CC BY
37ТАЛАНТ-МЕНЕДЖМЕНТ КАК НОВОЕ НАПРАВЛЕНИЕ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
TALENT-MANAGEMENT AS А NEW DIRECTION IN THE AREA OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
ПОЛУЧЕНО 04.05.2015 ОДОБРЕНО 12.05.2015 ОПУБЛИКОВАНО 17.06.2015 УДК 331.108.26 DOI 10.12737/12086
ЛЫСЕНКО Е.В.
Канд. филос. наук, доцент ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», Екатеринбург
LYSENKO E.V.
Candidate of Philosophical Sciences, Associate Professor, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Ekaterinburg
e-mail: e.v.lysenko@urfu.ru
КОВАЛЕВА И.Г.
Магистрант кафедры управления персоналом и психологии ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», Екатеринбург
KOVALEVA I.G.
Undergraduate of the Department of Personnel Management and Psychology, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Ekaterinburg
e-mail: ina.koval@mail.ru
Аннотация
Статья посвящена рассмотрению талант-менеджмента как актуального аспекта управления персоналом организации. Основное внимание уделено проблеме понимания природы таланта, его видов и специфических особенностей, учитывая, что талант — это сугубо индивидуальная способность, выраженная разной степенью овладения им конкретным человеком. Осуществлена попытка описания процесса управления талантами в организации, в котором выделено 5 этапов: установка на таланты, привлечение талантливых сотрудников, использование таланта, развитие таланта и оценка таланта. Отдельный фокус направлен на рассмотрение технологических правил и соблюдение этапов создания технологий талант-менеджмента в целях построения эффективной системы управления талантами, которая должна постоянно расти и развиваться, обеспечивая непрерывный рост талантливого персонала организации в процессе найма, трудовой деятельности благодаря системам материальной и нематериальной мотивации в целях получения постоянной прибыли.
Ключевые слова: талант, природа таланта, виды таланта, характеристики таланта, процесс управления талантами, установка на таланты, привлечение талантов, использование таланта, развитие таланта, оценка таланта, технологии управления талантами, система управления талантами.
Abstract
The article is devoted to talent management as topical aspects of personnel management. The main attention is paid to the problem of understanding the nature of talent, its species and specific features considering that it is a purely individual capacity, expressed in varying degrees of mastery of man. An attempt to describe the process of talent management in the organization, which allocated 5 steps: setting for talent, attract talent, use talent, talent development and talent evaluation. Separate focus is directed to the technological rules and compliance with the stages of creating a talent management technologies in order to build an effective talent management system, which must constantly grow and develop by providing continuous training for the organization of employment, work activities, material and non-material motivation and produce consistent profits.
Keywords: talent, nature of talent, talent types, characteristics of talent, talent management processes, installing the talent, attract talent, use talent, talent development, talent assessment, talent management technology, talent management system.
АКТУАЛЬНОСТЬ ТАЛАНТ-МЕНЕДЖМЕНТА
Мировоззренческие и методологические основания кадровой политики организации, являясь фундаментом системной и комплексной работы с персоналом, в настоящее время претерпевают значительные изменения. Это связано с масштабным переходом человечества к «экономике знаний», следствием которого является глобальная потребность современных организаций в новом типе работника, обладающем уникальными компетенциями. Особая роль в этом процессе принадлежит управлению талантами.
Еще в 60-х гг. ХХ в. известнейший мэтр менеджмента Дуглас Мак-Грегор, создавая свою знаменитую теорию «Х» и «У», выразил мысль о том, что потенциал современного работника используется далеко не полностью. Эта мысль породила
несколько важных следствий для науки и практики управления, к числу которых с уверенностью можно отнести возникновение нового направления в ЯЯ-менеджменте — управление талантами.
Исторически талант-менеджмент (от англ. talentmanagement) как особое направление теоретических исследований и управленческой практики возник в конце ХХ в. в рамках гуманистической концепции управления персоналом (ее условное название — «Управление человеком»), основным лозунгом которой является следующий: «Не люди для организации, а организации для людей». Это не случайно, поскольку именно в это время было осознано, что в условиях усиливающейся конкуренции решающим фактором, позволяющим достичь максимальной эффективности организации на рынке, стано-
вится именно персонал, понимаемый как «человеческий ресурс» и становящийся основным капиталом организации — «человеческим капиталом».
ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ПРИРОДА ТАЛАНТА
Термин «управление талантами» (talent-management) появился в 90-х гг. ХХ в. благодаря Дэвиду Уоткинсу, который обозначил данным термином деятельность в области управления персоналом, направленную на поиск и извлечение «особых» свойств, качеств и характеристик сотрудников с целью вовлечения их в инновационный процесс организации.
В целом под талантом можно понимать совокупность таких способностей, которые дают возможность получить продукт деятельности, который отличается новизной, высоким уровнем совершенства и общественной значимостью [10].
Существует несколько подходов к пониманию природы таланта:
- талант развивается в процессе жизни и деятельности: талант является способностью, присущей индивиду от рождения, однако раскрывается он постепенно, с приобретением определенных навыков и опыта;
- талант зависит от благоприятной социальной среды: от рождения приобретаются задатки, но очень важно, в какой среде развивается человек и развивает ли он задатки, которые в нем заложены;
- талант есть продукт саморазвития: задатков таланта не существует, но при упорном и систематическом саморазвитии можно превратить себя в «талант»;
- талантами рождаются: талантливы абсолютно все, главное — найти свой тип таланта.
В практике управления человеческими ресурсами в разных странах мира сложились две концепции управления талантами. В одной из них, американской, считается, что «талант единичен», что подразумевает работу исключительно по выявлению таланта в организации.
Представляется, что в основе талант-менеджмента лежит именно последний подход, в соответствии с которым в начале 1980-х гг. было выявлено восемь типов таланта, основанного на интеллекте (рамках ума):
- вербально-лингвистический (отвечает за способность писать и читать, присущ журналистам, писателям и юристам);
- цифровой (характерен для математиков, программистов);
- слуховой (музыканты, лингвисты, языковеды);
- пространственный (присущ дизайнерам и художникам);
- физический (им наделены спортсмены и танцоры, эти люди легче обучаются на практике);
- личностный (его также называют эмоциональным; присущ людям, которые могут добиваться определенных целей, даже не имея способностей в них конкретно);
- межличностный (люди с этим талантом часто становятся политиками, ораторами, торговцами, актерами);
- талант окружающей среды (этим талантом бывают наделены дрессировщики, земледельцы) [6].
ХАРАКТЕРИСТИКИ ТАЛАНТА
В основе проявления таланта лежат интересы, желания и надежды таланта. Важно понимать, к чему стремится тот или иной талант.
А. Робертсон и Г. Эбби выделили специфические характеристики «таланта»:
- стремление к личному росту;
- стремление к постоянному движению вперед;
- стремление везде успевать;
- стремление к осмысленности и результату;
- стремление к действию и выбору;
- стремление к чувству собственного достоинства;
- стремление к непринужденности [11].
УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ КАК ПРОЦЕСС
Каждый работодатель нуждается в сотрудниках, которые способны конкурировать и приносить прибыль организации в настоящем и будущем. Это своего рода перспектива (возможность), с долгим и доходным ростом в профессиональном и личном плане.
Управление талантами как процесс представляет собой построение цепи последовательных этапов, необходимых для максимально полного высвобождения энергии «таланта».
Первый этап — «Установка на таланты» — предполагает признание работодателем приоритетности привлечения талантливых сотрудников и готовность к поиску таких сотрудников во внутренней и внешней среде организации. Между тем «талант» может попасть в организацию и случайно.
Второй этап — «Привлечение талантливых сотрудников» — требует перестройки стандартного алгоритма подбора, отбора и найма персонала. Это касается в первую очередь принципов, методов и технологий, которые позволят с минимальными потерями выявить именно тот талант, который необходим организации, а также отсеять тех, кто, быть может, и талантлив, но не может быть востребован именно в этой организации.
Третий этап — «Использование таланта» — предполагает комплекс мер по созданию необходимых условий по максимальному и полноценному освоению возможностей и потенциала таланта. Это:
- социальные, технологические, информационные и материальные условия, которыми располагает организация;
- обеспечение условий для творческой и инициативной деятельности талантливых сотрудников;
- продуманные мотивационные факторы, которые способны удовлетворять талантливого работника в течение многолетней работы (необходимо учитывать, что для каждого сотрудника мотивация разная, например одному сотруднику необходимо постоянное карьерное продвижение для самоутверждения в профессии и жизни, тогда как другому достаточно заниматься любимым делом на одном и том же рабочем месте, развивая свой талант «вглубь»);
Четвертый этап — «Развитие таланта», которое предполагает:
- непрерывное обучение талантливых сотрудников (от коучинга до полной переподготовки);
- подготовку талантливых сотрудников к выполнению более сложных задач;
- организацию консультативной помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков (а талант — почти всегда риск);
- развитие преемственности (подбор и выдвижение кандидатов на новые должности в соответствии со своими навыками, образованием, талантом согласно бизнес-плану организации).
Пятый этап — «Оценка таланта» — один из самых сложных, потому что талант, с одной стороны, многообразен, может проявляться в разных аспектах и в разной степени, а с другой — талантливый сотрудник может занимать разное положение в организационной иерархии (табл. 1).
УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ КАК СИСТЕМА
Системно управление талантами можно представить в виде схемы (рис. 1).
Таблица 1
Оценка талантливых сотрудников [8]
Уровни управления талантами
1. Начинающий сотрудник 2. Сотрудник со средним стажем 3. Руководитель
исполнитель исполнитель исполнитель
тактик тактик тактик
инициатор инициатор инициатор
новатор новатор новатор
наставник наставник наставник
стратег стратег стратег
лидер лидер лидер
•О- •О-
Критерии таланта в организации
Профессиональное мышление Профессиональные умения и навыки Профессиональная мотивация Профессиональные ценности
^ -О-
Мыслительная деятельность Знания Опыт Способности
системность объем компетентность полнота
динамичность полнота результативность точность
гибкость точность эффективность время
нестандартность осознанность скорость
адаптация
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ
Технологии управления талантами существенно отличаются от традиционных технологий управления персоналом.
Разработка технологии управления талантами необходима для достижения желаемого результата в области управления талантами. Здесь существуют свои задачи, этапы, ступени и принципы.
Разрабатывая технологию управления талантами, необходимо учитывать следующие технологические правила, которые составляют основу концепции управления талантами.
1. Возможности и специфика таланта. Программы выявления и поддержки талантов должны быть напрямую связаны с основным бизнесом организации и иметь поддержку высшего руководства.
2. Смелость. Лучшие компании играют в открытую и используют процессы управления талантами, чтобы четко обозначить свою стратегию и цели. Они ясно дают понять, кто является для них талантом, а кто нет.
3. Интеграция. Управление талантами — это способ ведения бизнеса. Этот процесс должен проходить сквозь подразделен-ческие, географические и иерархические рамки, снимая, таким образом, многие ограничения, мешающие таланту.
4. Адаптация. Главное в управлении талантом — индивидуальность. Талант больше не определяется стажем, образованием или навыками. Ключевая характеристика — способность обучаться. Информация об открытых карьерных путях должна быть доступна каждому. Планы развития и роста должны быть адаптированы для каждого индивидуально, обеспечивая сотруднику необходимое обучение и при необходимости поддержку консультанта [9].
Выделяется восемь ступеней разработки технологии управления талантами.
1. Мониторинг состояния организации — определение стратегических целей организации, типа корпоративной культуры, мотивов и ценностей сотрудников, выполняемых обязанностей персонала, уровня компетенций.
2. Ориентационно-диагностическое обследование с помощью различных методов — социологических, социально-психологических, экспертных оценок и т.д.
3. Целеполагание — постановка цели и определение направлений профессионального развития.
4. Разработка программы обучения — название, место, формы, методы обучения, сроки овладения и критерии освоения.
5. Обучение — применение инновационных образовательных технологий и механизмов с целью овладения новыми и необходимыми в трудовой деятельности современными знаниями, умениями и навыками и использование управленческих, экономических и социально-психологических методик.
6. Оценка обучения — самооценка, экспертная оценка, оценка вышестоящего руководства.
7. Консультативная работа — консалтинг, наставничество, коучинг.
8. Построение карьерной траектории — кадровые и профессиональные перемещения [8].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление талантами — это система организационно-экономических и социально-психологических мер, нацеленных на повышение уровня компетенций в критических с точки зрения бизнеса видах деятельности путем внедрения и развития программы по привлечению, приобретению, развитию и удержанию талантов [12].
Кадровая политика, ориентированная на управление талантами, ставит во главу угла ценность уникальных способностей, инновационный и творческий потенциал, нестан-
дартные профессионально важные качества, формируя работника как транспрофессиональную личность.
Построение устойчивой системы управления талантами — новая перспектива развития кадрового менеджмента в «экономике знаний», способная стать основой управления организационным развитием на долгие годы вперед.
Таким образом, в заключение можно констатировать, что появление в управленческой науке и практике нового перспективного направления, связанного с управлением талантами, коренным образом меняет кадровую политику и систему традиционного HR-менеджмента и становится глобальной перспективой завтрашнего дня.
ЛИТЕРАТУРА
1. Anders George. The Rare Find: How Great Talent Stands Out. Portfolio Penguin, 2011. 325 р.
2. Armstrong M. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice — Kogan. 2009. 880 р.
3. Burke Ronald J. The Human Resources Revolution: Why Putting People First Matters. Emerald Group Publishing, 2006-05-09. 324 р.
4. Charan Ram, Drotter Stephen, Noel James. The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership-Powered Company — Jossey-Bass, 2011. 274 р.
5. Clutterbuck David, Goldsmith Marshall. The Talent Wave: Why Succession Planning Fails and What to Do About It — Kogan Page, 2012. 246 р.
6. Гарднер Г. Структура разума. Теория множественного интеллекта: Пер. с англ. М.: И.Д. Вильяме, 2007. 512 с: ил. Парал. тит. англ.
7. Groysberg B. Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance, Princeton University Press, 2012. 345 р.
8. Ерёмина И.Ю. Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг: Автореф/ Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина. М., 2009. 43 с.
9. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Шаталов Д.В. Управление талантами как HR-технология // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2013. № 1. С. 85—94.
10. Николаева Н. Талант [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-61070/
11. Робертсон А., Эбби Г. Управление талантами: Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных: Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004. 200 с.
12. Шахбазов А. Управление талантами. URL: http://www.rhr. ru/index/sovet/tech/15195. 0.html
REFERENCES
1. Anders George. The Rare Find: How Great Talent Stands Out — Portfolio Penguin, 2011. 325 р.
2. Armstrong M. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice — Kogan. 2009. 880 р.
3. Burke Ronald J. The Human Resources Revolution: Why Putting People First Matters — Emerald Group Publishing, 2006-05-09. 324 р.
4. Charan Ram, Drotter Stephen, Noel James. The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership-Powered Company — Jossey-Bass, 2011. 274 р.
5. Clutterbuck David, Goldsmith Marshall. The Talent Wave: Why Succession Planning Fails and What to Do About It — Kogan Page, 2012. 246 р.
6. Gardner H. Framesofmind. The theory of multiple intelligences. New York, Basic Books, 1983. 512 p. (Russ. ed.: Gardner G. Struktura razyma. Teoria mnogestvennogo intellekta. Moscow, Publishing house «William» Publ., 2007. 512 p.).
7. Groysberg B. Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance — Princeton University Press, 2012. 345 p.
8. Eremina I.Y Upravlenie razvitiem menedgerskogo talanta personala organizatiivsferedopolnitelnuh obrazovatelnuh uslug.: abstr. [Managing the development of managerialtalent in the organization's personnel supplementary educational services]. Moscow, 2009. 43 p.
9. Kartashov S.A., Odegov J.G., ShatalovD.V. Talent managementas an HR-technology. Economy [Management of personnel], 2013, I. 1, pp. 85—94.(in Russian)
10. Talent (2015). Available at: http://shkolazhizni.ru/ archive/0/n-61070/ (accessed 29 April 2015).
11. Robertson A., Abbey G. Managing Talented People: Getting on with and the Best from Your Top Talent. 2002. 184 p. (Russ. ed.: Robertson A., Abbe G. Upravlenie talantami: kak izvlech vygodu iz talanta vashih podopethnih. Dnepropetrovsk, Talantmenedgment Publ., 2004. 200 p.).
12. Shakhbarov A. Talent Management (2013) Available at:http:// www.rhr.ru/index/sovet/tech/15195. 0.html (accessed 29 April 2015).
УТВЕРЖДЕНА ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
В соответствии с ч. 3 ст. 333 Трудового кодекса РФ установлена продолжительность рабочего времени (нормы часов работы за ставку заработной платы) педагогических работников. Кроме того, утвержден Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре.
Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических работников устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам устанавливается продолжительность рабочего времени или нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы 36, 30, 25, 24, 20, 18 часов в неделю.
Так, норма часов педагогической работы в размере 20 часов в неделю за ставку заработной платы устанавливается учителям-дефектологам и учителям-логопедам, в размере 24 часа в неделю устанавливается музыкальным руководителям и концертмейстерам, в размере 36 часов в неделю устанавливается педагогическим работникам, отнесенным к профессорско-преподавательскому составу, педагогам-психологам, социальным педагогам, педагогам-организаторам, мастерам производственного обучения, старшим вожатым, инструкторам по труду и т.д.
Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее — Порядок) устанавливает, в том числе, правила: определения учебной нагрузки учителей и преподавателей, для которых норма часов преподавательской работы составляет 18 часов в неделю за ставку заработной платы, основания ее изменения; определения учебной нагрузки педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования и учебной (тренировочной) нагрузки тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей, основания ее изменения; определения учебной нагрузки преподавателей организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, основания ее изменения; определения учебной нагрузки педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, и основания ее изменения; установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников.
Кроме того, Порядок устанавливает особенности определения учебной нагрузки педагогических работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также лицам, замещающим должности педагогических работников на определенный срок, по совместительству либо выполняющим иную работу наряду с работой, определенной трудовым договором.
Приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» вступает в силу 10 марта 2015 г. Признан утратившим силу приказ Минобрнауки России от 24.12.2010 № 2075 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников».
Источник: http://www.pro-personal.ru/news/1004324/
Ю. Е. Мепияов, П A. Manyes
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ПОРТФЕЛЬ НАДЕЖНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
ЧЧЕбЧО-FWAKTUMECkOF потею
Юрий Мелихов, Павел Малуев
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. ПОРТФЕЛЬ НАДЕЖНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Учебно-практическое пособие. Дашков и Ко. 2015.210 с.
В данном пособии изложена адаптированная теоретическая база, обобщен практический опыт российских HR-менеджеров. В простой и доступной форме приводятся оригинальные находки в области управления персоналом; классические ошибки управленцев. Широко представлены инновационные подходы в современной HR-мотивации.
Практическая часть книги содержит кейсы, предлагаемые некоторыми российскими HR-службами и кадровыми агентствами.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом», а также HR-менеджеров, руководителей организаций и всех интересующихся данной проблематикой.
