качественных характеристик персонала (качества человеческих ресурсов) организации условно можно разделить на следующие группы:
- индивидуальные способности (интеллектуальные, творческие, коммуникативные и др.), включающие уровень образования, объём знаний, совокупность профессиональных навыков, опыт трудовой деятельности, навыки сотрудничества и взаимодействия в сфере профессиональной деятельности и пр.;
- структура мотивации трудовой деятельности сотрудника, включающая широкую совокупность потребностей человека, реализуемых в сфере профессиональной деятельности, комплекс других личных интересов, напрямую не связанных с профессиональной деятельностью и др.
- психофизиологические свойства сотрудника, необходимые для выполнения соответствующей работы (состояние здоровья сотрудника; способность организма человека реагировать на физические, психические, интеллектуальные нагрузки; особенности темперамента; стрессоустойчивость; особенности памяти и способности концентрации внимания; специфика мыслительных процессов, в частности гибкость, скорость, оригинальность мышления и т.д.).
Выявление качественных характеристик персонала является одним из основополагающим процессов кадрового менеджмента организации: отбора и деловой оценки персонала, планирования потребности в персонале, формирования системы мотивации, стимулирования, контроля профессиональной деятельности и др.
3. Заключение
Таким образом, развитие концепции организационного поведения отражает ключевые тенденции развития менеджмента как науки, подчёркивает специфику философского переосмысления подходов к управлению человеческими ресурсами, обосновывает необходимость современной философии труда и широкой совокупности индивидуальных и коллективных целей и ценностей, связанных с современными бизнес-процессами.
Запрос на обновление философских позиций в процессе управления персоналом особенно явно стал прослеживаться в последней четверти ХХ столетия. Необходимость выхода за рамки традиционной практики управления диктовалась значимостью сохранения конкурентоспособности организации, необходимостью более гибкой и быстрой реакции на изменения внешней среды и возможности эффективной адаптации к ним. Соответственно актуализировались требования к гибкости и адаптивности системы организационного поведения. Основу концепции управления организационным поведением призвана была обеспечить идея возрастающей роли работников в системе бизнес-процессов, осознание необходимости совершенствования системы мотивации индивидуального и коллективного труда, формирования и развития системы качества человеческих ресурсов организации.
В условиях рыночной экономики существенное значение приобретает удовлетворённость персонала, которая во многом обеспечивает высокий уровень клиентоориентированности. Удовлетворённость персонала связана с возможностью реализации ожиданий и удовлетворения потребностей в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Анализ системы организационного поведения и удовлетворённости персонала должен входить в систему сбалансированных показателей эффективности организации. Уровень удовлетворённости персонала обычно выявляется с помощью опросов с гарантией анонимности. В организации опросов сотрудников могут быть задействованы как внешние консультанты, так и специалисты самой организации. В процессе опросов исследуются ключевые аспекты системы организационного поведения, в частности лидерство и руководство; коммуникации; система менеджмента; возможности для развития персонала; организационноая культура; условия труда; условия предоставления услуг и др.
Список литературы
1. Аппело, Ю. (20018). Agile-менеджмент: Лидерство и управление командами / пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер. - 534 с.
2. Кови, С.Р. (2015). Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / Пер. с англ. 10-е изд. - М.: Альпина Пабишер. - 396 с.
3. Кови, С.Р. (2014). Восьмой навык: От эффективности к величию / пер. с англ. 9-е изд. - М.: Альпина Пабишер. - 408 с.
4. Кокинз, Г. (2016). Управление результативностью: Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами / Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер. - 316 с.;
5. Лютенс, Ф. (1999). Организационное поведение / пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М. - XXVIII, 692с.
6. Максвелл Д. (2013). 5 уровней лидерства / пер. с англ. Л.А. Бабук. - Минск: Попури. - 320 с.
7. Марр, Б. (2014). Ключевые показатели эффективности. 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер / пер. с англ. Шаврина А.В.
- М.: БИНОМ. Лаборатория знаний. - 340 с.
8. Мескон, М., Альбер, М., Хедоури, Ф. (2004). Основы менеджмента. - М.: Дело. - 800 с.
9. Чиксентмихайи, М. (2015). Поток: психология оптимального переживания / пер. с англ. 4-е изд. - М.: Смысл; Альпина нон-фикшн. - 461 с.
10. Чиксентмихайи, М. (2013). Эволюция личности / пер. с англ. - М.: Альпина нон-фикшн. -420с.
11. Шейн, Э.Х. (2002). Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под ред. Спивака В.А.
- СПб.: Питер. - 336 с.
12. Шервуд, Д. (2016). Системное мышление для руководителей: Практика решения бизнес-проблем / пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер. - 300с.
13. Эванс, В. (2015). Ключевые стратегические инструменты. 88 инструментов, которые должен
знать каждый менеджер / пер. с англ. В.Н. Егорова. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний. - 456 с.
14. Lyskova, I. Mental Reengineering as an Intellectual Technology of a Human Resources Quality Management in a Modern Organization. Advances in Social Science, Education and Humanities Research. Vol. 205. Proceedings of the 2nd International Conference on Culture, Education and Economic Development of Modern Society (ICCESE 2018) Atlantis Press, 2018, pp. 903-906 // https:/ www.atlantis-press.com/proceedings/-iccese-18
15. Lyskova, I. The Art of Creative Thinking as a Basis of Modern Labor Philosophy. Advances in Social Science, Education and Humanities Research. Vol. 252. Proceedings of the 3rd International Conference on Judicial, Administrative and Humanitarian Problems of State Structures and Economic Subjects (JAHP 2018) Atlantis Press, 2018, pp. 266-270 // https:/ www.atlan-tis-press.com/proceedings/jahp-18.
16. Lyskova, I.E. The role of the corporative culture in the adaptation of the society to the new challenges of the global economy // Global economy in the XXI century: dialectics of confrontation and solidarity. London, LSP. 2018. Pp. 420-431.
17. Lyskova, I. Quality of working life in the aspect of human resources quality of a modern organization // Advances in Economics, Business, Management Research. Proceedings of the 4 th International Conference on Economics, Management, Law and Education (EMLE 2018) Atlantis Press, 2018, V. 71. P. 226-230 // https:/ www.atlantis-press.com/proceedings/-emle-18
18. Lyskova, I. Conceptual basis of the formation of organizational behavior quality in the condition of knowledge economy. Advances in Social Science, Education and Humanities Research. Proceedings of the 3rd International Conference on Culture, Education and Economic Development of Modern Society (ICCESE 2019) Atlantis Press, 2019, V. 310. P. 1873-1878 // https:/ www.atlantis-press.com/proceedings/-iccese-19
УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАН1ЗМ1В ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛ1ННЯ СТАЛИМ РОЗВИТКОМ
СШЬСЬКИХ ТЕРИТОР1Й
Мазур К.В.
к.е.н., доцент кафедри аграрного менеджменту Вгнницький нацгональний аграрний унгверситет,
Вгнниця, Украша
IMPROVEMENT OF MECHANISMS OF STATE GOVERNANCE OF SUSTAINABLE RURAL
DEVELOPMENT
Mazur K.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Agrarian Management
Vinnytsia National Agrarian University, Vinnitsa, Ukraine
Анотащя
Сталий розвиток сшьських територш розглянуто як розвиток, який породжуе eKOHOMÍ4He зростання, справедливо розподшяе його результати та ввддае переваги виробленню штегрально! системи цшностей, що поширюеться на кожного громадянина, розширюе його можливосп й забезпечуе участь в ухваленш ршень, що впливають на його життя.
Узагальнено рiзноманiтнi внутршш та зовшшш фактори, що мають вплив на формування сталого соцiально-економiчного розвитку сшьських територш. Показано, що ефективне управлшня сощально-еко-номiчним розвитком сшьських територш можливе за умови узгодженого управлшня на державному, регю-нальному та мюцевому рiвнях. Для ефективного соцiально-економiчного розвитку сшьських територш пропонуеться використовувати рiвневий мехашзм. Пвдкреслюеться, що управлшня сощально-еко-номiчним розвитком альських територш потребуе розробки нових методiв, яш повиннi враховувати !х сучасш особливостi. Встановлено, що створення системи державного управлшня на вах рiвнях мае базу-ватися на концепци сталого розвитку соцiально-економiчноi системи, концепци зацiкавлених сторiн та змiни ролi населення в процесах державного управлшня.
Наголошуеться, що об'ективна необхiднiсть розширення суспiльного характеру управлiння передба-чае розробку iнститутiв, моделей та механiзмiв, за допомогою яких жителi сшьських територш зможуть висловлювати сво! штереси та потреби, брати участь у прийнятп рiшень, реалiзовувати сво! законш права й нести обов'язки. Визначено шляхи використання результатiв iнновацiйноi' дiяльностi в прискореннi соцiально-економiчного розвитку сшьських територш
Продемонстровано необхiднiсть законодавчого визначення фiнансових потокiв та гнучко! вертикально! системи управлшня для координаци основних функцш взаемодй' органiв виконавчо! влади з метою досягнення цшей та завдань розвитку соцiальноi сфери сшьських територш. Зроблено висновки, що забез-печення передумов стабiльного зростання та формування умов для тдвищення якосп життя на сiльських територiях вiдбуваеться через перегляд iснуючих пiдходiв до регулювання !х розвитку, шляхом активiзацii
