CC BY
43
Список литературы:
1. ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета. - 1996. - № 84.
2. Боровик В.С. Занятость населения: учеб. пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 318 с.
3. Дунаева Н., Салахутдинов Р. Эффективная занятость российской молодежи - стратегическая проблема // Человек и труд. - 2010. - № 2. - С. 19-23.
4. Замков О.О. Эконометрические методы в макроэкономическом анализе: Курс лекций. - М.: ГУ ВШЭ, 2001. - 122 с.
5. Занятость и безработица молодежи Кубани 2010. Информационный бюллетень. - Краснодар, 2011. - 40 с.
6. Российский статистический ежегодник. 2010: стат. сб. / Росстат. - М., 2011. - 813 с.
7. Тенденции на рынке труда (аналитический материал) // Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.gks.ru/bgd/regl/B 11_04/IssWWW.exe/Stg/d03/2--rin-trud.htm.
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
© Куликова Т.А.*
Национальный исследовательский Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск
В статье произведен анализ управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии. Выявлено ключевое значение инновационного потенциала в успехе промышленного предприятия. Представлена методика выбора стратегии развития технологической инновации на промышленном предприятии.
Стратегической целью промышленного предприятия является обеспечение интенсивного инновационного развития. Достижение поставленной цели обеспечивается путем эффективного управления трудовыми ресурсами, в связи с чем возникает необходимость разработки инструментов и методов управления трудовыми ресурсами и планирования инновационного развития.
Тракторная промышленность России представляет собой одну из отраслей сельскохозяйственного машиностроения в машиностроительном комплексе страны. В период кризиса 90-х годов предприятия сельскохозяйственного машиностроения пережили тяжелые времена. Сократилось производство продукции сельского хозяйства, т.к. сельскохозяйственные предприя-
* Аспирант кафедры Экономики фирмы и рынков.
тия были не способны не только приобретать новые машины и оборудование, но даже производить ремонт старой техники. В 2004 г. производство тракторов составило 3,9 % от уровня 1990 г. Выпуск сельскохозяйственных машин в кризисные годы сохранялся лишь благодаря государственной поддержке сельхозпроизводителей.
Челябинский тракторный завод - УРАЛТРАК (ЧТЗ) - промышленное объединение по производству и продаже широкой гаммы колесной и гусеничной дорожно-строительной техники (бульдозеров, трубоукладчиков, фронтальных погрузчиков, мини-тракторов), запасных частей и прочей высокотехнологичной машиностроительной продукции. В отдельных сегментах российского рынка, таких, как бульдозеры и трубоукладчики самых востребованных классов, ЧТЗ стабильно удерживает лидирующие позиции. Сотни машин ежегодно поставляется на экспорт. Помимо стран СНГ, за последние несколько лет техника с маркой ЧТЗ поставлялась в 16 стран дальнего зарубежья.
Производственный потенциал завода обеспечивает полный технологический цикл создания инженерных машин: от заготовки до сборки и испытания. На ЧТЗ широко используются современные технологии: термообработка в среде инертных газов, листогибка, механообработка на станках с ЧПУ и обрабатывающих центрах, роботизированная сварка, плазменная, лазерная резка металла и др.
С конца 90-х годов в тракторной промышленности возникла принципиально новая ситуация - отрасль в значительной мере включена в сферу рыночной экономики (по статистическим данным на коммерческой основе выполняется до 70 % работ), меняются критерии ее эффективности на уровне государства, региона и отдельных предприятий, поскольку они теперь должны учитывать степень удовлетворения социальных потребителей общества (условия занятости, уровень оплаты труда, обеспеченность социальной инфраструктурой, экологическую ситуацию и т.д.) [1, с. 311].
Чтобы выстоять в конкурентной борьбе, предприятие должно включиться в процесс интенсивного развития, который заключается в широком использовании инновационного потенциала, активизации инновационной деятельности и усилении доминанты конкурентных преимуществ[2, с. 3-5]. Для осуществления этих целей необходимо решить проблему эффективного управления трудовыми ресурсами.
Успешное развитие промышленного предприятия не может быть осуществлено без наращивания человеческого потенциала. Мировой опыт показывает, что сам человек играет все более значимую роль в социально-экономическом развитии общества. В последние годы наблюдается повышенный интерес к проблемам повышения качества и эффективности использования человеческого потенциала и в научной среде, и в авторитетных всемирных организациях (Всемирный банк, ООН, ЮНЕСКО и др.). По данным Всемирно-
го банка развития на долю средств производства и капитала приходилось в мировом валовом продукте приходилось 1/5 (21 %), природных ресурсов -менее 1/7 (15 %), на долю человеческих ресурсов - 2/3 (64 %) (сто лет назад данное соотношение было прямо противоположным) [1].
Эффективное управление трудовыми ресурсами характеризуется управлением такими аспектами, как психофизиологические возможности участия в трудовой деятельности, возможности нормальных трудовых контактов, творческие способности работника, наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ. Приведенным аспектам соответствуют следующие составляющие трудового потенциала: здоровье, творческий потенциал, активность, образование, ресурсы рабочего времени и др. [3].
Эффективное управление трудовыми ресурсами на промышленном предприятии происходит под воздействием целого ряда факторов, влияющих на количество и качество трудового потенциала: демографических, профессионально-квалификационных и социально-экономических.
В последние годы обострилась проблема несоответствия имеющейся профессионально-квалификационной структур необходимой структуре для промышленного предприятия, а также дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы на промышленном предприятии. Отмечается недостаточный спрос на рабочую силу при одновременном ее дефиците на локальных рынках труда по причине несоответствия качества профессионально-квалификационной структуры кадров текущим потребностям экономики. Решение данной проблемы происходит через обучение персонала. По данным ЧТЗ на обучение работников и получение ими второй специальности выделяется порядка 20 миллионов рублей в год, более 18 миллионов рублей предприятие получит на организацию временных рабочих мест для 1000 заводчан, не загруженных должным образом на основном производстве, в условиях сокращения расходов на социальные программы затраты на обучение и подготовку молодых рабочих постарались сохранить. Таким образом, ЧТЗ удастся сохранить коллектив, а также обеспечить квалифицированными кадрами подразделения, где объемы не снизились.
Ежегодно завод несет расходы на социальные нужды:
- на оздоровление и отдых трудящихся - 7 миллионов рублей;
- на дотации по содержанию детей в МДОУ - 1 миллион 400 тысяч рублей;
- на обучение за счет предприятия - 1 миллион 155 тысяч рублей;
- на помощь матерям при рождении ребенка - 600 тысяч рублей.
По словам генерального директора ЧТЗ Валерия Платонова сегодняшние результаты достигнуты благодаря возрождению «советстских» традиций по управлению персоналом: доски почета, подведение производственных итогов, социальный пакет, то есть льготы при покупке путевки на базы
отдыха, санатории, детские лагеря, денежные пособия демобилизованным воинам, молодым специалистам и другие выплаты.
Именно ЧТЗ обладает способностью создавать и воспринимать новшества. ЧТЗ был и остается высокотехнологичным, многопрофильным, научно-производственным комплексом российской экономики, производящим продукты не просто конкурентоспособные на внешнем рынке, но и часто превосходящие западные аналоги. В связи с этим стратегической целью является обеспечение интенсивного инновационного развития. Достижение поставленной цели приводит к необходимости разрабатывать инструменты и методы управления, и, прежде всего, планирования инновационного развития на ЧТЗ в области управления персоналом. Разработка подобных инструментов предусматривает необходимость управления на основе предвидения, требует создания управленческих систем, позволяющих принимать гибкие экстренные решения [4].
Разработка методов и моделей вносит значительный вклад в управление персоналом. Трифилова А.А. описала в своей работе «Управление инновационным развитием предприятия» методику эффективного вовлечения новых технологий в хозяйственный оборот, которая построена на раскрытии методологических подходов к управлению и оценке эффективности процессов внедрения новых технологий на основе интеграции стратегического и инновационного менеджмента. При этом автор уточняет, что процессы рассматриваются на примере абстрактного объекта без приложения к какой-либо области знаний [5].
Вместе с тем, представляет интерес адаптации выдвинутых положений к условиям тракторной промышленности. Нами было выбрано четыре основных этапа методики, соответствующих нашей отрасли. Одной из важнейших особенностей предприятий тракторной промышленности является то, что стадия научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ является основным этапом отработки изделий. На данном этапе должно обеспечиваться и подтверждаться соответствие достигнутого уровня надежности разрабатываемого или модернизированного изделия нормативным требованиям.
На этом же этапе выявляются все основные слабые элементы конструкции, устанавливаются отдельные причины отказов. А проводимые в этот период мероприятия по повышению надежности должны быть взаимосвязанными как с технологией изготовления, так и со стратегией технического обслуживания и ремонта техники. В связи с этим значительное внимание должно уделяться выбору стратегии развития технологической инновации, что позволит предприятию своевременно обнаружить и использовать имеющиеся у него резервы в достижении поставленных целей.
Кроме того, у данной отрасли, как ни у какой другой, высока потребность в высококвалифицированных научных и производственных кадрах.
Отрасль в целом характеризует широкое кооперирование с предприятиями других отраслей промышленности; параллельное существование внутри одного основного производства различных его типов; необходимость сохранения высокой мобильности и маневренности производства; размещение предприятий с учетом экономических и стратегических факторов.
На втором этапе проводится анализ факторов внешней среды. Их необходимо проанализировать и выявить самые важные, которые могут оказать существенное влияние на развитие технологических инноваций в области управления персоналом в будущем.
На третьем этапе проводится анализ факторов внутренней среды предприятия. Цель проведения этого анализа также заключается в определении явлений, влияние которых на развитие инноваций в области управления персоналом может оказаться достаточно сильным.
На четвертом этапе происходит формирование ориентиров предприятия (миссии, целей), связанных с разработкой и осуществлением технологических инноваций, а также инноваций в области управления персоналом. Ориентиры могут содержать в себе конкретный набор как количественных, так и качественных показателей.
Таким образом, используя представленную методику выбора стратегии развития технологической инновации на промышленном предприятии, менеджеры предприятия могут определять наиболее важные направления деятельности в области управления персоналом. Рассмотренная в статье методика, основанная на использовании показателей реализуемости и перспективности инновационной технологии в области управления персоналом, является инструментом гибкого и эффективного принятия управленческих решений.
Список литературы:
1. Инновации и экономический рост / В.Христенко, Л. Миндели, Л. Ко-салс и др.; под ред. К. Микульского. - М.: Наука, 2002.
2. Дондуков А.Н. Перспективы развития оборонно-промышленного комплекса страны // Промышленность России. - 2001. - № 1 (45).
3. Ансофф И. Стратегия управления / Пер. с англ. - М., 1996. - 318 с.
4. Ерыгин Ю.В., Лобков К.Ю. Устойчивое инновационное развитие предприятий ОПК: концепция, принципы и методы планирования: монография / СибГАУ - Красноярск, 2004. - 216 с.
5. Трифилова А.А. Управление инновационным развитием предприятия. -М.: Финансы и статистика, 2003. - 176 с.
