CC BY
35управление талантами организации в россии: сравнительный анализ востребованности талант-менеджмента работодателями и профессиональной ориентированности на талант-менеджмент выпускников университета
THE TALENT MANAGEMENT IN RUSSIA: COMPARATIVE ANALYSIS OF BEING IN DEMAND IN THE TALENT MANAGEMENT FOR EMPLOYERS AND PROFESSIONAL ORIENTATION IN THE TALENT MANAGEMENT OF GRADUATES OF THE UNIVERSITY
ПОЛУЧЕНО 02.05.18 ОДОБРЕНО 14.05.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.08.18 УДК 331.108.26 DOI 10.12737/article_5b8d0758eef8b2.19972911
лысенко е.в.
Канд. филос. наук, доцент, ФГАОУ ВО «Уральский Федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург,
LYSENKO E.V.
Candidate of Philosophical Sciences, Associate professor, Ural Federal University, Ekaterinburg
e-mail: e.v.lysenko@urfu.ru
КОВАЛЕВА И.г.
Аспирант кафедры управления персоналом и психологии ФГАОУ ВО «Уральский Федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург,
KOVALEVA I.G.
Postgraduate Student, Department of Personnel Management and Psychology Ural Federal University, Ekaterinburg
e-mail: ina.koval@mail.ru
Аннотация
Управление талантами организации как актуальный тренд в современном HR-менеджменте активно осваивается российским бизнесом. Его внедрение в практику современных организаций сопряжено с решением многих важных задач, в числе которых разработка и внедрение эффективных технологий талант-менеджмента, а также подготовка молодых работников к работе в системе управления талантами, приходящей на смену традиционному управлению персоналом. Статья посвящена исследованию востребованности талант-менеджмента среди руководителей организаций и служб управления персоналом, с одной стороны, а также анализу профессиональной ориентированности будущих работников — выпускников образовательных программ бакалавриата и магистратуры университета, с другой. Новизна исследования состоит в попытке провести сравнительный анализ взаимосвязи становления талант-менеджмента в организациях и готовности к участию в реализации этой технологии потенциальных участников рынка труда. Результаты исследования могут быть использованы для оценки перспектив освоения талант-менеджмента организациями любой формы собственности, вида деятельности, величины и формирования компетенций «талантливого» персонала системой образования России.
Ключевые слова: талант, управление талантами, талант-менеджмент, система управления талантами, технологии талант-менеджмента, компетенции, профессиональная ориентированность, сравнительный анализ.
Abstract
The organization's talent management as an actual trend in modern HR management is actively developed by Russian business. Its introduction into the practice of modern organizations is associated with the solution of many important tasks, including the development and implementation of effective talent management technologies, as well as the training of young workers to work in the talent management system, replacing the traditional personnel management. The article is devoted to the study of the being of demand for talent management among the heads of organizations and personnel management services, on the one hand, as well as the analysis of professional orientation of future employees — graduates of bachelor's and master's degree programs of the University, on the other. The novelty of the research consists in an attempt to conduct a comparative analysis of the relationship between the formation of talent management in organizations and readiness to participate in the implementation of this technology of potential labor market participants. The results of the study can be used to assess the prospects for the development of talent management organizations of any form of ownership, type of activity and size and the formation of competencies "talented" staff education system of Russia.
Keywords: talent, talent management, talent management, talent management system, talent management technology, competence, professional orientation, comparative analysis.
введение
В 90-х годах ХХ в. в HR-менеджменте появилось новое научное направление — «управление талантами», обозначающее деятельность по управлению персоналом, направленную на вовлечение в инновационный процесс сотрудников организации. Введенный в научный оборот Дэвидом Уоткинсом термин «талант-менеджмент» привел к формированию но-
вого этапа в развитии кадрового менеджмента. На сегодняшний день организации стали больше внимания уделять талантливому персоналу, и данный подход начинает работать в российском бизнесе.
Как новая ветвь в управлении персоналом «управление талантами» нуждается в своем теоретическом и методологическом обосновании, которое активно осуществляется как зарубежными (Андерс Д. [22], Армстронг М. [23], Батте-
рис М. [4], Майклз Э. [13], Хэндфилд-Джонс X., Эксел-род Э., Орт М., Эфрон М. [17], Минбаева Д., Коллингс Д. [14], Хилтон Д. [24] и др.), так и российскими авторами (Антонова О. [1], Барашкова Н.А., Михайлова А.В. [3], Бед-нова Н.А. [5], Карташов С.А., Одегов Ю.Г. [16], Шаталов Д.В. [6], Коновалова В.Г. [7], Латуха М. Цуканова Т. [8], Ковалева И.Г. [10], Лысенко Е.В. [10, 11, 12, 25, 26], Люти-кова М.А. [12], Нечушкина В.С., Носкова К.А., Садова К.В. [18], Серкова Н.В. [19], Антохова М.В., Ушева М.Н. [20], Ханаева Е.А. [25], Шахбазов А. [21] и др.).
Одновременно на уровне практической реализации идет активный поиск наиболее эффективных управленческих технологий, методических приемов, инструментов и «лучших практик» внедрения талант-менеджмента в деятельность современных организаций международного (Coca-cola, Unilever, Bayer, Samsung, Nestle), федерального (Газпром, Росатом, Сбербанк, Мегафон, Вимм-Биль-Данн) и регионального уровней (Уральская горно-металлургическая компания, ЕвразМеталлУрал, Атомстройкомплекс, Турбомо-торный завод, Уралэлектротяжмаш) [26].
На наш взгляд, талант-менеджмент обладает высоким потенциалом стать в ближайшем будущем наиболее востребованной технологией и инструментом управления человеческими ресурсами в современных организациях любой сферы деятельности, формы собственности и величины. Однако возникает вопрос о том, насколько современный работодатель в лице топ-менеджмента готов внедрять талант-менеджмент в деятельность организаций, а также насколько современные работники, особенно молодые, которые только выходят на рынок труда, способны реализовывать компетенции «талантливого» сотрудника.
Именно поэтому цель настоящего исследования — проанализировать востребованность управления талантами как инструмента HR-менеджмента российскими работодателями — руководителями и специалистами в области управления персоналом российских организаций, с одной стороны, и оценить профессиональную ориентированность на управление талантами потенциальных работников — студентов и магистрантов выпускного курса университета, с другой.
Исследование работодателей проводилось в организациях Уральского федерального округа, а исследование выпускников — в Уральском федеральном университете им. первого Президента России Б.Н. Ельцина.
В качестве методов исследования нами использовались авторские инструменты:
- формализованное интервью руководителей организаций и служб управления персоналом;
- анкетирование студентов бакалавриата и магистратуры выпускного курса университета.
«управление талантами» как система
Под управлением талантами понимается система организационно-экономических и социально-психологических мер, нацеленных на повышение уровня компетенций в критических с точки зрения бизнеса видах деятельности путем внедрения и развития программы по привлечению, приобретению, развитию и удержанию талантов [21].
В настоящее время существует два подхода к реализации талант-менеджмента в организации. Первый из них (американский) предполагает разделение всего персонала на группу «талантливых» и остальных, к «талантам» не относящихся, и фокусировку усилий по развитию «талантов» этой ограниченной группы лиц. Второй подход подразумевает, что в каждом работнике талант потенциально имеется, но скрыт, поэтому нужно помочь его развить, следовательно, работа по «управлению талантами» охватывает весь персонал ком-
пании. Мы разделяем вторую точку зрения, поэтому в дальнейшем под управлением талантами будем понимать комплексную программу управления персоналом, позволяющую организации привлекать, удерживать развивать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие компании.
Управление талантами как процесс представляет собой построение цепи последовательных этапов, необходимых для максимально полного высвобождения энергии «таланта» (рис. 1) [10].
оценка востребованности талант-менеджмента работодателями уральского федерального округа
В формализованном интервью с работодателями принимали участие руководители организации или служб по управлению персоналом организаций среднего и малого бизнеса преимущественно бюджетной сферы деятельности в соответствии с простой вероятностной выборкой.
Исследование работодателей было направлено на выявление общего понимания работодателями сущности феномена «талантливости», с одной стороны, а также осуществления работы с талантливыми сотрудниками в организации, с другой. Результаты исследования работодателей представлены в виде диаграмм по ключевым аспектам проблематики талант-менеджмента.
Большинство работодателей понимают под «талантом» приобретенные выдающиеся способности к одному или нескольким видам деятельности (рис. 2).
Вероятность наличия таланта оценивается работодателями преимущественно как базовые задатки, нуждающиеся в развитии в процессе жизни и жизнедеятельности (рис. 3).
Отрицая стихийный характер развития таланта, работодатели считают, что талант необходимо развивать на базе обнаруживающихся склонностей к определенному виду деятельности (рис. 4).
Важный фактор проявления таланта — инструмент, при помощи которого талант может быть обнаружен. К сожалению, пока драйверами таланта в большинстве случаев оказываются случайные факторы (рис. 5).
Необходимость талантов в организации, по мнению работодателей, бесспорна. Более того, их роль в организации многообразна: это и повышение имиджа организации, и аналитическая деятельность, и решение нестандартных задач с использованием комплексного подхода (рис. 6).
Первый шаг работы службы по управлению человеческими ресурсами в области талант-менеджмента — привлечение талантливых сотрудников. К сожалению, методы привлечения талантов в организацию у опрошенных работодателей не отличаются новизной (рис. 7).
Все работодатели отмечают необходимость поддержки таланта в процессе работы в организации, особенно в случае, когда работник стремится к саморазвитию (рис. 8.)
Актуальным представляется вопрос о способах активизирования талантов в процессе деятельности в организации. Их диапазон, по мнению работодателей, достаточно широк и включает как жесткие, так и мягкие методы (рис. 9).
Что касается технологий работы с талантливыми сотрудниками, применяемых работодателями, то они являются максимально индивидуализированными и направленными на высвобождение потенциала талантливого сотрудника в обстоятельствах, предлагаемых каждой организации в собственных специфических условиях (рис. 10).
Наконец, существенным фактором управления талантами организации является оценка результативности талантливых сотрудников (рис. 11). Способы такой оценки варьируются
- социальные
- технологические
- информационные - материальные
- творческая - инновационная
- внутренняя - внешняя - материальная - нематериальная
Рис. 1. Управление талантами как система [10]
□ Врожденные выдающиеся способности
□ Приобретенные выдающиеся способности
□ Приобретенные личностные качества
% работодателей
Рис. 2. Понимание Источника возникновения таланта (Источник: собственное исследование, 2016)
70 60 80 40 30 20 10 0
% работодателей
Рис. 3. Оценка вероятности наличия таланта (Источник: собственное исследование, 2016)
W
100 80 60 40 20 0
% работодателей
Рис 4. Оценка способа проявления таланта (Источник: собственное исследование, 2016)
% работодателей
□ Знал о своем таланте с детства
□ Обнаружился случайно, когда занялся новым видом деятельности
□ Оценка со стороны других людей
□ Помощь родных и близких (родителей, родственников, друзей)
□ Помощь коллег
□ Саморазвитие
□ Система обучения персонала
Рис. 5. Оценка драйвера развития таланта (Источник: собственное исследование, 2016)
ш
□ Таланты необходимы (без пояснений)
□ Таланты повышают имидж организации
□ Таланты способны решать нестандартные задачи
□ Таланты используют креативные подходы при принятии решений
□ Таланты отличные аналитики
% работодателей
Рис. 6. Необходимость и роль талантов в организации (Источник: собственное исследование, 2016)
□ Оценка по компетенциям
□ Знакомые и родственники
□ Профильные учебные заведения
□ Специальные открытые мероприятия (конференции, круглые столы, форумы, дни открытых дверей и т.п.)
□ Традиционное собеседование
□ Затруняются ответить
% работодателей
Рис. 7. Оценка кандидата при привлечении «талантливых» сотрудников (Источник: собственное исследование, 2016)
□ Помощь необходима
□ Помощь необходима в случае, если работник сам стремится развивапь свой талант в благо организации
□ Помощь необходима для приобретения новых компетенций и опыта
□ Помощь не нужна
% работодателей
Рис. 8. Необходимость помощи талантливым сотрудникам в процессе работы и ее направленность (Источник: собственное исследование, 2016)
% работодателей
□ Жесткая дисциплина
□ Творческие задания
□ Тщательное планирование работы
□ Гибкий график работы
Рис. 9. Способы активизации таланта в процессе труда (Источник: собственное исследование, 2016)
% работодател ей
Рис. 10. Технологии работы с талантливыми сотрудниками (Источник: собственное исследование, 2016)
35
26
% работодателей
□ Результативность и качество работы
□ Профессиональные достижения
□ Исполнительская дисциплина
□ Поиск новых путей решения цикличных задач
□ Оптимизация временных затрат
□ Творческий подход
Рис. 11. Оценка результативности талантливых сотрудников (Источник: собственное исследование, 2016)
между формальными (результативность и качество работы, исполнительская дисциплина, оптимизация временных затрат) и неформальными (профессиональные достижения, поиск новых путей решения цикличных задач, творческий подход) критериями оценки.
Основные результаты исследования работодателей в аспекте отношения и реализации управления талантами позволяют констатировать, что талант-менеджмент как новый инструмент управления человеческими ресурсами является становящейся сферой HR-менеджмента, в рамках которой ведутся попытки прийти к пониманию того, что такое «талант», какова его роль в развитии организации, что необходимо сделать для того, чтобы привлекать, поддерживать и адекватно оценивать деятельность талантов, использовать их во благо развития бизнеса. Большинство работодателей связывают потенциал «талантливости» с неустанным трудом приобретаемых в процессе жизнедеятельности индивида способностей и качеств, которые могут быть реализованы при условии их поддержки в процессе труда со стороны эффективно выстроенной системы HR-менеджмента, что позволит создавать в рамках организации активные человеческие ресурсы, способные нестандартно решать комплексные задачи развития конкурентоспособного бизнеса. Ключевые элементы становящегося талант-менеджмента представлены в табл. 1.
оценка профессиональной ориентированности выпускников вузов на талант-менеджмент
Несмотря на активно формирующееся позитивное отношение к управлению талантами организации, важно понимать также, что путь, который нужно пройти в этом направлении работодателям, очень непрост и продолжителен во времени. Он связан также и с вопросом о том, появятся ли на рынке труда в ближайшем будущем такие человече-
% выпускников
Таблица 1
Формирование ключевых элементов технологии управления талантами в организации
№ Параметр оценки Мнение респондентов
1 Необходимость «талантов» в организации Высокая
2 Привлечение талантов Активная роль организации
3 Помощь «талантам» в процессе трудовой деятельности Обязательна
4 Способ активизации «таланта» Жесткие и гибкие методы
5 Технологии талант-менеджмента Индивидуальная работа с каждым «талантливым сотрудником»
6 Оценка результативности «талантов» Формальные и неформальные способы
ские ресурсы, которые обладают высоким потенциалом реализации «талантливости», которая станет локомотивом развития современных организаций.
Выяснению данного вопроса была посвящена вторая часть нашего исследования — профессиональная ориентированность на талант-менеджмент выпускников университета как будущих работников. Структура анализа выпускников была сходна со структурой анализа работодателей.
Выпускники университета понимают талант как определенный ресурс, которым обладает человек (рис. 12).
Вероятность наличия таланта у каждого человека оценивается выпускниками преимущественно как реальная и связанная с поиском его адекватного применения (рис. 13).
Применительно к персоналу «талантливость» понимается выпускниками как особое качество персонала (рис. 14).
Описание качеств талантливого сотрудника основано на выявлении ключевых компетенций (рис. 15).
Выпускниками также выделены ключевые компетенции талантливого персонала, позволяющие ему добиваться высоких результатов в работе (рис. 16).
В реализации компетенций существенную роль играет мотивация сотрудника, поскольку именно от нее зависит
□ Дар (врожденная способность)
□ Приобретенные способности
□ Гениальность
□ Мастерство
□ Задатки
Рис. 12. Понимание сущности «таланта» выпускниками университета (Источник: собственное исследование, 2016)
% выпускников
Рис. 13. Оценка наличия таланта у каждого человека (Источник: собственное исследование, 2016)
% выпускников
□ Одаренный персонал
□ Сильный персонал
□ Мозговитый персонал
□ Персонал с хорошими показателями работы
□ Предприимчивый персонал
□ Нестандартно и перспективно работающий персонал
Рис. 14. Понимание «талантливого персонала» как работника с особыми качествами (Источник: собственное исследование, 2016)
% выпускников
□ Выраженная склонность к выпоняемой работе
□ Сосредоточение на главном при выполнении работы
□ Высокая работоспособность
□ Аналитическое мышление
□ Глубокое знание сферы деятельности
□ Умение работать в коллективе
Рис. 15. Качества талантливого сотрудника (Источник: собственное исследование, 2016)
35-| 30 25 20 15 10 5 0
□ Инициативность
□ Внимательность
□ Ответственность
□ Исполнительность
□ Аккуратность
□ Склонность к глубокому мышлению
□ Безошибочность в работе
□ Учет всех деталей и нюансов
□ Способность действовать самостоятельно
% выпускников
Рис. 16. Ключевые компетенции талантливого персонала (Источник: собственное исследование, 2016)
□ Возможность должностного продвижения
□ Гибкий график работы
□ Льготы и гарантии
□ Имидж компании на рынке труда
□ Коллектив и внутренняя среда
организации
□ Оплата труда
Максимально Существенно влияют влияют
и Интересная работа
Рис. 17. Мотивирующие факторы выпускника (Источник: собственное исследование, 2016)
% выпускников
Рис. 18. Оценка эффективности HR-менеджмента, основанного на управлении талантами (Источник: собственное исследование, 2016)
степень их выраженности. Основные мотивирующие факторы талантливого сотрудника представлены на рис. 17.
В оценке эффективности HR-менеджмента, основанного на управлении талантами, выпускники придерживаются мнения о том, что гипотетически управление талантами более перспективно и результативно, чем управление человеческими ресурсами, которое исторически предшествует ему (рис. 18). Однако практическую эффективность талант-менеджмента следует провверять на практике.
В целом можно констатировать, что выпускники университета хорошо осведомлены о важности приобретения профессионально важных компетенций, позволяющих участвовать в реализации талант-менеджмента в современных организациях с целью повышения их конкурентоспособности.
сравнительный анализ отношения к талант-менеджменту работодателей и выпускников
Сравнительный анализ мнений работодателей и выпускников показывает принципиальное тождество взглядов на понимание феномена «талантливости» применительно к персоналу организации, которое состоит в том, что талант является приобретаемым в ходе активного саморазвития на базе имеющихся задатков ресурсом, который может использоваться в целях развития организации (табл. 2).
Таблица 2
сравнительная характеристика отношения к талант-менеджменту работодателей и выпускников
Между тем неразработанность систем и технологий талант-менеджмента в самих организациях в настоящее время препятствует полноценной профессиональной ориентированности выпускников на работу в системах управления талантами.
Именно поэтому разработка и внедрение таких технологий является насущной задачей ближайшего будущего как на уровне современных организаций, так и на уровне образовательных систем, занимающихся подготовкой потенциальных работников, выходящих на рынок труда.
литература
1. Антонова О. Фокус на талант [Электрон. ресурс] // Персонал Микс. — 2007. — №10. — URL: http: //www.coleman. ru/nashi-mnenie/personnel-mamgement.
2. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами: [учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования»] / М. Армстронг; [пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина]. — 8-е изд. — СПб. [и др.]: Питер, 2004. — 832 с. — (Классика МБА). — Библиогр.: с. 787-818.
3. Барашкова Н.А., Михайлова А.В. Компетенции как основа управления талантами персонала // Актуальные направ-
ления научных исследований: от теории к практике. — Чебоксары, 2015. — С. 365-366.
4. Баттерис М. Корпоративные бриллианты: как удерживать талантливых сотрудников в компании: Пер. с англ. / М. Баттерис, Б. Ройтер — М.: ГроссМедиа, 2005. — 253 с.
5. Беднова Н.А. Инновационные технологии в управлении персоналом по формированию кадрового резерва. Технология «Talent management» или «Управление талантами» / Н.А. Беднова // Молодежь в науке: новые аргументы. Сборник научных работ I-го Международного конкурса. — Липецк, 2014. — С. 35-38.
6. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Шаталов Д.В. Управление талантами как HR-технология // Вестник Омского университета. — 2013. — № 1. — С. 85-94. — (Экономика).
7. Коновалова В.Г. Приоритетное внимание управлению талантами / В.Г. Коновалова // Кадровый форум Черноземья. Сборник статей девятого кадрового форума Черноземья (Пятое международное заседание). Воронежский государственный университет. — Воронеж, 2016. — С. 196- 199.
8. Латуха М., Цуканова Т. Талантливые сотрудники в российских и зарубежных компаниях / М. Латуха, Т. Цуканова // Вопросы экономики. — 2013. — №1. — С. 147-156.
9. Лютикова М.А., Нечушкина В.С. Использование систем управления талантами в управлении персоналом [Электрон. ресурс] // Nauka-rastudent.ru. — 2016. — No. 10 (034). — Режим доступа: http://naukarastudent.ru/34/3686/
10. Лысенко Е.В. Управление талантами организации: новая ориентация кадровой политики организации // Кадровая политика организации. Ученые записки кафедры управления персоналом и психологии. Екатеринбург, 2015. — С. 61-78.
11. Лысенко Е.В., Ковалева И.Г. Талант-менеджмент как новое направление в области управления человеческими ресурсами / Е.В. Лысенко, И.Г. Ковалева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — Москва, 2015. — С. 5-9.
12. Лысенко Е.В., Ханаева Е.А. Роль компетентностного подхода в реализации стратегических задач в области управления проектами / Е.В. Лысенко, Е.А. Ханаева // Tudas Menedzsment, Hungary. — 2015. — С. 87-92.
13. Майклз Э.Н. Война за таланты / Э.Н. Майклз, Э.С. Хэндфилд-Джонс, Э.А. Экселрод. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012.
14. Минбаева Д., Коллингс Д. Семь мифов об управлении талантами на глобальном уровне. International HR Advisor, 2013 [Электрон. ресурс]. — URL: http://www.sserussia.org/ materials/webinars/Seven%20Myths%20RU.pdf
15. Носкова К.А. Управление талантами инновационной организации. — Вестник Владимирского государственного университета имени А.Г. и Н.Г. Столетовых. — 2004. — № 11. — С. 23.
16. Одегов Ю.Г. Управление талантами — реальность современного менеджмента // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2015. — № 1. — С. 92-99.
17. Орт М., Эффрон М. Управление талантами. Краткий курс [Текст] / М. Орт, М. Эффрон. — М.: Азбука-Аттикус,
2014. — 224 с.
18. Садова К.В. Управление талантами как современный подход к повышению эффективности компании // Вестник Волжского университета им. ВН. Татищева. — 2016. — № 3. — С. 162-169.
19. Серкова Н.В., Антохова М.В. Управление талантами как способ повышения эффективности и конкурентоспособности организации / Н.В. Серкова, М.В. Антохова // Менеджмент и бизнес-администрирование. Академия менеджмента и бизнес-администрирования. — Москва,
2015. — С. 155-162.
20. Ушева М.Н. Талант-менеджмент в современном управлении человеческими ресурсами // Маркетинг и менеджмент инноваций. — 2011. — Т. 2. — № 3. — 177 с.
21. Шахбазов А. Управление талантами [Электронный ресурс]. — URL: http://originaltm.com/upravlenie-talantami-zapadnaya-blazh/
№ п/п Критерий сравнения Работодатели Выпускники
1 Понимание «таланта» Приобретенные способности Особый ресурс человека
2 Вероятность наличия таланта Задатки, которые следует развивать Особые качества персонала, которые необходимо развивать
3 Способ проявления таланта Постепенное развитие в процессе деятельности на базе склонностей к определенному виду деятельности Сформированные ключевые компетенции
4 «Драйверы» таланта Саморазвитие и поддержка со стороны внешнего окружения Условия и возможности, предоставляемые со стороны организации
22. Anders. G. The Rare Find How Great Talent Stands Out. Portfolio Penguin, 2011. — 304p.
23. Armstrong M. Armsrtong's handbook of human resource management practice. 13th ed. Kogan Page, 2014. — 880 p.
24. Hilton D. Hiring and Retaining Top Talent // Credit Union Executive Journal. Vol. 40, No 5. P. 179-189.
25. Khanaeva E., Lysenko E. The use of competency approach in the formation of a successful project management team in the talent management system / / 3rd International Multi-disciplinary Scientific Conference on Social Sciences & Arts SGEM 2016, STEF92 Technology Ltd, 2016. P. 1199-1206.
26. Kovaleva I., Lysenko E. Involvement of personnel in the system of talent management: content analysis of international, federal and regional companies sites, having activities on the territory of Russian Federation // 3rd International Multidisciplinary Scientific Conference on Social Sciences & Arts SGEM 2016, STEF92 Technology Ltd, 2016.
references
1. Antonova O. Fokus na talant [Focus on talent]. PersonalMiks [Staff Mix]. 2007, I. 10. Available at: http: //www.coleman.ru/ nashi-mnenie/personnel-management.
2. Armstrong Maykl. Praktika upravleniya chelovecheskimi resur-sami [The practice of human resources management]. St. Petersburg: Piter Publ., 2004. 832 p.
3. Barashkova N.A., Mikhaylova A.V. Kompetentsii kak osnova upravleniya talantami personala [Competencies as a basis for talent management]. Aktual'nye napravleniya nauchnykh issledo-vaniy: ot teorii kpraktike [Actual directions of scientific research: from theory to practice]. Cheboksary, 2015, pp. 365-366.
4. Batteris M. Korporativnye brillianty: kak uderzhivat' talantlivykh sotrudnikov v kompanii [Corporate diamonds: how to retain talented employees in the company]. Moscow, GrossMedia Publ., 2005. 253 p.
5. Bednova N.A. Innovatsionnye tekhnologii v upravlenii per-sonalom po formirovaniyu kadrovogo rezerva. Tekhnologiya «Talent management» ili «Upravlenie talantami» [Innovative technologies in personnel management in the formation of the personnel reserve. Talent management or Talent Management]. Molodezh' v nauke: novye argumenty. Sbornik nauchnykh rabot I-go Mezhdunarodnogo konkursa [Young people in science: new arguments. Collection of scientific works of the I-st International Competition]. Lipetsk, 2014, pp. 35-38.
6. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Shatalov D.V Upravlenie talantami kak HR-tekhnologiya [Talent management as HR-techno-logy]. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya «Ekonomika» [Bulletin of Omsk University. Series "Economy"]. 2013, I. 1, pp. 85-94.
7. Konovalova V.G. Prioritetnoe vnimanie upravleniyu talantami [Priority attention to talent management]. Kadrovyy forum Chernozem'ya. Sbornik statey devyatogo kadrovogo foruma Chernozem'ya (Pyatoe mezhdunarodnoe zasedanie) [The personnel forum of the Chernozem region. Collection of articles of the ninth personnel forum of the Chernozem region (Fifth international meeting)]. Voronezh, Voronezhskiy gosudarst-vennyy universitet Publ., 2016, pp. 196-199.
8. Latukha M., Tsukanova T. Talantlivye sotrudniki v rossiyskikh i zarubezhnykh kompaniyakh [Talented employees in Russian and foreign companies]. Voprosy ekonomiki [Issues of the economy]. 2013, I. 1, pp. 147-156.
9. Lyutikova M.A., Nechushkina V.S. Ispol'zovanie sistem upravleniya talantami v upravlenii personalom [Using talent management systems in personnel management]. Nauka-rastudent.ru [Nauka-rastudent.ru]. 2016, I. 10 (034). Available at: http:// naukarastudent.ru/34/3686/
10. Lysenko E.V. Upravlenie talantami organizatsii: novaya orien-tatsiya kadrovoy politiki organizatsii [Talent management of the organization: a new orientation of the personnel policy of the organization] . Kadrovayapolitika organizatsii. Uchenye zapiski kafedry upravleniya personalom ipsikhologii [Personnel policy of the organization. Scientific notes of the Department of Personnel Management and Psychology]. Ekaterinburg, 2015, pp. 61-78.
11. Lysenko E.V., Kovaleva I.G. Talant-menedzhment kak novoe napravlenie v oblasti upravleniya chelovecheskimi resursami [Talent management as a new direction in the field of human resources management]. Upravlenie personalom i intellektu-al'nymi resursami v Rossii [Management of personnel and intellectual resources in Russia]. Moscow, 2015, pp. 5-9.
12. Lysenko E.V., Khanaeva E.A. Rol' kompetentnostnogo pod-khoda v realizatsii strategicheskikh zadach v oblasti upravleniya proektami [The role of the competence approach in the implementation of strategic tasks in the field of project management]. Tudas Menedzsment, Hungary [Tudas Menedzsment, Hungary]. 2015, pp. 87-92.
13. Mayklz E.N. Voyna za talanty [War for talent]. Moscow, Mann, Ivanov i Ferber Publ., 2012.
14. Minbaeva D., Kollings D. Sem' mifov ob upravlenii talantami na global'nom urovne. International HR Advisor, 2013 [Seven myths about talent management at the global level. International HR Advisor, 2013]. Available at: http://www.sserussia. org/materials/webinars/Seven%20Myths%20RU.pdf
15. Noskova K.A. Upravlenie talantami innovatsionnoy orga-nizatsii. [Managing the talents of an innovative organization]. Vestnik Vladimirskogo gosudarstvennogo universiteta imeni A.G. i N.G. Stoletovykh [Bulletin of the Vladimir State University named after A.G. and N.G. Stoletovs]. 2004, I. 11, p. 23.
16. Odegov Yu.G. Upravlenie talantami — real'nost' sovremennogo menedzhmenta [Talent management — the reality of modern management]. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya «Ekonomika» [Bulletin of Omsk University. Series "Economy"]. 2015, I. 1, pp. 92-99.
17. Ort M., Effron M. Upravlenie talantami. Kratkiy kurs [Talent management. Short course]. Moscow, Azbuka-Attikus Publ., 2014. 224 p.
18. Sadova K.V. Upravlenie talantami kak sovremennyy podkhod k povysheniyu effektivnosti kompanii [Talent management as a modern approach to improving the efficiency of the company]. Vestnik Volzhskogo universiteta im.VN. Tatishcheva [Bulletin of the Volzhsky University im.V. Tatishchev]. 2016, I. 3, pp.162-169.
19. Serkova N.V., Antokhova M.V. Upravlenie talantami kak sposob povysheniya effektivnosti i konkurentosposobnosti or-ganizatsii [Talent management as a way to increase the efficiency and competitiveness of an organization]. Menedzhment i biznes-administrirovanie. Akademiya menedzhmenta i biznes-administrirovaniya [Management and business administration. Academy of Management and Business Administration]. Moscow, 2015, pp. 155-162.
20. Usheva M.N. Talant-menedzhment v sovremennom upravlenii chelovecheskimi resursami [Talent-management in modern management of human resources]. Marketing i menedzhment innovatsiy [Marketing and management of innovations]. 2011, V. 2, I. 3, 177 p.
21. Shakhbazov A. Upravlenie talantami [Management of talents]. Available at: http://originaltm.com/upravlenie-talantami-zapadnaya-blazh/
22. Anders. G. The Rare Find How Great Talent Stands Out. Portfolio Penguin, 2011. — 304p.
23. Armstrong M. Armsrtong's handbook of human resource management practice. 13th ed. Kogan Page, 2014. — 880p.
24. Hilton D. Hiring and Retaining Top Talent // Credit Union Executive Journal. Vol.40, No 5. P. 179-189.
25. Khanaeva E., Lysenko E. The use of competency approach in the formation of a successful project management team in the talent management system // 3rd International Multi-disciplinary Scientific Conference on Social Sciences & Arts SGEM 2016, STEF92 Technology Ltd, 2016. P. 1199-1206.
26. Kovaleva I., Lysenko E. Involvement of personnel in the system of talent management: content analysis of international, federal and regional companies sites, having activities on the territory of Russian Federation // 3rd International Multidisciplinary Scientific Conference on Social Sciences & Arts SGEM 2016, STEF92 Technology Ltd, 2016.
