CC BY
38УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КВАЛИФИКАЦИИ В РФ Рыжкова Ольга Владимировна, к.ист.н.
Рюмкин Олег Михайлович, к.т.н., доцент Тульский филиал ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
Настоящая статья посвящена рассмотрению современных подходов построения внутрифирменного обучения персонала и повышения его квалификации.
Совершенствование подготовки персонала, повышения уровня его квалификации относятся к числу важнейших элементов комплекса работ в системе управления кадрами на предприятии. Это связано с тем, что научно-технический прогресс в современных условиях заставляет меняться всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Цель настоящей статьи заключается в рассмотрении существующих в РФ подходов в построении системы внутрифирменного обучения персонала и повышения его квалификации.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Повышение квалификации работников, может, проводится как силами самой организации, так и при помощи образовательных учреждений на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Для того чтобы повысить квалификацию и профессионализм работников, а возможно, и помочь приобрести дополнительную профессию, работодатель может организовать обучение работников по следующим формам: профессиональная подготовка; переподготовка; стажировка. Рассмотрим их более подробно.
Профессиональная подготовка преследует своей целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ, и не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Тогда, как переподготовка выступает самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она может проводиться по программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, а другой - для получения дополнительной квалификации. Переподготовка возможна, как с отрывом от работы, так и без него. По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца,
удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен составлять свыше 500 часов аудиторных занятий, а для получения дополнительной квалификации - не менее 1000 часов трудоемкости.
В чем же ключевое отличие профессиональной подготовки от переподготовки? При подготовке проводится обучение лица, не имеющего специальности, профессии, а переподготовка направлена на получение дополнительных знаний.
Рассмотрим стажировку. Она ставит целью формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях: изучения передового опыта; приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Может проводиться на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливает работодатель, направляющий работника на обучение, исходя из ее целей.
Отдельного внимания заслуживает такой вид обучения персонала, как повышение квалификации, целью которого является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже чем раз в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливает работодатель.
Повышение квалификации может быть, во0первых, краткосрочным (не менее 72 часов). Проводится тематическое обучение по вопросам конкретного производства по месту основной работы специалистов, которое заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата. Во-вторых, в форме тематических и проблемных семинаров (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения. В-третьих, длительным (свыше 100 часов) - обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
Заметим, что в некоторых случаях направление работника на повышение квалификации не зависит от желания работодателя: он просто обязан сде-
лать это в отношении работников, занимающих определенные должности или выполняющие работы по определенным специальностям [1, с. 107]: педагогические работники; работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов; водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения; охранники.
К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся: академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования); институты повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевые, межотраслевые, региональные; курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.
Образовательные программы дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) могут реализовывать и образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования в создаваемых для этих целей структурных подразделениях.
При направлении на профессиональное обучение, в том числе повышение квалификации, в другую местность работнику оплачиваются командировочные расходы: ему возмещаются суточные, расходы по проезду, найму жилого помещения и иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Кроме того, работодатель может самостоятельно организовать сеть обучения без отрыва от производства внутри компании. Чаще всего внутрифирменное обучение используется для повышения квалификации работников или обучения их вторым профессиям.
Обучение силами работодателя может осуществляться по курсовой (теоретическое обучение рабочих проводится в учебной группе численностью от 10 до 30 человек) и индивидуальной (работник самостоятельно изучает теоретический курс, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте) формам обучения [2, с. 43].
Если обучение будет осуществляться непосредственно у работодателя, отношения сторон оформляются ученическим договором. Отметим, что направление работников на семинары, краткосрочные курсы и иные виды обучения за счет организации не всегда требует заключения ученического договора. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
Работникам за период обучения выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже МРОТ. Если же работник направляется в другую местность для обучения, его поезд-
ка оформляется как служебная командировка. При зарубежной командировке работнику дополнительно возмещаются [3, с. 15]: расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов; обязательные консульские и аэродромные сборы; сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта; расходы на оформление обязательной медицинской страховки; иные обязательные платежи и сборы.
При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Период обучения работника необходимо фиксировать в табеле учета рабочего времени. Для удобства работодатель составляет план обучения, в котором отмечает, кто из работников уже проходил обучение. Приказ о направлении работника на обучение также обязателен. После окончания обучения работника нужно сделать запись в трудовой книжке.
Результатом профессионального обучения может стать присвоение работнику категории, разряда, класса и пр. Данный вопрос рассматривается квалификационной комиссией организации или структурного подразделения на основании заявления работника, прошедшего обучение.
Если комиссия выносит решение о присвоении разряда, класса, категории, то издает об этом приказ, на основании которого вносится запись в трудовую книжку. Если в результате профессионального обучения работник получил вторую профессию, об этом также следует внести запись в трудовую книжку. Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.
Отметим, что если при внесении записи об обучении была допущена ошибка, например, неправильно указан документ, подтверждающий обучение работника, эту ошибку нужно исправить. Сделать это можно путем признания данной записи недействительной и внесения правильной записи. Зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается [4, с. 8].
По завершении профессионального обучения слушателям, успешно завершившим курс обучения, в обязательном порядке, выдается один из следующих документов государственного образца: 1) удостоверение о повышении квалификации (для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров); 2) свидетельство о повышении квалификации (после обучения по программе в объеме свыше 100 часов); 3) диплом о профессиональной переподготовке (для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов); 4) диплом о присвоении квалификации (для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов).
Таким образом, на многих предприятиях существует профессиональное обучение сотрудников. Различаются три вида обучения персонала: подго-
товка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Выбор оптимальной системы профессиональной подготовки зависит от этапа развития, на котором находится конкретное предприятие.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три направления обучения квалифицированных кадров. Во-первых, концепция специализированного обучения, имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени. Во-вторых, концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Но последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. В-третьих, концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.
Список литературы
1. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд. 2011. № 3. С. 106-120.
2. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело. Февраль 2010 г. № 2. С.41-47.
3. Жадан Л. Расходы на профессиональное обучение // Финансовая газета. 2011, N 31. С. 12-16.
4. Шадрина Т.В. Обучаем персонал - повышаем профессионализм и квалификацию // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. N 2. С. 6-10.
