CC BY
213
УДК 65.0 ББК 65.291.6-21 Н 62
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОЙ ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
(Рецензирована)
Никитина Ирина Алексеевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры гостиничного и туристского бизнеса Южного института менеджмента, г. Краснодар. Тел.: (918) 324 61 03, е-mail: iratrubil@mail.ru
Аннотация. Актуальность настоящего исследования обусловлена тем обстоятельством, что успешная мотивация работников позволяет объединить коллектив вокруг выполнения той или иной конкретной задачи, поэтому вопросы правильной мотивации работника в целом являются приоритетом, решение которого приведёт к успешному выполнению поставленных задач, что повысит конкурентоспособность предприятия. В статье рассмотрены основные предпосылки, приведшие к усилению мотивационной роли управляющего компанией с целью достижения успеха в бизнесе, что напрямую зависит от профессионализма работников.
Ключевые слова: управление, мотивация, конкурентоспособность, эффективность.
MOTIVATION STAFF AS THE MAIN FACTOR OF INCREASING THE EFFECTIVENESS OF OPERATIONS
Nikitina Irina Alekseevna,
candidate of Economic Sciences, associate professor of the department of hotel and tourism business of the Southern Institute of Management, Krasnodar. Ph.: (918) 324 61 03, е-mail: iratrubil@mail.ru
Summary. The relevance of this study is due to the fact that a successful motivation of employees brings together a team around the implementation of a specific task, so the questions right motivation worker in general is a priority, a decision which will lead to the successful implementation of the tasks that will increase the company's competitiveness. The article describes the basic premises that led to the strengthening of the role of motivational control company to achieve success in business, that depends on the professionalism of staff.
Keywords: management, motivation, competitiveness, efficiency.
В современном мире доминирующим фактором эффективности деятельности любого предприятия является мотивация, которая напрямую влияет на результаты работы. Мотивированные работники довольны работой и выполняют ее хорошо. Недостаток мотивации выражается в различных нарушениях трудовой дисциплины: увеличении прогулов и личных разговоров во время работы, медленное выполнение своих прямых рабочих обязанностей. Кроме всего прочего, у сотрудников не появляется желание брать на себя ответственность.
Изо дня в день люди, обращаясь за услугами в различные организации, сталкиваются с некомпетентностью сотрудников на местах. Стоит только задать уточняющие вопросы по телефону, и становится понятно, что работник, призванный помогать клиенту, зачастую просто недостаточно знаком с продуктом, который продает. Он направляет человека на сайт компании или уходит от ответа всеми возможными способами. Сотрудники, с твердыми окладами и те, которые долгое время проработали в компании, перестают проявлять инициативу. Причина этому проста - руководите-
экономическая политика и хозяйственная практика
Научный вестник ЮИМ №4' 2016
ли сегодня недооценивают систему мотивации персонала. Во многих организациях она недоработана или отсутствует вовсе [5].
Создать необходимый уровень мотивации труда - задача, требующая от руководителя предприятия не только знания профессиональных качеств своих работников, но и понимания их нужд, устремлений, желаний. Успешная мотивация работников позволяет объединить коллектив вокруг выполнения той или иной конкретной задачи, поэтому вопросы правильной мотивации работника или трудового коллектива в целом являются первостепенной задачей, решение которой приведёт к успешному выполнению поставленных задач.
К настоящему моменту многими российскими компаниями уже накоплена некоторая практика разработки, внедрения и использования систем мотивации. Большинство приемов уже считается «классикой», хотя не всегда учитывается их эффективность применительно к данной конкретной организации.
Исследование успешного управления предприятием, независимо от форм его собственности, показывает, что достижение успеха в бизнесе или науке напрямую зависит от профессионализма его работников.
Профессионализм должен быть присущ не только работникам определённого звена или уровня: это если хотите качество труда, когда выполнение работником своих обязанностей происходит на самом высоком уровне. Такое отношение к работе должно быть присуще каждому работнику на каждом порученном ему участке, начиная от низшего уровня и заканчивая руководителем. И только когда трудовой коллектив нацелен на выполнение стоящих перед ним задач только качественно и в отведённый срок, предприятие обречено на успех.
Такое предприятие всегда будет конкурентоспособно в условиях рыночных отношений. Руководить таким предприятием - мечта любого управленца. Но мечтать не значить сделать. Добиться успеха не просто, ведь в любом трудовом коллективе находятся работники разного уровня знаний, практических навыков, опыта. Немаловажным фактором являются и условия, в которых приходится трудиться. Под условиями следует понимать не только техническое оснащение рабочего места или предприятия в целом, а и факторы, призванные максимально мотивировать работника на успешное выполнение им порученной работы [3].
Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Вопрос зачастую состоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь
именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы [7].
На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии. Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её усовершенствованием.
Не секрет, что с развитием общественных и производственных отношений меняются жизненный уклад работника, условия его труда. В современных условиях для достижения высоких трудовых успехов, создания и функционирования конкурентоспособного предприятия недостаточно мотивировать работника на каком-то определённом этапе его деятельности [2].
Уровень мотивации должен быть таким, чтобы гарантировать выполнение работником необходимых работодателю трудовых показателей. Тогда такая мотивация будет эффективной и полезной. Уверенность работника в завтрашнем дне, вызванное удовлетворением предложенными ему условиями труда, способствует пониманию работником, что предприятие в нём нуждается, что в свою очередь вызывает ответное обязательство со стороны работника качественно трудиться, эффективно для предприятия. И напротив, недостаточный уровень мотивации, либо её отсутствие вовсе, вызывает у работника чувство временности и тревоги, опасения в отсутствии востребованности на рынке труда.
Такое состояние вынуждает работника думать о смене места работы и не способствует повышению производительности и качества труда, а порой вообще отрицательно сказывается на способности работника выполнять свои трудовые обязанности. Как правило, такие предприятия страдают текучестью кадров, невысокими трудовыми показателями, что не является залогом конкурентоспособности.
На сегодняшний день мотивация требует создания нового подхода к развитию высших потребностей работников. Сложность создания новых идей заключается, во-первых, в резком разделении общества на людей с высоким уровнем дохода и людей с очень низким уровнем дохода, из-за чего видны существенные различия в потребностях. Во-вторых, обнищание слоев населения снижает уровень потребностей до физиологических, что нередко приводит к желанию жить одним днем [4].
Грамотно выстроенная система мотивации персонала является основополагающим фактором успеха предприятия и его возможности удержаться «на плаву» в условиях рыночных отношений. Система мотивации не должна «мешать» работе, напротив, она призвана создавать благоприятные условия для личностного роста работников, получения ими удовлетворения от проделанной работы, общественное признание достигнутых результатов.
Нередко накаленная обстановка внутри коллектива возникает из-за разного уровня заработной платы и нагрузки работников. Здесь необходима разработка грамотной системы мотивации персонала.
Сотрудникам необходим профессиональный рост, для этого необходимо привлекать их к участию в различных обучающих тренингах за счет работодателя. Менеджерам по продажам в период высокого сезона должны начислять надбавки к зарплате за большой объем работы и за возможные переработки. На основании благодарных отзывов клиентов отличившимся сотрудникам должны выплачивать премии. Не стоит забывать и о культуре труда, которая заключается в правильной организации своего рабочего пространства. Условия труда также являются мотивом к труду, а не простой необходимостью.
Культура труда строится на обоюдном доверии, уважении, искренности со стороны руководства и персонала. Когда руководитель признает труды сотрудников, это положительно сказывается на работе, повышает ее продуктивность и желание приносить хорошие результаты. Все это позволяет сотруднику получить уверенность в фирме и удовольствие от проделанной работы. Грамотный управляющий обязательно должен учитывать психологию мышления людей, чтобы знать, как заинтересовать их на хорошие результаты, повысив тем самым статус фирмы, и ее место на рынке, работать на привлечение новых клиентов и повышение прибыли компании.
Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше [6].
После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) очень важны.
Определить, какие подходы могут мотивиро-
вать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого - возможность постоянного образования, а для третьего - просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одинаковые функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Эту особенность психологии людей обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала [1].
Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании снизить затраты на управление. Мотивированные сотрудники сами ищут и оптимизируют свою работу, а не ждут указания руководителя, требуется меньше контроля над качеством выполняемых ими работ, компания меньше затрачивает на внутреннюю безопасность.
Организация быстрее достигает своих целей: мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры, они считают себя частью компании и цели компании - это их цели, таким сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость изменений и нововведений. Из всего вышесказанного следует сделать вывод, что результаты работы очень тесно связаны с мотивацией. Работа мотивированных сотрудников всегда более продуктивна.
Следует отметить, что мотивация требует от руководителя искренности. Ведь только относясь к людям подобным образом можно рассчитывать на положительные результаты. В этой связи не стоит забывать о том, что каждому человеку нужен свой стимул для успеха.
ИСТОЧНИКИ:
1. Аристов О. В. Конкуренция и конкурентоспособность. Учебное пособие // ГУУ. - М.: ЗАО Финста-тинформ, 2013. - 174 с.
2. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. - М ,2013. - 320 с.
3. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - М, 2013. - 440 с.
4. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко / Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. - С. 65
5. Кучеренко И.М., Миллер А.Е. Экономическая эффективность современной концепции управления человеческими ресурсами// Социально-экономический ежегодник. Сборник научных статей. -Краснодар: 2013. - С. 38-44.
6. Маймула Г.В. Принятие решений как основа эффективной системы управления предприятием // Научный вестник Южного института менеджмента. - 2015. - №2. - С.7-10.
7. Хашева З.М. Формирование стратегической модели ценности организации // Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 9. - С. 205-210.
