CC BY
22Исследование мотивационной сферы сельских медработников
Банайтис Наталья Георгиевна
к. пед. наук, доцент кафедры общей и социальной психологии, Институт гуманитарного образования и информационных технологий (ИГУМО и ИТ)
В работе проведен обзор теоретических подходов к изучению мотивационной сферы личности, ее структуры и характеристики. Представлены результаты эмпирического исследования, в ходе которого выявлены взаимосвязи компонентов мотиваци-онной сферы среднего медперсонала. Предложены рекомендации по повышению профессиональной мотивации сотрудников медицинских учреждений.
Ключевые слова: мотив, мотивация, мотивационная сфера, профессиональная мотивация, трудовая деятельность среднего медицинского персонала.
о
п ^
N
СЧ
01
Развитие здравоохранения в городах и сельской местности, уровень и качество здоровья отражают степень социальной ответственности государства перед своими гражданами за их физическое, психическое и социальное благополучие.
Повышение трудовой мотивации персонала является одной из приоритетных задач управления в любой области деятельности. Особую значимость приобретает решение данной проблемы в сфере здравоохранения в связи с задачами, поставленными в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» [5]. Ни одна организация не станет эффективно функционировать, если не будет разработана должная система профессиональной мотивации, так как мотивация побуждает работника и коллектив в целом к достижению личных и организационных целей.
В связи с этим становится актуальным потребность социально-психологического изучения профессиональной мотивации в системе здравоохранения, в частности особенностей мотивационной сферы сельских медицинских работников.
Англоязычный смысл понятия мотива подразумевает широкую трактовку: потребности, идеи, органические состояния или эмоции. Вследствие этого, избегая смысловые ошибки, переводной термин мотив понимают в качестве побуждений, состояний побуждения, стремлений, импульсов, мотивации [3].
A.Н. Леонтьевым определяется мотив, в качестве особого предмета, отвечающего актуальной потребности, выступающего как средство её удовлетворения, организующее и направляющее поведение индивида [7].
B.С. Мерлиным мотив характеризуется в рамках узкого, частного, изменчивого отношения индивида к конкретным предметам и событиям в окружающей действительности [10].
Понятие мотивации соответственно является расширенным относительно термина мотив. Мотивацию рассматривают в отечественной психологии в двойном значении, в качестве обозначающих факторов, определяющих поведение: потребностей, мотивов, целей, намерений, стремлений, и в качестве процессуальных характеристик, стимулирующих и поддерживающих поведенческую активность [11].
Мотив отличается от мотивации принадлежностью самому индивиду поведения, представляет собой его устойчивое личностное свойство, внутренним побуждением совершения конкретной деятельности. Мотив, таким образом, трактуют как феномен, обобщающий значительное количество позиций [4].
Мотивация в качестве устойчивого личностного образования является выработкой индивидом собственной диспозиции, отношением к цели, возможным способам ее достижения на основании определенных личностных отношений. В борьбе мотивов выражается не противоречия личностных целеустремлений, а многогранность отношений индивида к цели [7].
Мотивационная сфера индивида оценивается по ряду критериев: широты, гибкости и иерархизированности.
Широта мотивационной сферы рассматривается как качественное разнообразие моти-вационных факторов: мотивов, потребностей, целей, представленных на каждом из уровней. Чем больше у индивида разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является мотивационная сфера.
Гибкость мотивационной сферы рассматривает процессы мотивации с позиции применения разнообразия мотивационных стимуляторов. Наибольшая гибкость будет у такой мотивационной сферы, где для удовлетворенности мотивационных побуждений высокой ступени может быть реализовано наибольшее разнообразие мотивов более низкой ступени.
Структурными составляющими мотиваци-онной сферы личности определяется степень самоотношения личности, ее самоанализ, вхождение в себя, душевная настороженность, непосредственное воздействие на пожелания.
В концептуальном построении модели развития мотивационной сферы личности интересны позиции: З. Фрейда, обосновавшего направленность человеческого развития; А. Маслоу, открывшего мотивацию роста как
стремление личности актуализировать свой потенциал; Э. Фромма - основателя гуманистического подхода к личности с ориентацией личности на мотивационную модель власти над собой; К. Хорни, рассматривающей развитие мотивационной сферы личности в зависимости от переживания чувств быть любимым, желанным, защищенным от опасности враждебного мира; Н.Б. Энкельмана, обратившего внимание на развитие харизматической личности с искусством очаровывать окружающих и увлекать за собой [13].
Выделяют два пути изучения теорий мотивации профессиональной деятельности.
На первом пути исследуются содержательные аспекты концепции мотивации. Данные концепции основаны на зондировании нужд, запросов и интересов индивида, являющихся основным мотиватором их поведения и профессиональной деятельности. К данному подходу относят американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда [8].
Ядром теории мотивации А. Маслоу является изучение иерархии потребностей индивида. Данную теорию считают наиболее ранней. Последователи полагают, что предметом психологии выступает поведение, а не сознание индивида. Основанием регуляции поведения выступают потребности индивида, разделяемые согласно иерархии потребностей на пять ступеней: физиологические потребности; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности; потребности в уважении; потребность самоактуализации [9]. Итак, концепции мотивации, дифференцирующиеся по содержательным принципам основаны на изучении потребностей и изучении факторов, которые определяют поведение индивидов.
Во втором подходе в основу заложены процессуальные концепции, рассматривающие распределение усилий сотрудников и выбор ими конкретного типа поведения с целью определенных достижений результатов. К концепциям второго подхода относят теорию ожиданий, по В. Вруму, теорию справедливости и теорию Портера-Лоулера. Основным выводом концепции справедливости в практике управления является то, что пока сотрудники будут считать, что они имеют несправедливое вознаграждение, они не станут стремиться к увеличению интенсивности работы.
Л. Портер и Э. Лоулер на основании сочетания аспектов теории ожидания и принципов справедливости, вводят три категории переменных, влияющих на размеры вознагражде-
ний: количество затраченных усилий, набор личностных качеств индивида и степени осознанности собственной роли в ходе профессиональной деятельности [1]. Об эффективности или жизненности тех или иных теорий можно судить лишь при их применении в практической деятельности, учитывая средо-вые особенности и критерии эффективности.
Субъект обладает двумя различными мотивами, функционально связанными с деятельностью, которая направлена на достижение успеха. Такими мотивами являются мотивы достижения успеха и избегания неудачи. Эффективность субъекта и его статусные характеристики в общественном сознании напрямую зависят от преобладания мотивации достижения успеха либо мотивации избегания неудач. Исследования, показывают, что лицам, с сильно выраженным стремлением к достижению успехов свойственно добиваться больших результатов, нежели тем, у кого оно выражается на слабом уровне или отсутствует [12].
Н.И. Конюховым мотивация достижения интерпретируется в рамках выработанного в психике механизма достижения, действующего по формуле: мотив жажда успеха — активность — цель — достижение успеха. Мотивы, связанные с достижениями отражают потребности субъектов любыми путями избежать неудачу и достичь желаемых результатов [6].
Мотивация избегания неудачи рассматривается как выработанный в психике механизм избегания ошибок, неудач, нередко любыми путями и средствами. Для личности, с преобладанием мотивации избегания неудач, главное не допустить ошибки, избежать неудачи, даже ценой сильной трансформации первоначальной, главной цели, её полного или частичного недостижения [6].
Профессиональная мотивация является действием определенных побуждений, детерминирующих избрание профессии и продолжительного выполнения обязанностей, которые связаны с данной профессией [14].
Профессиональная мотивация формирует у индивида состояние готовности к деятельности, удерживает интересы к ней в процессе ее реализации, помогает раскрывать смысл действий индивида, того к чему он стремится. Одновременно в профессиональную мотива-_ цию включают профессиональное призвание, спо и связанные с ним намерения. В основании ^ мотивов профессиональной деятельности зао ложены потребности, реализуемые в рамках ^ профессионального труда и ценностных ори-ентаций. Огромную роль в эффективной про-
фессиональной деятельности играет мотивация успеха. Профессиональные установки индивида содержат характеристики профессиональных склонностей, мотивов, целей и смысла [15]. Изучение концептуальных подходов проблемы мотивации позволяет выделить особенности сути мотивационных процессов со стороны профессионально - личностного формирования. Мотивационные процессы оцениваются по критериям: рационального и иррационального, принятия решений и автоматизмов, сознания и воли; инстинктов, поведения, регуляции движений и пр.
Профессиональная деятельность медицинской сестры относится к среднему медперсоналу, функционирующему под руководством врача, выполняющим, сделанные им назначения и осуществляющего медицинские процедуры. Труд медсестры призван осуществлять поддержку, укрепление и охрану здоровья населения, оказание помощи пациентам и проведение реабилитации больных. Современные требования к уровню развития сестринского дела достаточно высоки. Медицинская сестра обязана уметь самостоятельно оценивать состояние и потребности пациента, вести наблюдение за ним, принимать взвешенные решения, которые связаны с высокой степенью ответственности, поскольку от ее квалифицированности находится в зависимости эффективность лечения [2].
В нашем исследовании фигурируют палатные медицинские сестры, рассмотрим их профессиограмму более подробно. Палатные медсестры подчинены старшей медицинской сестре и палатному врачу единовременно. В свою очередь палатным медсестрам подчинен младший медперсонал или санитары. Среди условий труда, отмечают высокие физические нагрузки, ввиду круглосуточных дежурств, работа в помещении. Карьерный рост слабо выражен, поскольку должность старшей сестры всего одна. Оплата труда, низкая.
Обязанностями палатной медицинской сестры является: выполнение лечебных процедур, контроль за санитарным состоянием палаты, выполнением режима больным и режима посещения больных, проверка качества пищи, наблюдение за больными, их настроением, за ходом развития болезни, действиями лекарств, доклады врачу о результатах наблюдений и т.д.
В организационную структуру деятельности палатной медицинской сестры входят пять элементов:
Проведение сестринского обследования, то есть осуществление сбора сведений о состо-
янии здоровья больного. Данные сведения должны удовлетворять требованиям: точности, полноты и иметь описательный характер.
Постановка сестринского диагноза, то есть формулировка выводов, которые обоснованы анализом и интерпретацией сведений, собранных в процессе обследования.
Конкретизация индивидных целей сестринского труда и составление плана программы деятельности. Планирование сестринского ухода должно состоять из оперативных и тактических целей, направленных на достижение результатов, обладающих краткосрочным и долгосрочным характером [2].
Реализация планируемой деятельности. В этом элементе включены меры, которые предпринимаются медицинскими сестрами на разных вехах профилактики, обследования, лечения и реабилитации больных.
Оценки реализованной деятельности и коррекции ухода за пациентом.
Высокая степень ответственности за здоровье индивида требует от медсестер высокой степени профессионализма и стрессо-устойчивости. Для эффективной реализации профессиональных обязанностей медицинская сестра, помимо глубоких специализированных знаний, должна обладать специальными психологическими качествами.
Высокие требования предъявляют к этическим и морально-нравственным качествам медицинских сестер. Медицинские сестры несут высокую ответственность перед пациентами и их близкими людьми. Понимание собственного человеческого долга перед пациентами, предъявляет требования к обладанию характеристиками: справедливости, честности, чуткости, заботливости, уважительности.
Ответственность за здоровье человека, как следствие, требует от медицинской сестры высочайшей ответственности за качество выполнения своих профессиональных обязанностей, честности, дисциплинированности, аккуратности, самоконтроля действий (при выдаче медикаментов, выполнении процедур, оформлении документации и т.п.).
В профессиональной деятельности медицинских сестер высоки требования к острой и точной перцепции зрительного и слухового анализаторов, точным тактильным и двигательным ощущениям, моторным действиям при проведении ряда процедур, инъекций и т.д.
Важную роль в деятельности медицинской сестры играют особенности интеллектуальной сферы: высокая стабильность и объем вни-
мания, хорошая долговременная, оперативная и зрительная память, отличная наблюдательность, оперативное мышление; быстрое решение оперативных задач, высокий самоконтроль.
Эмоционально-волевыми качествами личности медицинских сестер являются самообладание в напряженных ситуациях, сдержанность, уравновешенность, собранность, решительность, уверенность в себе и т.д.
Противопоказаниями к профессиональной деятельности являются такие характеристики как стремление к сохранению собственного покоя, невнимательности, несдержанности, лени и безответственности, а также низкий уровень профессионализма.
Эмпирическое исследование, целью которого являлось выявить особенности мотива-ционной сферы и взаимосвязи между ее компонентами, проводилось среди среднего медицинского персонала Государственных бюджетных учреждений здравоохранения сельских районов Московской области. В исследовании принимали участие пятьдесят медсестер, женщины в возрасте от 24 до 36 лет.
.Исследование включает четыре этапа.
В ходе первого этапа исследуются особенности структуры деятельности медицинских сестер посредством применения опросника «Цель-Средство-Результат» А.А. Карманова. Опросник, изучает особенности структуры деятельности, содержит 32 пункта, испытуемому необходимо решить, верно, оно или нет. Далее подсчитываются баллы по шкалам: цель, средство, результат.
В ходе второго этапа изучается мотивация профессиональной деятельности медицинских сестер посредством применения методики «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. А. Реана. Данная методика применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности, содержит семь пунктов и пять степеней оценки их значимости. Далее подсчитываются баллы по внутренней мотивации, внешней положительной и внешней отрицательной. В методике присутствуют оценки трех шкал: внутренняя мотивация, внешняя положительная мотивация и внешняя отрицательная мотивация.
На третьем этапе проведено выявление уровня мотивации достижения успеха у медицинских сестер посредством применения методики диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Этот опросник предназначается для диагностики, выделенной Хекхау-зеном, мотивационной направленности лич-
0
сч
N
01
ности на достижение успеха. Опросник содержит сорок один пункт, на который испытуемому необходимо дать один из двух вариантов ответов «да» или «нет».
На четвертом этапе проведен корреляционный анализ между показателями мотиваци-онной сферы. Для оценки взаимосвязей применен метод математической статистики Ч.Э. Спирмена. Корреляция рассчитывалась в компьютерной программе. При изучении корреляций стараются установить, существует ли какая-то связь между двумя показателями в одной выборке, и если данная связь является значимой, то она сопровождается увеличением либо возрастанием одного показателя при положительной корреляции или уменьшением другого при отрицательной корреляции.
На основании результатов изучения особенности структуры деятельности медсестер путем использования опросника «Цель-Средство-Результат» А.А.Карманова, были получены следующие показатели.
По шкале «Особенности целей деятельности медсестер» выявилось следующее:
14% медсестер обладают сильно фрустри-рованным состоянием, выражающимся в невозможности устанавливать перед собой рациональные цели. Мотивация деятельности бессистемна, неиерархизирована. Данные медицинские сестры не ставят реальных целей в деятельности, не стремятся достигать значимых результатов, ограничиваются или микроцелями, ограниченными текущими ситуациями, или же фиксируются на постановке глобальной цели. Одной из подобных целей может быть поиск смысла жизни.
62% медсестер обладают не всегда обоснованными или неустойчивыми целями. Не каждое из действий является целесообразным, зачастую они склонны к пустому времяпрепровождению. В ситуациях, связанных с затруднениями с выбором целей, легко используют подсказки извне, обладают готовностью принимать цели извне. Дабы подготовиться к реализации деятельности им всегда требуется волевое усилие, чтоб собраться.
24% медсестер обладатели оптимального результата. Им свойственно ставить реальные цели, они настроены на достижение, мотивированы на целеобразование и деятельность, которые, в общем обладают систематичностью и иерархизированностью. Любая деятельность у данных медицинских сестер может быть объяснена с позиции целесообразности. Они не склонны к пустому времяпрепровождению. Их качество решительности
связано с легкостью целеобразования, отсутствием мнительности.
По шкале «Особенности средств деятельности медсестер»:
8% медсестер обладатели хронического недостатка средств для достижения поставленных целей. Типичными проявлениями недостаточности в выборе средств являются показатели низкого энергетического потенциала, преобладания парасимпатических составляющих вегетативной нервной системы, конформности, сильной зависимости от ситуации, от иных людей и их мнений, внушаемости, обилия психологических комплексов, мешающих полной реализации внутреннего потенциала.
8% медицинских сестер периодически встречаются с трудностями при выборе средств. Причина такой скованности, как правило, связана с отсутствием конструктивных, достигаемых целей. Однако это может быть связано и комплексом причин, которые называют страхом самовыражения. среди установок у них доминирующими являются энергосберегающие мотивы. Поведение является недостаточно спонтанным.
30% медицинских сестер обладают оптимальными результатами. Они достаточно свободны в выборе средств, их поведение достаточно спонтанно, как того требует ситуация. Они обладатели хорошего энергетического потенциала. В нервной системе выражена сбалансированность симпатических и парасимпатических компонентов. Отсутствует ярко выраженная агрессивность, но и не конформность. Поведение не является вызывающим, но и не заблокировано комплексами, мнительностью, негативизмом.
54% медицинских сестер ведут излишне спонтанно. Они не ищут помощи от других, предпочитают ими верховодить. В собственных действиях они не только не обращают внимание на стандарты поведения, но зачастую действуют вопреки им. Могут обладать повышенной агрессивностью, проявляющейся скрытых формах.
По шкале «Особенности результатов деятельности медсестер»:
42% медицинских сестер склонны к переоцениванию результатов собственной деятельности. У них удачи в деятельности вызывают приступы неадекватного веселья, неудачи провоцируют ощущение горя. Незначимые ситуации вызывают потрясения. В связи с этим медицинские сестры часто испытывают состояния хронического перехода, транса. Личностный рост у данных медсестер непред-
сказуем, чаще случаен. Они часто испытывают повышенную тревожность.
50 % медицинских сестер обладают оптимальными результатами. Они достаточно трезво оценивают результаты собственной деятельности. Они не переоценивают, но и не недооценивают результаты. При оценке окружающих людей, событий достаточно беспристрастны. Личностный рост у них динамичный.
8% медицинских сестер склонны к недо-оцениванию результатов собственной деятельности. Им присущи качества ригидности, излишней критичности. При оценивании поведения иных лиц доминируют критиканство, неодобрение. Яркими проявлениями ригидности являются персеверации: многократные и навязчивые повторения. Ими неоднократно повторяются одни и те же фразы, совершается одно и то же действие. Они редко испытывают сильные эмоции, но даже самые яркие результаты не вызывают яркого удовольствия или же огорчения.
Цели, средства и результаты у медсестер в среднем являются оптимальными.
На втором этапе изучены особенности мотивации профессиональной деятельности медсестер путем использования методики «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. А. Реана. Получены следующие результаты:
28% медсестер обладают доминирующей внутренней мотивацией. Внутренняя мотивация, связана не с внешними ситуациями, а с содержанием деятельности медсестер. При внутренней мотивации медсестры награду за свою деятельность, имеет в самих себе: чувства собственной компетентности, уверенности в собственных силах и намерениях, удовлетворения от своего труда, самореализо-ванности. Внутренняя мотивация усиливается положительной обратной связью в виде похвалы, одобрения и т. д.
8% равной внутренней и внешней положительной мотивацией. Внешняя мотивация при этом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества. Такие показатели свидетельствуют о наилучших, оптимальных, мотивационных комплексах. Удовлетворенность данных медицинских сестер выбранной профессией высокая, так как высока внутренняя и внешняя положительная мотивация и низкая — внешняя отрицательная. Их активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, что обеспечивает высокую эмоциональную стабильность.
48% медсестер обладают доминирующей внешней положительной мотивацией. Внешняя положительная мотивация, не связана с содержанием деятельности, но обусловлена внешними по отношению к личности обстоятельствами. Финансовое вознаграждение, желание продвинуться по карьерной лестнице, потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других, вот перечень того, что может детерминировать деятельность данных медицинских сестер.
16% медсестер обладают доминирующей внешней отрицательной мотивацией. Данный тип мотивационного комплекса является наихудшим. Деятельность этих медицинских сестер обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак», что снижает уровень эмоциональной стабильности и ведет к выгоранию.
Наибольшей высоты достигает внешняя положительная мотивация. Таким образом для медицинских сестер данной выборки характерны мотивы внешних факторов, которые являются символами достижения того или иного блага. К внешним методам мотивации относятся деньги, материальные ценности, карьерный рост, иные поощрения.
На третьем этапе выявлен уровень мотивации достижения успеха у медицинских сестер путем использования методики диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Были получены следующие результаты:
14% медицинских сестер обладают низкой мотивацией к успеху. Им свойственно предпочитать малый либо напротив, чрезмерно высокий уровень риска. Высокий уровень мотивации к избеганию неудач, чрезмерная защита, препятствует у них мотиву к успеху -достижению цели.
62% медицинских сестер обладают средней мотивацией к успеху. Это предполагает, что у данных медицинских сестер средний уровень риска.
18% медицинских сестер обладают умеренно высокой мотивацией к успеху. Данные медицинские сестры и умеренно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. У них мотивация к успеху оказывает влияние и на надежды на успех, мотивированные на успех и имеющие большие надежды на него, скорее всего, будут избегать высокого риска.
4% медицинских сестер обладают слишком высоким уровнем мотивацией к успеху. Лица сильно мотивированные на успех обладают высокой готовностью к риску, реже попадают в несчастные случаи, нежели те, которые об-
ладают высокой готовностью к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач.
В среднем у медицинских сестер выявлен средний уровень мотивации достижения успеха.
Далее на основании результатов корреляционного анализа показателей, полученных в процессе исследования, путем применения метода математической статистики (Коэффициент ранговой корреляции Спирмена) были оценены наличие и теснота взаимосвязей между показателями мотивационной сферы. При использовании коэффициента ранговой корреляции оценивается теснота связи между признаками, считая значения коэффициента равные р 0,05 показателями умеренной тесноты связи; значения более р 0,4, но менее р 0,01 показателями высокой тесноты связи.
Корреляция между средствами и результатами профессиональной деятельности (методика «Цель-средство-результат») статистически значима, является отрицательной и по тесноте связи соответствует уровню 0,01. Следовательно, чем выше показатели результатов, тем ниже показатели средств. Хронический недостаток средств для достижения поставленных целей, приводит к зависимости от ситуации, от окружающих людей и их мнений, появлению комплексов, что приводит к недооцениванию результатов трудовой деятельности. И соответственно напротив, чем выше показатели средств, тем ниже показатели результатов. Излишняя спонтанность, склонность к лидерству ведет переоцениванию результатов трудовой деятельности.
Корреляция между внутренней мотивацией и внешней положительной мотивацией статистически значима, является положительной и по тесноте связи соответствует уровню 0,05. Следовательно, чем выше показатели внутренней мотивации, тем выше показатели внешней положительной мотивации. Внутренняя мотивация увеличивается при положительной обратной связи, например благодарность клиентов, одобрения начальства и т. п.
Корреляция между целью и внутренней мотивацией статистически значима, является положительной и по тесноте связи соответствует уровню 0,01. Следовательно, чем выше показатели цели, тем выше показатели _ внутренней мотивации. Высокие показатели § постановки целей, свидетельствуют о систе-^ матизированных поставленных реальных це-о лях, настроенности на достижения, мотивиро-^ ванности на целеобразование и деятельность, что само по себе способно стимулиро-
вать внутреннюю мотивацию, придавая смысл деятельности и ее высокую оценку.
Корреляция между целью и внешней положительной мотивацией статистически значима, является положительной и по тесноте связи соответствует уровню 0,05. Следовательно, чем выше показатели цели, тем выше показатели внешней положительной мотивации. Умение иерархизировать цели, ставить их, является мощным стимулятором и внешней положительной мотивации.
Корреляция между целью и внешней отрицательной мотивацией статистически значима, является отрицательной и по тесноте связи соответствует уровню 0,01. Следовательно, чем выше показатели цели, тем ниже показатели внешней отрицательной мотивации. Хорошо разработанная система целей стимулирует к активной деятельности, что снижает внешнюю отрицательную мотивацию, стремление избежать ее.
Корреляция между целью и мотивацией достижения успеха статистически значима, является положительной и по тесноте связи соответствует уровню 0,01. Следовательно, чем выше показатели цели, тем выше показатели мотивации достижения успеха. Конструктивная постановка реально выполнимых целей способствует развитию мотивации достижения успеха и сопровождает его.
Корреляция между средствами и внутренней мотивацией статистически значима, является положительной и по тесноте связи соответствует уровню 0,01. Следовательно, чем выше показатели средств, тем выше показатели внутренней мотивации. Свобода в выборе средств дает энергию деятельности, стимулирует рост внутренней мотивации.
Корреляция между средствами и внешней положительной мотивацией статистически значима, является положительной и по тесноте связи соответствует уровню 0,01. Следовательно, чем выше показатели средств, тем выше показатели внешней положительной мотивации. Определенность со средствами достижения целей стимулирует рост внешней положительной мотивации.
Корреляция между результатами и внешней положительной мотивацией статистически значима, является отрицательной и по тесноте связи соответствует уровню 0,01. Следовательно, чем выше показатели результатов, тем ниже показатели внешней положительной мотивации. Наиболее высокие показатели результатов демонстрируют недооценивание результатов деятельности, что снижает удовлетворенность деятельно-
стью, что снижает внешнюю положительную мотивацию.
Корреляция между мотивацией достижения успеха и внутренней мотивацией статистически значима, является положительной и по тесноте связи соответствует уровню 0,01. Следовательно, чем выше показатели мотивацией достижения успеха, тем выше показатели внутренней мотивации. Мотивация достижения успеха дает надежду на успех, что приводит к росту внутренней мотивации.
Корреляция между мотивацией достижения успеха и внешней положительной мотивацией статистически значима, является положительной и по тесноте связи соответствует уровню 0,05. Следовательно, чем выше показатели мотивации достижения успеха, тем выше показатели внешней положительной мотивации. Мотивация достижения успеха является мотивацией к высоким результатам в деятельности, что детерминирует рост внешней положительной мотивации.
Корреляция между мотивацией достижения успеха и внешней отрицательной мотивацией статистически значима, является отрицательной и по тесноте связи соответствует уровню 0,05. Следовательно, чем выше показатели мотивации достижения успеха, тем ниже показатели внешней отрицательной мотивации. Мотивация достижения успеха имеет непосредственное отношение к мечте или цели, в отсутствие которой не будет и результата, что снижает внешнюю отрицательную мотивацию.
Таким образом, статистическая обработка результатов по Спирмену выявила следующие взаимосвязи:
-чем выше показатели внутренней мотивации, тем выше показатели внешней положительной мотивации;
-чем выше показатели цели, тем выше показатели внутренней и внешней положительной мотивации, мотивации достижения успеха и ниже показатели внешней отрицательной мотивации;
-чем выше показатели средств, тем выше показатели внутренней и внешней положительной мотивации и ниже адекватность оценивания показателей результатов;
-чем выше адекватность оценивания показателей результатов, тем ниже показатели внешней положительной мотивации;
-чем выше показатели мотивации достижения успеха, тем выше показатели внутренней и внешней положительной мотивации и тем ниже показатели внешней отрицательной мотивации.
Подводя итоги, проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.
По особенностям целей профессиональной деятельности большая часть медицинских сестер (62%) характеризуется необоснованностью либо неустойчивостью целей. Не каждое из действий является целесообразным, зачастую они склонны к пустому времяпрепровождению. Большая часть медицинских сестер (54%) при выборе средств для достижения целей в профессиональной деятельности проявляет излишнюю спонтанность, внутреннею скрытую агрессивность. 42% медицинских сестер склонны к переоцениванию результатов собственной деятельности. У них удачи в деятельности вызывают приступы неадекватного веселья, неудачи провоцируют ощущение горя. Личностный рост у данных медсестер непредсказуем, чаще случаен. Они часто испытывают повышенную тревожность. 50 % медицинских сестер достаточно трезво оценивают результаты собственной деятельности. По особенностям мотивации профессиональной деятельности у медицинских сестер преобладает внешняя положительная мотивация (48%). Внешняя положительная мотивация, не связана с содержанием деятельности, но обусловлена внешними по отношению к личности обстоятельствами. Финансовое вознаграждение, желание продвинуться по карьерной лестнице, потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других. По мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности у медицинских сестер доминирует средний уровень (62%).
Результаты, полученные в ходе исследования, говорят об имеющихся проблемах в мотивационной сфере у большинства медицинских сестер организации, что может оказывать негативное влияние на их профессиональную деятельность. Анализ полученных результатов исследования, позволил нам предложить руководству медицинских учреждений, на базе которых проводилось исследование, ряд рекомендаций по повышению уровня профессиональной мотивации:
- периодически (раз в шесть месяцев) проводить мониторинг мотивационных потребностей среднего и младшего медицинского персонала;
- по результатам мониторинга сформировать пакет стимулов к активизации трудовой деятельности, которые бы соответствовали индивидуальным мотивационным потребностям сотрудников;
- разработать программы: адаптации молодых специалистов, мотивации профессиональной деятельности, повышения квалификации;
0
сч
сч
01
- развивать организационную культуру: популяризация миссии, формирование лояльности и приверженности работников организации;
- проводить профилактику профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания: обучение персонала навыкам антистрессового поведения, проведение социально-психологических тренингов.
В заключении необходимо подчеркнуть, что руководство управленческой деятельностью в любой организации заинтересовано в повышении качества труда её сотрудников, что влечёт к получению знаний о системе профессиональной мотивации и необходимости её совершенствования. Это означает, ни только, рациональное распределение и использование финансовых ресурсов, но и грамотная реализация кадровой политики. Другими словами решение проблемы повышения профессиональной мотивации носит системный характер и требует комплексного подхода.
Литература
1. Гончарова Н. В. Теория управления. Конспект лекций. ПРИОР - М., 2006.
2. Горбунова М.В. 333 современные профессии и специальности: 111 информационных профессиограмм / М.В. Горбунова, Е.В. Кирилюк. — Изд. 2е, доп. и перераб. — Ростов н/Д : Феникс, 2010. — 443 с.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учебное пособие. ПИТЕР - СПб.,2011.
4. Каверин С. Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. - М.: Изд-во « Ин-т психологии
РАИ», 1990. - 224 с.
5. Козлова Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] // Психологические науки: теория и практика: материалы Междунар. науч. конф.— М.: Буки-Веди, 2012. — С. 72-75.
6. Конюхов Н.И. Словарь-справочник практического психолога. - Воронеж, 2003.
7. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 2004.
8. Макаренков Н. Л. Управление персоналом организаций / Н. Л. Макаренков, Н. Н. Ко-саренко. - М., 2005.
9. Маслоу А. Мотивация и личность. Спб., 2009.
10. Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека. - Пермь, 2002.
11. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: теория и практика. /под ред. Г.С. Никифорова. Издательство: Речь - СПб., 2010.
12. Ребзуев Б.Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие. Санкт-Петербург: АНО «ИПП», 2006, 160 с.
13. Самоукина Н. В, Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. - М., 2008.
14. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности: Учебн. Пособие. 2-е изд. - СПб., 2003.
15. Шадриков В. Д. Деятельность и способности. - М., 2004.
Research of the motivational sphere of rural medics Banaytis N.G.
Institute of arts education and information technologies (IGUMO and IT)
In work the review of theoretical approaches to studying of the motivational sphere of the personality, its structure and the characteristic is carried out. Results of an empirical research during which interrelations of components of the motivational sphere of paramedical staff are revealed are presented. Recommendations about increase in professional motivation of staff of medical institutions are offered. Keywords: motive, motivation, motivational sphere, professional
motivation, work of average medical personnel. References
1. Goncharova N. V. Theory of management. Abstract of lectures.
The PRIOR - M., 2006.
2. Gorbunova M.V. 333 modern professions and specialties: 111
information профессиограмм / M.V. Gorbunova, E.V. Kirilyuk. — Prod. 2e, additional and reslave. — Rostov N / Д: Phoenix, 2010. — 443 pages.
3. Ilyin E.P. Motivation and motives. Manual. ST. PETERSBURG -
SPb., 2011.
4. Kaverin S. B. Motivation of work / S.B. Kaverin. - M.: Publishing
house "Ying t of psychology RAI", 1990. - 224 pages.
5. Kozlova T. V. Labor motivation of nurses: problems and pro-
spects of the decision [Text]//Psychological sciences: theory and practice: materials Mezhdunar. науч. конф. — M.: Buki-Vedi, 2012. — Page 72-75.
6. Konyukhov N.I. Dictionary reference by the practical psycholo-
gist. - Voronezh, 2003.
7. Leontyev A.N. Activity. Consciousness. Personality. - M, 2004.
8. Makarenkov N.L. Human resource management of the organiza-
tions / N.L. Makarenkov, N.N. Kosarenko. - M, 2005.
9. Maslou A. Motivation and personality. SPb., 2009.
10. Merlin V.S. Lectures on psychology of motives of the person. -Perm, 2002.
11. Nikiforov G.S. Psychological ensuring professional activity: theory and practice. / under the editorship of G.S. Nikiforov. Publishing house: The speech - SPb., 2010.
12. Rebzuyev B.G. Labor motivation: measurement and change. Educational and methodical grant. St. Petersburg: ANO IPP, 2006, 160 pages.
13. Samoukina N. In, Effective motivation of personnel at the minimum financial expenses / N.V. Samoukina. - M, 2008.
14. Samoukina N.V. Psychology of professional activity: Uchebn. Grant. 2nd prod. - SPb., 2003.
15. Shadrikov V. D. Activity and abilities. - M, 2004.
