CC BY
391
Экономическая политика и хозяйственная практика
Научный вестник ЮИМ №1' 2014
УДК 658 ББК 65.291 Н 62
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КАК ОДИН ИЗ ВАЖНЕЙШИХ АСПЕКТОВ УПРАВлЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
(Рецензирована)
Никитина Ирина Алексеевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры гостиничного и туристского бизнеса Южного института менеджмента, г. Краснодар. Тел.: (918) 3246103, е-mail: [email protected]
Высочкина Татьяна Юрьевна,
студентка Южного института менеджмента, г. Краснодар. Тел.: (918) 156 31 84, е-mail: [email protected]
Согова Диана Фуадовна,
студентка Южного института менеджмента, г. Краснодар. Тел.: (962) 870 90 98, е-mail: [email protected]
Аннотация. Актуальность настоящего исследования обусловлена тем обстоятельством, что управление трудовыми ресурсами - один из важнейших аспектов управления организацией в целом. Современному миру предъявляются высокие требования к разработке кадровой политики и в целом к управлению человеческими ресурсами.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, управление организацией, конкуренция.
MANAGEMENT oF THE MANPowER AS oNE of THE MoST IMPoRTANT ASPECTS
of management of the organization
Nikitina Irina Alexeevna,
candidate of Economic Sciences, associate professor of Hotel and tourist business Department of the Southern Institute of Management, Krasnodar. Ph.: (918) 3246103, е-mail: [email protected]
Visochkina Tatiana Yuriyvna,
student of the Southern Institute of Management, Krasnodar. Ph.: (918) 156 31 84, е-mail: [email protected]
Sogova Diana Fuadovna,
student of the Southern Institute of Management, Krasnodar. Ph.: (962) 870 90 98, е-mail: [email protected]
Summary. Relevance of the real research is caused by that circumstance that management of a manpower - one of the most important aspects of management of the organization as a whole. To the modern world great demands are made of development of personnel policy and as a whole of management of human resources.
Keywords: manpower, management of the organization, competition.
92
Научный вестник ЮИМ №1' 2014
Экономическая политика и хозяйственная практика
Люди - основа любой организации. Ни одна организация без человеческих ресурсов не сможет достичь своих целей и выжить. Из этого следует, что управление трудовыми ресурсами - один из важнейших аспектов управления организацией в целом.
Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Совершенствование работы персонала приобретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, т.к. приспособиться к хаотичным и непредсказуемым переменам в рыночной среде, может только высокомобильный, квалифицированный и ориентированный на постоянное развитие персонал.
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний: набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.
Организации и предприятия в состоянии самостоятельно формировать персонал и руководить трудовыми ресурсами. Современному миру предъявляются высокие требования к разработке кадровой политики и в целом к управлению человеческими ресурсами.
Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:
• реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
• восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потеря рабочего времени;
• участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.
Для успешного выполнения поставленных целей руководству организации необходимо решать следующие задачи:
• обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• полное и эффективное использование потенциала отдельного сотрудника и коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводственного труда, высокого уровня его организованности, самодисциплины, мотивированности;
• закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, интересов и потребностей работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалифицированного и должностного продвижения и т.д.;
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
В ходе развития деловых организаций управление персоналом
• претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два
• главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и
• управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном
• случае между этими очень близкими понятиями не будет проводиться
• особых различий). [54].
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из
• важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее
• целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние
• организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха
• в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят
• экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу
• необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как
• системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию
• организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При
• этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий
• аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал. [5]
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют следующие методы:
93
Экономическая политика и хозяйственная практика
Научный вестник ЮИМ №1' 2014
• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:
• административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
• экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
• социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответ-ственности).[4]
В современном менеджменте использование профессиональных кадровых ресурсов принято воспринимать как главный резерв, повышающий эффективность производственно-хозяйственной деятельности.
Одним из основных организационных аспектов управления человеческими ресурсами можно назвать формирование кадровой политики, целей управления персоналом и организационной культуры фирмы. Важным моментом является создание современной службы управления персоналом и ее кадровое, информационное и правовое обеспечение.
Что же касается экономических аспектов
управления персоналом, то основными являются вопросы оценки производительности труда, эффективность деятельности персонала организаций, а также мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
В настоящее время к определению HR делается ударение на вкладе персонала, который доволен своей работой, в достижение целей предприятия.
После того, как в последнем десятилетии XX века была пересмотрена концепция «управления персоналом» в список таких целей включаются экономия издержек, рентабельность и лояльность потребителей.
В соответствии с такими изменениями на смену противоречивым отношениям между работодателем и работником, при которых доминировала жесткая регламентация взаимодействия, пришла атмосфера сотрудничества.
Управленческие службы в последние годы изменили отношение к культуре организации. HR использует корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности, адаптивности и эффективности производства.
Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение. [5]
Корпоративная культура влияет не только на процесс управления персоналом, но и на работу организации в целом. Чем выше будет уровень корпоративной культуры, тем меньше персонал будет нуждаться четкой регламентации деятельности, в наставлениях, схемах и инструкциях выполнения работы. К тому же, высокий уровень корпоративной культуры поднимает престиж и конкурентоспособность предприятия.
ИСТОЧНИКИ:
1. Алавердов, А.Л. Управление кадровой безопасностью организации/ А.Л Алавердов. - М. : Маркет ДС Корпо-рейшн, 2009. - 176 с.
2. Алехина, О.Е. Служба персонала / О.Е. Алехина, А. В Павлуцкий // Управление персоналом. - 2009. - №11. - с.56-59.
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.П.Егоршин - М. : Академия, 2008. - 624 с.
4. Кибанов,А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация:./ А.Я.Кибанов, И.Б.Дураков - М. : Экзамен, 2008. - 658 с.
5. Никитина И.А., Согова Д.Ф. Организационная культура как эффективный стратегический метод управления персоналом //Формирование экономического потенциала субъектов хозяйственной деятельности: макро -и микроуровень: тезисы XVIII международной научно-практической конференции. Часть 2. - М. 2014.-108 с.
94
