CC BY
64
The problems of social hygiene, public health and history of medicine. 2019; 27(1) 50 DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
Health Care Reforms
© Коллектив авторов,2019 УДК 614.254:331.101.38
Тимофеев Д. А.1, Еругина М. В.Кром И. Л.Цвигайло М. А.2 УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
'ФГБОУ ВО «Саратовский государственный медицинский университет им. В. И. Разумовского» Минздрава России, 410012, г. Саратов; 2Филиал №2 ФГКУ «442 ВКГ» Министерства обороны России, 180002, г. Псков
Специфика функционирования учреждений здравоохранения предполагает высокую детерминированность эффективности и качества их деятельности характеристиками организационного поведения и уровня мотивации сотрудников.
Цель исследования — определить степень, детерминанты проявления и пути управления уровнем глубинной мотивации деятельности (работы) и ее следствиями у различных профессиональных групп персонала медицинской организации.
Исследование проведено на базе б военных госпиталей методом сплошного анонимного анкетирования 583 человек, которые были распределены на профессиональные группы «Администрация», «Специалисты», «Средний медицинский персонал», «Другие» и «Младший медицинский персонал». Ответы на вопросы анкеты предполагали оценку по 7-балльной шкале, именованной по степени выраженности исследуемых характеристик. Рассчитывался «Показатель потенциала мотивации» деятельности у представителей профессиональных групп, определен характер его связи с социальными характеристиками индивидуальности сотрудников. В профессиональных группах медицинской организации имеются существенные особенности проявления в работе сотрудников глубинной мотивации деятельности. Наиболее высокий уровень ее отмечен у респондентов профессиональных групп «Администрация» и «Специалисты», средний — «Другие» и «Средний медперсонал», низкий — в группе «Младший медперсонал». Установлен новый фактор, влияющий на проявление глубинной мотивации деятельности: превышение контроля за работой сотрудника над его автономностью. Привлекательность выполняемой работы детерминирована социальными характеристиками индивидуальности: потребность в росте и развитии в процессе деятельности, соответствие знаний и умений выполняемой работе, удовлетворенность контекстом работы.
Разработанная анкета может использоваться как инструмент для исследований мотивационной сферы и отношения к работе сотрудников системы здравоохранения.
Ключевые слова: управление персоналом; трудовая мотивация; модель характеристик работы; удовлетворенность работой; оценка уровня трудовой мотивации.
Для цитирования: Тимофеев Д. А., Еругина М. В., Кром И. Л., Цвигайло М. А. Управление профессиональной мотивацией персонала медицинской организации. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019;27(1):50—53. DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
Для корреспонденции: Тимофеев Дмитрий Аркадьевич, д-р мед. наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения (с курсами правоведения и истории медицины) ФГБоУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, е-mail: [email protected]
Timofeiev D. A.1, Erugina M. V.1, Krom I. L.1, Tsvigaylo M. A.2
THE MANAGEMENT OF PROFESSIONAL MOTIVATION OF MEDICAL ORGANIZATION PERSONNEL
1The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education "The V. I. Razumovsky Saratov State Medical
University" of Minzdrav of Russia, 410012, Saratov, Russia;
2The Branch of The Federal State Official Institution "442th Military Clinical Hospital" of the Defense Ministry of
Russia, 180002, Pskov, Russia
The specificity of functioning of health care institutions presupposes high determinacy of efficiency and quality of their organizational behavior and level of motivation of employees.
The purpose of study is to determine the degree, determinants of manifestation and means of management of level of in-depth motivation of activities (work) and its outcomes in different professional groups of personnel of medical organization. The study was carried out on the basis of б military hospitals using technique of continuous anonymous questionnaire survey of sampling of583 respondents. The sampling was allocated to such professional groups as "Administration", "Specialists", "Nursing Personnel", "Others" and "Paramedical Personnel". The answers to questionnaire questions presupposed evaluation according 7 points scale named by degree of expression of analyzed characteristics. The "Indicator of Potential of Activity Motivation" was calculated for representatives of professional groups. The character of its relationship with social characteristics of individuality of employees was determined.
The professional groups of medical organization are characterized by significant characteristics of manifestation by employees in their work the in-depth motivation of activity. Its highest level is established in respondents from professional groups "Administration" and "Specialists"/ The average level is established in respondents from professional groups "Nursing Personnel" and "Others". The low level is established in respondents from professional group "Paramedical Personnel". The factor is established effecting manifestation of in-depth motivation of activity: exceeding of controlling work of employee over one's autonomy. The attractiveness of implemented work is determined by social characteristics of individuality: need in career development, correspondence of knowledge and skills to implementing work, satisfaction with work context. The elaborated questionnaire can be applied as a tool for analysis of motivation sphere and attitude of health care employees to their professional work.
Keywords: personnel management; labor motivation; model of work characteristics; work satisfaction; evaluation; labor motivation.
For citation: Timofeiev D. A., Erugina M. V., Krom I. L., Tsvigaylo M. A. The management of professional motivation of medical organization personnel. Problemi socialnoigigieni, zdravookhranenia i istorii meditsini. 2019; 27(1):50—53 (In Russ.). DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
For correspondence: Timofeiev D. A., doctor of medical sciences, professor of the Chair of Public Health and Health Care with Courses of Jurisprudence and History of Medicine of the Federal State Budget Educational Institution of Higher Education "The V. I. Razumovsky Saratov State Medical University". e-mail: [email protected]
Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019; 27(1)
DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53 51
Реформы здравоохранения
Conflict of interests. The authors declare absence of conflict of interests. Acknowledgment. The study had no sponsor support
Received 21.01.2018 Accepted 01.03.2018
Специфика предназначения учреждений здравоохранения, детальная регламентация их функционирования нормативными документами предполагают высокую детерминированность эффективности и качества их деятельности характеристиками организационного поведения руководителей и персонала [1, 2]. Организационное поведение, определено трудовой мотивацией сотрудников организации [3—6]. Неотъемлемой частью реализации данной функции является создание (планирование) работы, основанное на повышении уровня глубинной мотивации сотрудников. Она определяет степень привлекательности выполняемой человеком деятельности и побуждает его выполнять свои обязанности на более высоких уровнях, получать от работы большее удовлетворение, а также влияет на текучесть кадров, проявление социально значимого поведения, качество жизни и степень причастности сотрудников к деятельности организации [2, 3]. Особую значимость и актуальность эти вопросы приобретают в военно-медицинских организациях, учитывая условия деятельности, сложность, ответственность и масштаб выполняемых ими задач [1, 2, 4].
Материалы и методы
Исследование проведено на базе 6 ведомственных медицинских организаций (гарнизонных госпиталей) методом сплошного анонимного анкетирования личного состава. Критерием включения в выборку служила принадлежность к числу сотрудников госпиталя, критерием исключения — отсутствие сотрудника (отпуск, болезнь). Всего в исследовании приняли участие 583 человека, из них 559 (95,9%) — гражданский персонал, которые были распределены на группы. Группирующим фактором была профессиональная категория сотрудника: «Администрация» (п=42), «Специалисты» (п=77), «Средний медицинский персонал» (п=257), «Другие» (п=86) и «Младший медицинский персонал» (п=121).
Использована теория Р. Хэкмана и Г. Олдхэма [3] «Модель характеристик работы» (далее — «Модель»), позволяющая оценить степень проявления глубинной мотивации (уровень привлекательности профессиональной деятельности). Согласно данной модели любая деятельность имеет пять ключевых составляющих (КС), влияющих на проявление у персонала глубинной мотивации: «Разнообразие навыков и умений», «Полнота задания», «Значимость деятельности», «Автономность» и «Обратная связь».
На первом этапе была разработана (так как «Модель» не содержит инструмента для проведения исследования) и апробирована в пилотном исследовании анкета для оценки КС деятельности персонала медицинской организации, содержавшая 8 вопросов.
На втором этапе проведен анкетный опрос. Ответы на вопросы анкеты предполагали оценку по 7-балльной шкале, именованной по степени выраженности проявления указанных КС.
На третьем этапе проводились математико-стати-стическая обработка полученных данных, их анализ и интерпретация. Статистическая обработка полученных данных производилась на базе персонального компьютера с применением пакета прикладных программ 81аИ8Иса 10.0. Использованы непараметрические критерий Краскела—Уоллиса и критерий Колмогорова—Смирнова. Описание данных и их дисперсии представлены в виде Ме Ю25; Q75], где Ме — медиана, Ю25 и Q75] — 25% и 75% квартили соответственно. Корреляционный анализ проводился с помощью непараметрического т- критерия Кен-далла. Слабые связи не рассматривались. Критический уровень значимости, при котором отвергалась нулевая гипотеза об отсутствии различий между изучаемыми группами, для парных сравнений выбран р<0,05.
Результаты исследования
Из 583 человек, принявших участие в исследовании, 85 (14,6%) составили мужчины и 498 (85,4%) женщины. Число лиц старше 50 лет составляло в группах «Администрация» — 19 (45,3%), «Специалисты» — 42 (54,6%, из них 35,1% пенсионного возраста), «Средний медперсонал» — 117 (45,5%), «Другие» — 31 (36%), «Младший медперсонал» — 89 (73,7%). Значительная часть сотрудников (45,1%) не имели семьи (19,6% разведены, 13% холосты, 12,5% вдовствующие). Стаж работы более 15 лет имели от 75,6% («Другие») до 81,9% («Младший медперсонал») респондентов.
Анализ оценок КС деятельности представителей разных профессиональных групп показал наличие существенных различий в их суждениях (см. таблицу).
Из данных таблицы видно, что наиболее высоким уровень глубинной мотивации (по величине «Показатель потенциала мотивации») был у респондентов групп «Специалисты» (160,00 балла) и «Администрация» (155,75 балла). Существенно ниже его величина в группах «Другие» (114,00 балла) и «Средний медперсонал» (108,50 балла), а самые низкие значения — в группе «Младший медперсонал» (64,00 балла). Оценка представителями группы «Администрация» КС «Значимость деятельности» (5,33 [5,00; 6,33]) была ниже (р<0,01), чем персоналом групп «Специалисты» (6,33 [5,33; 7,00]) и «Средний медперсонал» (5,67 [5,00; 6,67]).
Анализ данных таблицы показал, что со снижением величины «Показателя потенциала мотивации» внутригрупповая разность показателей оценок КС
The problems of social hygiene, public health and history of medicine. 2019; 27(1) DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53
Health Care Reforms
Сравнительная оценка КС «Модели» профессиональными группами сотрудников военно-медицинской организации (в баллах)
Ключевая составляющая деятельности Показатель Группы респондентов (n=583)
администрация (А) (n=42) специалисты (Сп) (n=77) средний медперсонал (Ср) (n=257) другие (Др) (n=86) младший медперсонал (Мл) (n=121)
Разнообразие зна- Ме; (ПСР) 5,50; (1) 5,50; (2) 5,50; (3) 5,00; (4) 4,00; (5)
ний и умений"* Ю25; а75) [4,50; 6,00] [4,50; 6,50] [4,50; 6,50] [4,00; 6,00] [3,00; 5,00]
Значимость ***Мл ***Мл *Др; ***Мл *Мл p>0,05
Полнота зада- Ме; (ПСР) 4,00; (3) 4,00; (2) 4,00; (1) 4,00; (4) 3,00; (5)
ний### Ю25; а75) [4,00; 6,00] [3,00; 6,00] [3,00; 6,00] [3,00; 5,00] [1,00; 4,00]
Значимость *Мл ***Мл ***Мл **Мл p>0,05
Значимость дея- Ме; (ПСР) 5,33; (4) 6,33; (1) 5,67; (2) 5,67; (3) 4,67; (5)
тельности### Ю25; а75) [5,00; 6,33] [5,33; 7,00] [5,00; 6,67] [4,33; 6,33] [4,00; 5,67]
Значимость p>0,05 **А; **Др; ***Мл **А; ***Мл **М p>0,05
Автономность## Ме; (ПСР) 5,00; (2) 5,00; (1) 4,00; (4) 4,00; (5) 4,00; (3)
Ю25; а75) [4,00; 6,00] [4,00; 6,00] [1,00; 6,00] [1,00; 6,00] [1,00; 5,00]
Значимость ***Др; *Мл **Мл; *Др; **Ср p>0,05 p>0,05 p>0,05
Обратная связь## Ме; (ПСР) 6,00; (5) 7,00; (3) 7,00; (2) 7,00; (4) 7,00; (1)
Ю25; а75) [6,00; 7,00] [6,00; 7,00] [6,00; 7,00] [6,00; 7,00] [6,00; 7,00]
Значимость p>0,05 p>0,05 *А p>0,05 p>0,05
Показатель по- Ме; (ПСР) 155,75; (2) 160,00; (1) 108,50; (3) 114,00; (4) 64,00; (5)
тенциала мотива- Ю25; а75) [120,83; 196,0] [88,89; 214,67] [40,44; 182,78] [44,33; 181,67] [29,94; 112,00]
ции### Значимость «Др; ***Мл **Ср; **Др; *** Мл **Мл *Мл p>0,05
Примечание. *р<0,05; **р<0,01; ***р<0,001 соответственно при сравнении с показателями представителей других групп респондентов (А — администрация, Сп — специалисты, Ср — средний медицинский персонал, Др — другие профессии, Мл — младший медицинский персонал); ##р<0,01; ###р<0,001 при сравнении показателей 5 групп респондентов. ПСР — рейтинговое место показателя среднего ранга критерия Краскела—Уоллиса при сравнении групповых оценок (рейтинговое место наибольшей величины среднего ранга — (1), наименьшей — (5).
«Обратная связь» и «Автономность» повышается. Проведенный корреляционный анализ подтвердил наличие между ними достоверной (р<0,05) умеренной отрицательной связи в группах «Администрация» (т=-0,34), «Специалисты» (т=-0,40), «Средний медперсонал» (т=-0,57), «Другие» (т=-0,56) и «Младший медперсонал» (т=-0,48).
Обсуждение
Персонал военно-медицинской организации представлен преимущественно представителями женского пола, а также значительным числом лиц старшего, предпенсионного и пенсионного возраста с большим стажем работы. Почти половина респондентов не имеет семьи.
Группы респондентов по степени проявления глубинной мотивации деятельности распределились на три уровня: высокий («Администрация», «Специалисты»), средний («Другие», «Средний медперсонал») и низкий («Младший медперсонал»).
Существенные различия в оценках проявления КС «Модели» свидетельствуют об особенностях их восприятия представителями профессиональных групп в медицинской организации и влияния на характер организационного поведения персонала.
Наличие в профессиональных группах «Администрация» и «Специалисты» связи показателей уровня глубинной мотивации деятельности с показателями проявления социальных характеристик индивидуальности свидетельствует о высокой вовлеченности в профессиональную деятельность (потребность в росте и развитии в процессе деятельности), ответственности за свои решения и действия (соответствие знаний и умений выполняемой работе) и чувствительности к условиям функционирования (удовлетворенности контекстом). Такая связь пред-
полагает, что персонал, не заинтересованный в личном и профессиональном росте, с недостаточным уровнем знаний и навыков для выполнения работы и неудовлетворенный контекстом, будет негативно относиться к коррекции КС, направленной на повышение глубинной мотивации работы.
Оценка КС «Значимость деятельности» группой «Администрация» ниже, чем группами «Специалисты» и «Средний медперсонал». По-видимому, это связано с формированием определенного противоречия между представлениями врачей-администраторов о профессиональном предназначении, предполагающего их участие в лечебном процессе и необходимостью исполнения преимущественно управленческих функций. У сотрудников, непосредственно связанных в процессе деятельности с пациентами, представления об их профессиональной самореализации привели к более высокой оценке значимости работы.
Связь величин «Показателя потенциала мотивации» и внутригрупповой разности показателей оценок КС «Обратная связь» и «Автономность» свидетельствует, что повышение контроля за деятельностью персонала при ограничении его автономности ведет к снижению глубинной мотивации и привлекательности работы. Кроме того, наличие такой связи предполагает расширение возможностей использования «Модели» за счет определения и учета взаимных влияний входящих в нее КС, на степень проявления глубинной мотивации в деятельности персонала.
Полученные результаты исследования, вследствие согласованности с данными литературы [3], свидетельствуют о валидности и дискриминативно-сти содержания разработанной анкеты.
Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019; 27(1)
DOI: http://dx.doi.org/10.32687/0869-866X-2019-27-1-50-53 53
Реформы здравоохранения
Заключение
В медицинской организации наиболее высок уровень проявления в работе сотрудников глубинной мотивации деятельности у представителей профессиональных групп «Администрация», «Специалисты», в группах «Другие» и «Средний медперсонал» он средний, в группе «Младший медперсонал» — низкий.
Степень привлекательности деятельности для персонала медицинской организации детерминирована уровнем проявления в их работе КС «Модели». С ростом показателей КС повышается уровень глубинной мотивации. На ее уровень также влияет как самостоятельный фактор разность КС «Обратная связь» и «Автономность». Увеличение величины разности приводит к снижению уровня проявления глубинной мотивации в деятельности.
Мониторинг оценки восприятия КС «Модели» персоналом разных профессиональных групп медицинской организации позволяет определить степень проявления у личного состава групп уровня глубинной мотивации и удовлетворенности работой, а также направления деятельности с целью повышения соответствия характеристик работы и сотрудника.
Коррекция КС, направленная на повышение глубинной мотивации работы, нецелесообразна для сотрудников, не стремящихся к личному и профессиональному росту, не удовлетворенных контекстом работы и не имеющим достаточных знаний и навыков для ее выполнения.
Разработанная анкета может применяться как инструмент для использования «Модели характеристик работы» при исследованиях мотивационной сферы, отношения к работе и степени соответствия сотрудников выполняемой ими деятельности.
Исследование не имело спонсорской поддержки.
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Фисун А. Я. Медицинское обеспечение Вооруженных Сил Российской Федерации: итоги деятельности и основные задачи на 2016 год. Военно-медицинский журнал. 2016;(1):4—21.
2. Тимофеев Д. А., Цвигайло М. А., Раздевилова О. П., Власова М. В. Детерминанты и потенциальные следствия отношения к работе (службе) персонала военно-медицинских организаций. Журнал научных статей «Здоровье и образование в XXI веке». 2016; 18(2):464—9.
3. George G. M., Jones G. R. Organizational Behavior. Essentials of Management. Prentice Hall Upper Saddle River. New Jersey 07458; 2003:115—38.
4. Тимофеев Д. А., Цвигайло М. А., Долгова Е. М., Власова М. В., Раздевилова О. П. Мотивация деятельности (труда) как центральный элемент управления организационным поведением личного состава военно-медицинской организации. Современные проблемы науки и образования. 2017;(3). Ссылка активна на 26.11.2017. https://www.science-education.ru/ru/article/view?id= 26396
5. Алмазов А. А. Критерии оценки мотивации персонала. создание и развитие ценностей медицинской организации. Здравоохранение. 2014;(5):94—101.
6. Костикова А. Ю., Черкасов С. Н. Мотивационные установки руководителей государственных медицинских организаций. Общественное здоровье и здравоохранение. 2017;(2):54—6.
Поступила 21.01.2018 Принята в печать 01.03.2018
REFERENCES
1. Fisun A. Ya. Medical support of the Armed Forces of the Russian Federation: results of activity and tasks for 2016. Voenno-meditsins-kiy zhurnal. 2016;1:4—21 (in Russian).
2. Timofeev D. A., Tsvigailo M. A., Razdevilova O. P., Vlasova M. V. The determinants and potential effects of attitude to work (service) of military-medical organizations' personnel. Zhurnal nauchnykh statei «Zdorove i obrazovanie v XXI veke». 2016;18(2):464—9 (in Russian).
3. George G. M., Jones G. R. Organizational Behavior. Essentials of Management. Prentice Hall Upper Saddle River, New Jersey 07458; 2003;115—38.
4. Timofeev D. A., Tsvigailo M. A., Dolgova E. M., Vlasova M. V., Razdevilova O. P. Labor motivation as central element of organisational behaviour management of staff in military medical organization. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya. 2017;(3) (Accessed November 26, 2017). https://www.science-education.ru/ru/ article/view?d=26396 (in Russian).
5. Almazov A. A. Kriterii otsenki motivatsii personala. sozdanie i razvitie tsennostei meditsinskoi organizatsii. Zdravookhranenie. 2014;(5):94—101 (in Russian).
6. Kostikova A. Y., Cherkasov S. N. Motivation set of the heads of state healthcare institutions. Obshchestvennoe zdorove i zdra-vookhranenie. 2017;(2):54—6 (in Russian).
