CC BY
70
процедур или инструментов для решения конкретных задач образовательного процесса.
— Методические семинары. На методических семинарах предметом анализа становятся учебники и методические пособия. Критериями анализа становится их соответствие требованиям ФГОС. Эта работа нужна для того, чтобы сформировать активную субъектную позицию по отношению к методической литературе, уметь использовать методические рекомендации для построения собственного занятия.
— Защита проекта урока. Урок проектируется участником стажировки, проводится, снимается на видео. Проводится защита проекта урока. Автор делает рефлексивный анализ.
— Защита образовательного (группового сетевого) проекта. Это форма зачетной работы на курсах повышения квалификации. Предметом разработки и защиты становится не отдельный урок, а решение задачи, выбранной слушателем (или проблемной группой) в начале курса. Задачей является проектирование не отдельного урока, а более крупной части образовательного процесса в ответ на поставленный вопрос на начальном этапе стажировки [1].
Для сопровождения данной модели были предложены методы квазипрофессиональной и учебно-профессиональной деятельности. Эти группы методов связаны с курсовым (аудиторным), межкурсовым и посткурсовым сопровождением стажера.
Реализация компетентностного и систем-но-деятельностного подходов к организации стажировок, использование интерактивных (дистанционных) форм и методов обучения позволяют обеспечить организационно-методи-
ческую региональную модель непрерывного персонифицированного повышения квалификации руководящих и педагогических работников Свердловской области.
1. Казакова Е. И., Галактионова Т. Г., Пугач В. Е. Основные приемы и технологии в работе тьютора. — М.: АПКиППРО, 2009. — 64 с.
2. Киселева А. А. Непрерывное повышение квалификации педагога в персональной образовательной среде : автореф. дис. ... канд. пед. наук. — Новокузнецк, 2012. — 23 с.
3. Ковалева Т. М. Материалы курса «Основы тьюторского сопровождения в общем образовании»: лекции 1-4. — М. : Пед. ун-т «Первое сентября», 2010. -56 с.
4. Логвинова И. М. Методическая готовность работников образования к реализации ФГОС. — М., 2012. — 36 с.
5. Тимофеева С. В. Организационно-педагогические условия повышения квалификации руководителей ОУ в процессе стажировки на базе центров инновационного опыта (на примере Чувашской Республики) // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. — 2010. — № 6. — С. 111-116.
6. Урсова О. В. Интерактивные формы дистанционного повышения квалификации. — Псков, 2013. -13 с.
7. Шадриков В. Д., Карпов А. В., Кузнецова И. В. Профессионализм современного педагога: методика оценки уровня квалификации педагогических работников. — М., 2011. -168 с.
8. Шамова Т. И. Перспективы развития системы управления образованием // Управление образованием. — 2010. — № 5. — С. 8-13.
9. Шпарута Н. В. Организация дистанционных курсов в дополнительном профессиональном образовании: опыт, проблемы, решения // Информационные и коммуникационные технологии в образовании (ИКТО-Екатеринбург-2013): материалы VII Междунар. науч.-практ. конф. — Екатеринбург, 2013. — С. 280-285.
10. Юдина И. А. Проектирование развивающей среды на основе информационного взаимодействия в условиях неформального дополнительного образования педагогов: автореф. дис. ... канд. пед. наук. — Владивосток, 2012. — 25 с.
УДК/uDC 37.018.46
Е. Б. Кониченко Elena Konichenko
организационно-правовое обеспечение повышения квалификации работников организаций различных форм собственности
ORGANIZATIONAL AND LEGAL SuPPORT OF FuRTHER TRAINING FOR SPECIALISTS from ORGANIZATIONS of different TYPES of PROPERTY
В статье представлены некоторые правовые аспекты института повышения квалификации работников по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров в условиях рыночных отношений, прописаны требования к локальным актам.
The article deals with some legal aspects typical for the institutes of professional
development in the questions of training, retraining and professional development of specialists in conditions of market relations. The demands to local acts are specified.
Ключевые слова: повышение квалификации, профессиональное обучение, работодатель, подготовка и переподготовка работника, ученический договор, документы о повышении квалификации.
Keywords: professional development, professional training, employer, training and retraining, student's agreement, certificate of further training.
Понятие «повышение квалификации» было предложено в Типовом положении об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (п. 7), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 № 610 (признано утратившим силу) [1]. Под ним понималось обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с ростом требований к уровню квалификации и необходимостью освоения профессиональных задач.
Повышение квалификации — вид профессионального обучения работников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений [2], а также это вид дополнительного профессионального образования, обновление и углубление полученных ранее профессиональных знаний, совершенствование деловых качеств работников, удовлетворение их образовательных потребностей, связанных с профессиональной деятельностью [3].
Нормативно-правовое обеспечение института «повышение квалификации»
1) Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее — ТК РФ) [4]:
— формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 373 ТК РФ). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд также определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ);
— гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ). При направлении работников на повышение квалификации с отрывом от основной работы за ними сохраняется рабочее место (должность) и средний заработок. Работникам, направленным на повышение квалификации с отрывом от работы в другую местность, возмещаются также командировочные расходы в том же порядке и размерах, что и для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 168 ТК РФ);
— в связи с необходимостью более тщательного регулирования отношений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров впервые введен в трудовое законодательство раздел IX ТК РФ. В ст. 195.1 ТК РФ предлагается расширение понятийного аппарата, связанного с повышением квалификации работников: квалификация работника и профессиональные стандарты. Квалификация работника понимается как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы; профессиональный стандарт задает характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида деятельности;
— в ст. 196 ТК РФ устанавливаются права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке работников, так как профессиональная квалификация работников является одним из непременных условий качественной трудовой деятельности.
Работодатель обязан направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности. Эта норма установлена ч. 4 ст. 196 ТК РФ. Определенные специальности и должности, согласно действующему российскому законодательству, требуют от работника регулярного прохождения повышения квалификации:
— аудиторы (п. 9 ст. 11 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-Ф3 «Об аудиторской деятельности»);
— водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (п. 1 ст. 20 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»);
— гражданские служащие (п. 4-5 ст. 62 Федерального закона от 27.07.2004 г.
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
— медицинские и фармацевтические работники (пп. 8 п. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 г. № З23-Ф3 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», приказ Министерства здравоохранения РФ от 3.08.2012 № 66 н «Об утверждении Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях»);
— охранники (п. 11 ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»);
— прокуроры и следователи (ст. 43.4 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
— педагогические работники (пп. 2 п. 5 ст. 47 Федерального закона от 29.12. 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» — (далее — ФЗ № 273));
— работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);
— специалисты по таможенным операциям (ст. 64 Федерального закона от 2711.2010 г. № 311-ФЗ «О таможенном регулировании в Российской Федерации»);
— право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 197 ТК РФ) реализуется, как правило, путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем. Это соглашение дополняет трудовой договор с работником (ст. 196 ТК РФ);
— профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления (постановление Правительства РФ от 22.01. 2013 № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»);
— установлено девять уровней квалификации, которые применяются при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям в зависимости от полномочий и ответственности работника и др. (приказ Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н).
При организации профессионального обучения на производстве можно применять сохранивший свое действие нормативный акт рекомендательного характера — Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 № 369/92-14-147/20/18-22 [5].
На основании приведенных выше положений следует, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Для того чтобы отправить персонал повышать квалификацию, в первую очередь, необходимо составить план обучения. Он разрабатывается на год в соответствии с нуждами организации, и в нем указываются основания и цели обучения сотрудников, а также их данные.
Если работодатель направляет работников на обучение, переобучение или повышение квалификации, то для этой цели он может утвердить специальный локальный акт. Это может быть положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников.
В этом документе указываются:
— формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
— перечень необходимых профессий и специальностей.
Положение утверждается руководителем организации с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов. Профессиональное обучение работников может осуществляться как самим работодателем, так и сторонними организациями.
В положении о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников следует указать:
1)перечни должностей или работников, которым необходимо по инициативе работо-
дателя проходить профессиональное обучение;
2) перечни работников, желающих обучаться по собственной инициативе;
3) обстоятельства, с которыми связана обязанность специалистов проходить профессиональное обучение, сроки и периодичность обучения.
Необходимость профессионального обучения может быть обусловлена:
— наступлением очередного срока прохождения работником профессионального обучения, установленного трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (например, должностной инструкцией);
— поступлением впервые на работу к данному работодателю;
— инициативой руководителя данного работника;
— инициативой самого работника;
— предстоящим переводом работника на другую работу (другое рабочее место);
— обеспечением возможности поддерживать уровень квалификации работника, необходимый для успешного выполнения должностных обязанностей;
— сокращением численности или штата работников;
— несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе;
4) виды обучения (в рамках имеющейся у работника профессии, специальности, квалификации либо обучение новой профессии, специальности, повышение квалификации. В ст. 196 Трудового кодекса РФ предусматривается несколько видов профессионального обучения работников в интересах работодателя;
5) периодичность профессионального обучения;
6) формы обучения, которые работодатель определяет самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников, если таковой в организации имеется (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).
Если профессиональное обучение производится без отрыва от работы, труд работника оплачивается в обычном порядке. При этом работодатель должен создать необходимые условия для совмещения работы с обучением (ч. 5 ст. 196 ТК РФ). Если работодатель не учел необходимые условия для совмещения работы с обучением, а работник по этой причине не смог выполнить нормы труда или
должностные обязанности, оплата труда работника должна производиться по нормам ТК РФ (ст. 155);
7) гарантии и компенсации сотрудникам. При прохождении работником профессионального обучения с отрывом от работы ему предоставляются гарантии и компенсации (187 ТК РФ). При направлении работника на повышение квалификации с отрывом от работы за ним работодатель сохраняет место работы (должность) и среднюю заработную плату по основному месту работы. Данные условия сохраняются и при направлении работника для прохождения иных видов профессионального обучения.
На основании действующего трудового законодательства повышение квалификации работников может осуществляться с отрывом от работы (полным или частичным) или без него. В первом случае сотрудники обучаются в организациях дополнительного профессионального образования, а также в специализированных структурных подразделениях организаций высшего, среднего и дополнительного профессионального образования.
Работодатель издает приказ о направлении работника на повышение квалификации в свободной форме. Чаще всего в приказе указывают: название организации; должность и ФИО работника; производственную необходимость обучения (например, установка нового оборудования и т. п.); по чьей инициативе работник направлен на повышение квалификации; где будет проходить обучение.
Трудовое законодательство содержит регламентацию такого института, как ученический договор. Один из главных нюансов: воспользоваться ученическим договором могут не все работодатели, а только те, которые являются юридическими лицами/организациями (ст. 198 ТК РФ).
По сути ученический договор — это двустороннее соглашение между организацией-работодателем (юридическим лицом) и физическим лицом — учеником (это может быть не только работник данной организации, но и лицо, ищущее работу). Предметом договора являются организация и проведение профессионального обучения по конкретной профессии, специальности или квалификации. Если договор заключен с работником — то и переобучения.
Ученический договор является возмездным. Оплатив обучение, выплатив стипендию и заплатив за изготовленную в ходе обучения
продукцию, организация вправе требовать, чтобы ученик отработал определенное время в данной организации, а если он не исполнит это условие, то возместить понесенные расходы (ст. 207 ТК РФ). Если ученический договор заключается с работником организации, предметом такого договора может быть как профессиональное обучение, так и переобучение. Такой ученический договор является дополнительным к трудовому договору. Если ученический договор заключен с лицом, ищущим работу, его предметом может быть только профессиональное обучение.
В ст. 204 ТК РФ устанавливается требование: в период ученичества выплачивать ученику стипендию. Причем эта норма является императивной.
Конкретный размер стипендии оговаривается в ученическом договоре и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Стипендия не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Помимо стипендии отдельно оплачивается работа, выполняемая учеником на практических занятиях, по установленным расценкам.
Профессиональное обучение и переобучение в рамках ученического договора могут проводиться как без отрыва, так и с отрывом от работы. Необходимо учитывать положения ст. 203 ТК РФ:
1) время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников определенного возраста, профессии, специальности, при выполнении соответствующих работ. Стандартная норма — 40 часов в неделю. В случае, если по ученическому договору обучается лицо, не достигшее 18 лет (но не младше 16 лет), или инвалид I или II группы, продолжительность сокращается до 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ);
2) работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Естественно, это влияет на порядок расчетов с таким работником:
— в первом случае, если работник полностью освобожден от работы по трудовому договору, ему выплачивается только стипендия, а зарплата (средний заработок) не сохраняется;
— во втором случае, помимо стипендии, работнику должна быть начислена и зарпла-
та — пропорционально фактически отработанному времени (то есть с учетом неполного рабочего времени);
3) в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
Организовывать ученичество разрешается в формах индивидуального, бригадного, курсового обучения, а также в иных формах (ст. 202 ТК РФ).
Смысл индивидуального обучения заключается в том, что ученик самостоятельно изучает определенный курс теоретических знаний, пользуясь при этом консультациями специалистов, и прикрепляется к квалифицированному работнику для овладения практическими навыками либо включается для этой цели в бригаду, где получает соответствующую профессиональную подготовку под руководством бригадира или одного из членов бригады с достаточным опытом работы и высокой квалификацией.
При бригадной форме обучения учеников объединяют в специальные группы, которые включаются в состав бригады для овладения профессиональными навыками под руководством высококвалифицированного рабочего — инструктора производственного обучения.
Курсовая форма обучения применяется при обучении сложным профессиям, которое организуется в два этапа: сначала ученики проходят теоретическое обучение в небольших учебных группах (в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, непосредственно на предприятиях либо на постоянно действующих курсах, организуемых министерствами и ведомствами, а также в учреждениях начального профессионального образования с оплатой за счет средств работодателя). Затем обучение продолжается непосредственно на рабочих местах в организации под руководством квалифицированных инструкторов.
Ученический договор должен быть заключен в письменной форме на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Подписывать ученический договор необходимо в двух экземплярах (один — для организации, второй — для ученика). Особое внимание следует обратить непосредственно на текст документа, так как изменять содержание ученического договора в течение срока его действия разрешено исключительно по соглашению сторон.
Согласно ст. 199 ТК РФ ученический договор в обязательном порядке должен содержать:
1) наименование сторон;
2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;
3) обязанность работодателя — обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
4) обязанность работника — пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре (развернуто зафиксировать обязанности работника, связанные с прохождением обучения и последующей отработкой). В частности, можно указать на обязанности участвовать в образовательном процессе, представить полученные по итогам обучения документы об обучении (повышении квалификации, профессиональной переподготовке), а также на обязанность соблюдать требования охраны труда, бережно относиться к имуществу работодателя, проходить в определенных случаях обязательные медосмотры и т. д.;
5) срок ученичества;
6) размер оплаты в период ученичества.
Если хотя бы один из указанных пунктов
нарушен, договор будет признан недействительным. Например, если бывший ученик решит уволиться до истечения установленного договором срока отработки и не захочет возмещать работодателю понесенные им расходы, суд встанет на его сторону, а не на сторону организации-работодателя.
Чтобы обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором, работодателю необходимо:
— заключить договор с образовательной организацией или лицом, занимающимся индивидуальной трудовой педагогической деятельностью, на предоставление образовательных услуг;
— обеспечить ученику возможность приобретения теоретических знаний и применения их на практике (например, изготовление деталей);
— предоставить место для проведения обучения или переобучения на территории работодателя;
— закрепить за учеником высококвалифицированного специалиста-наставника из числа работников организации в целях консультиро-
вания, обучения и руководства при овладении новой профессией, специальностью либо при получении дополнительных знаний или умений на территории работодателя;
— создать условия для надлежащего выполнения работ на практических занятиях с предоставлением средств индивидуальной защиты — спецодежды, спецобуви и т. д. (при необходимости);
— освободить работника от работы на время обучения по определенной профессии, специальности либо изменить режим его рабочего времени, если обучение проводится без отрыва от работы;
— перевести работника на другую работу после успешного окончания обучения;
— оплатить стоимость проезда и проживания ученику, направленному на обучение в другой населенный пункт, а также выплатить ему суточные и возместить иные командировочные расходы и т. д.
Все эти обязательства, относящиеся к конкретному ученическому договору, целесообразно подробно прописать непосредственно в договоре как обязательные условия (п. 3).
Помимо вышеперечисленных пунктов, ученический договор может содержать и другие условия, определенные соглашением сторон.
Например, будет не лишним уточнить порядок выплаты стипендии — раз в месяц или двумя частями. В ученическом договоре могут предусматриваться дополнительные основания его прекращения, помимо общего — окончания срока обучения (ст. 208 ТК РФ).
Также целесообразно подробно прописать перечень уважительных и неуважительных причин отказа ученика от заключения трудового договора по окончании обучения (если речь идет о лице, ищущем работу) либо увольнения работника до окончания, установленного ученическим договором срока отработки, чтобы в дальнейшем было проще решать споры относительно обязанности ученика возмещать организации расходы на обучение. Ученик обязан возвратить по требованию работодателя полученную за время ученичества стипендию, а также возместить другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством, только если он по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе (ст. 207 ТК РФ). По данному вопросу можно ориентироваться на постановление Госкомтруда
СССР № 198, ВЦСПС № 12-21 от 09.071980 «Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 9.071980 № 5/12-21 «О порядке применения пункта 16 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 9.07.1980 № 198/12-21) [6], в котором указывалось, что причина увольнения считается уважительной, если трудовой договор расторгается вследствие:
— перевода одного из супругов на работу в другую местность, направления одного из супругов на работу либо для прохождения службы за границу, переезда в другую местность;
— болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);
— необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
— избрания на должности, замещаемые по конкурсу;
— зачисления в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;
— нарушения администрацией коллективного или трудового договора.
При формулировании ученического договора нужно иметь в виду, что условия, которые противоречат ТК РФ или коллективному договору (соглашению), признаются недействительными и, соответственно, не применяются (ст. 206 ТК РФ).
Вопрос о возмещении стипендии и других расходов работодателя, связанных с ученичеством, регулируется ст. 207, 249 ТК РФ. Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока (ст. 201 ТК РФ). Однако действие ученического договора продлевается:
— на время болезни ученика;
— прохождения им военных сборов;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.
Организация совершенно не обязана заключать трудовой договор с тем лицом, ищущим работу, которое проходило обучение по ученическому договору, даже если обуче-
ние было завершено успешно (гл. 32 ТК РФ). Работодатель вполне может найти на соответствующую должность другого, более подходящего кандидата. Конечно, в этом случае, поскольку трудовой договор с учеником не заключается не по вине самого ученика, организация не может требовать с него возмещения расходов на обучение и возврат стипендии. Но прямой обязанности заключить с учеником трудовой договор по окончании срока обучения трудовое законодательство не содержит, что, впрочем, не запрещает включить такую обязанность непосредственно в текст ученического договора.
Если работник направляется на повышение квалификации с отрывом от работы в другую местность, работодателю необходимо оплатить не только саму учебу, но и поездку работника, направленного на обучение. Оформляется такая поездка, как обычная служебная командировка (ст. 166-168 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»).
Возмещению подлежат расходы (ст. 168 ТК РФ):
— по проезду;
— по найму жилого помещения;
— дополнительные, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
— иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, должны быть определены коллективным договором или локальным нормативным актом. Кроме того, дополнительно оформляется служебное задание.
При направлении работника на курсы повышения квалификации работодатель должен заключить с образовательной организацией договор. Примерные формы договоров на оказание образовательных услуг приведены в приказах Министерства образования и науки РФ от 21.11.2013 № 1267 «Об утверждении примерной формы договора об образовании на обучение по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования», письме Минобразования РФ от 1.10.2002 № 31ю-31ин-40/31-09 «О направлении Методических рекомендаций по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг».
После окончания обучения образовательная организация обязана предоставить организации, направившей лицо (а) для обучения, акт об оказанных услугах. В акте должны быть указаны период обучения, наименование программы и стоимость обучения. При долгосрочном обучении акт следует составлять за каждый отчетный период.
Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдается удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке (ч. 15 ст. 76 ФЗ № 273). Лицам, успешно прошедшим итоговую аттестацию, выдаются документы о квалификации, образцы которых самостоятельно устанавливаются организациями, осущест-
вляющими образовательную деятельность (ч. 3 ст. 60 ФЗ № 273).
В личную карточку работника (ф. № Т-2), раздел V «Повышение квалификации», вносятся сведения, подтверждающие повышение квалификации (предоставляется диплом, удостоверение). Оригинал документа хранится у работника, а копия подшивается в его личное дело.
1. Постановление Правительства РФ от 29.03.2014 № 245.
2. URL: http://dic.academic.nu/dic.nsf/business/9942.
3. URL: http://pedagogical_dictionany.academic.nu/2477.
4. Российская газета. — 2001. — 31 декабря.
5. Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1988. — № 11.
6. Бюллетень Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам. — 1980. — № 10.
