Управление по результатам и использование KPI в деятельности организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

значительно уменьшается. Все остальные процессы выполнения продажи услуг клиенту остались неизменными. В результате внедрения мобильного приложения выросла лояльность клиентов и производительность труда техников подключения.

Список литературы

1. База знаний АО «ЭР-Телеком». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kb.ertelecom.ru/ (дата обращения: 11.03.2017).

2. Барабанова И.М. Проектирование информационных систем в экономике. Экономическое обоснование проектов: учебное пособие / И.М. Барабанова, А.Ю. Глебовский. СПб.: СПБГТУ, 2005.

3. Харламов М.И. Влияние ключевых показателей компаний мобильной связи на оценку финансовых рисков / М.И. Харламов, 2004. С. 2-6.

УПРАВЛЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КР1 В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Стародубов И.П.

Стародубов Иван Павлович - магистрант, кафедра управления персоналом и кадровой политики, Российский государственный социальный университет, г. Москва

Аннотация: в своей статье автор рассматривает понятие эффективности относительно работников организации. Раскрывает его с различных точек зрения, описывает понятие «Управление по результатам» и приводит примеры его употребления на практике. Также автор описывает методы оценки работников организации, в которых применяется система КР1.

Ключевые слова: результативность, эффективность, производительность, оценка, персонал, сотрудники, организация, проблема, задачи, концепции, управление.

В различных областях бизнеса много примеров, когда привлеченные высококачественные эксперты не чувствуют себя комфортно в команде, а в крайних случаях, даже вредят ее функционированию. Таким образом, необходимость существования и развития исходной модели поведения в соответствии с корпоративной стратегией и типа бизнеса должны быть последовательны «на практике» управления организации на всех уровнях и, в то же время, четко понимать, и принять в качестве членов «опытных» и «новичков» в команду. В идеале модель представляет собой сочетание двух принципов - развитие персонала (компетентность, творчество, личность) и формирование определенной корпоративной модели поведения (лояльность, непрерывность, командный дух) - в стимулирующей системе оценки производительности труда. Это будет способствовать совпадению мотивационных факторов сотрудников организации в качестве членов команды,

которое в конечном итоге выражается в осуществлении совместной работы в интересах общего корпоративного результата [3].

Понятие «эффективность» очень многогранно в литературе по менеджменту. Чаще всего оно понимается так: эффект и эффективность целевой функции; степень достижения целей управления; мера степени управления; сложные внутренние отношения между критериями:

- воздействия (эффект, эффективность, качество, производительность;

- качество трудовой жизни, инновации, рентабельности) и другие [1].

Наиболее оправданным, и вполне отвечающему современному уровню развития

теории управления, информационных технологий, а также экономического и математического моделирования систем управления, на мой взгляд является, следующий подход к определению понятия эффективности:

Эффективность - очень широкое понятие, которое включает в себя все организационные, экономические, административные, информационные и коммуникационные, производственные и другие аспекты деятельности [2].

На основе этой интерпретации концепции производительности (рerformance) можно говорить о сложности и многообразии основного понятия «Управление по результатам», которое должно составлять основу эффективности механизма оценки персонала организации, такого как организационно-методическая корпоративная система управления [4].

В своих исследованиях Симонин Павел Владимирович затрагивает понятие управления по результатам относительно регулирования и институцианализации социально-трудовых отношений [7]. А Виниченко М.В. приводит в пример систему оплаты труда, как один из факторов, влияющих на эффективность [6].

После введения в организации определенного метода стимулирования или мотивации сотрудников возникает вопрос об их оценке. Как оценить, сколько сотрудников увеличили свою эффективность? Какой способ стимуляции самый эффективный? Покрывает ли компания убытки от содержания своего штата?

Для решения этих проблем, многие организации используют разные концепции управления (концепция управления в целях управления по целям, организационная система сбалансированных показателей «Orgnizational Balanced Scorecard», система сбалансированных показателей Нортон и Каплан, и т.д.), но все они основаны на принципах KPI.

Ключевые показатели эффективности (KPI) представляет собой набор показателей, которые организации используют для достижения своих целей -сохранить потребителей (клиентов), рост профессионализма работников, увеличение доходов и сокращение расходов и т.д.

Для системы KPI характерна конкретная принадлежность (ключевые показатели эффективности закреплены за конкретными сотрудниками или группой сотрудников, несущих ответственность за результаты своей работы), правильная ориентация (привязанность ключевых показателей эффективности к стратегическим целям, бизнес-процессам), открытость к действиям (значения ключевых показателей эффективности рассчитываются на основе актуальных данных), легкость восприятия (ключевые показатели эффективности должны быть легкими для понимания и восприятия) и т.д.

Помимо вышеперечисленных характеристик системы, одним из главных достоинств KPI считается способность к мотивации сотрудников. Мотивация персонала на базе KPI ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей организации, за счет мотивации работников на выполнение должностных обязанностей [5].

Список литературы

1. Спиридонова С.Н. Оценка результативности труда персонала: проблемы и возможности повышения // Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 8. Октябрь 2016 г. С. 1-3.

2. Михайлова А.С. Сибирская государственная геодезическая академия // Проблемы понятийного аппарата в оценке результативности персонала организации, 2015 г. С. 2-3.

3. Аверьяскина А.С. Оценка результативности персонала на основе показателей системы KPI С. 1, 6-7 // Сибирский государственный университет путей сообщения. Новосибирск, 2015 г.

4. Виниченко М.В. Оплата труда персонала // Российский государственный социальный университет. Москва, 2014.

5. Симонин П.В., Богачева Т.В., Данилова В.А. Регулирование и институцианализация социально-трудовых отношений // Интернет-журнал Науковедение, 2015. Т. 7. № 1 (26). С. 43.

ОТНОШЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ К ВНЕДРЕНИЮ НОВЫХ ПРОДУКТОВ И УСЛУГ В ОБЩЕСТВЕННОМ ПИТАНИИ

Гаранизаде Э.Д.

Гаранизаде Эльза Дилгамовна - магистрант, факультет управления, Российский государственный гуманитарный университет, г. Москва

Аннотация: в представленной статье проанализированы ключевые моменты, касаемо проблематики отношения потребителей к внедрению новых продуктов и услуг в общественном питании.

Ключевые слова: общественное питание, продукты, потребители, маркетинговая деятельность, внедрение.

Общественное питание — одна из основных отраслей хозяйственной деятельности потребительской кооперации. В его производственные торговые и организационные функции входит: приготовление обеденной и прочей продукции; реализации продукции собственного производства и так называемых покупных товаров (т.е. не подвергнутых кулинарной обработке); организация потребления.

Внедрение новых продуктов в сфере общественного питания представляет собой интересную проблематику для анализа, потому как с течением современной жизни меняются тенденции ведения бизнеса, вследствие чего возникает потребность высшее руководство организации вводить товары-новинки в своих организациях, это касается и предприятий общественного питания.

Несомненно, внедрение новых товаров представляет собой риск, потому как существует возможность «провала» реализации стратегии выхода нового продукта или услуги. Сталкиваясь с такой проблемой, многие представители высшего руководства компаний в сфере общественного питания отрицают возможность внедрения нового товара из-за боязни претерпеть высокие издержки.

Однако наиболее активные и целеустремленные руководители направляют свою деятельность на то, чтобы получать максимальную прибыль, используя все возможные маркетинговые инструменты, в числе которых, несомненно, числится внедрение товаров-новинок.