CC BY
21
Список литературы
1. Спиридонова С.Н. Оценка результативности труда персонала: проблемы и возможности повышения // Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 8. Октябрь 2016 г. С. 1-3.
2. Михайлова А.С. Сибирская государственная геодезическая академия // Проблемы понятийного аппарата в оценке результативности персонала организации, 2015 г. С. 2-3.
3. Аверьяскина А.С. Оценка результативности персонала на основе показателей системы KPI С. 1, 6-7 // Сибирский государственный университет путей сообщения. Новосибирск, 2015 г.
4. Виниченко М.В. Оплата труда персонала // Российский государственный социальный университет. Москва, 2014.
5. Симонин П.В., Богачева Т.В., Данилова В.А. Регулирование и институцианализация социально-трудовых отношений // Интернет-журнал Науковедение, 2015. Т. 7. № 1 (26). С. 43.
ОТНОШЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ К ВНЕДРЕНИЮ НОВЫХ ПРОДУКТОВ И УСЛУГ В ОБЩЕСТВЕННОМ ПИТАНИИ
Гаранизаде Э.Д.
Гаранизаде Эльза Дилгамовна - магистрант, факультет управления, Российский государственный гуманитарный университет, г. Москва
Аннотация: в представленной статье проанализированы ключевые моменты, касаемо проблематики отношения потребителей к внедрению новых продуктов и услуг в общественном питании.
Ключевые слова: общественное питание, продукты, потребители, маркетинговая деятельность, внедрение.
Общественное питание — одна из основных отраслей хозяйственной деятельности потребительской кооперации. В его производственные торговые и организационные функции входит: приготовление обеденной и прочей продукции; реализации продукции собственного производства и так называемых покупных товаров (т.е. не подвергнутых кулинарной обработке); организация потребления.
Внедрение новых продуктов в сфере общественного питания представляет собой интересную проблематику для анализа, потому как с течением современной жизни меняются тенденции ведения бизнеса, вследствие чего возникает потребность высшее руководство организации вводить товары-новинки в своих организациях, это касается и предприятий общественного питания.
Несомненно, внедрение новых товаров представляет собой риск, потому как существует возможность «провала» реализации стратегии выхода нового продукта или услуги. Сталкиваясь с такой проблемой, многие представители высшего руководства компаний в сфере общественного питания отрицают возможность внедрения нового товара из-за боязни претерпеть высокие издержки.
Однако наиболее активные и целеустремленные руководители направляют свою деятельность на то, чтобы получать максимальную прибыль, используя все возможные маркетинговые инструменты, в числе которых, несомненно, числится внедрение товаров-новинок.
Выбранная тема актуальна, и, с течением времени будет привлекать к себе все больше внимания, так как способность разрабатывать и предлагать новые товары, удовлетворяя все новые растущие потребности потребителей - основное условие выживания организации в конкурентной борьбе.
В условиях постоянно меняющихся запросов покупателей ресторанов, кафе и других мест общественного питания, технологий и конкурентного окружения выживание компании напрямую зависит от того, как успешно она разрабатывает и внедряет на рынок новые товары. Однако и после того, как новый товар окажется на рынке, он не может быть предоставлен сам себе. Необходимо применять к нему правильные маркетинговые стратегии по мере того, как он проходит стадии своего жизненного цикла: рождение, рост, зрелость и постепенное вытеснение с рынка товарами, лучше удовлетворяющими потребительские нужды.
Компания в сфере общественного питания, которая рассчитывает продолжительное время сохранять свой рынок и быть прибыльной, должна постоянно обновлять предложение. Обновление предложения включает разнообразные мероприятия по разработке новых товаров: совершенствование существующих товаров, создание новых и расширение ассортимента торговых марок или увеличение их числа.
Проблематика общественного питания на данный момент остается открытым вопросом, так как в разных случаях мир не стоит на месте, и тем самым государство должно обеспечивать людей качественным питанием для того, чтобы повышать уровень их здоровья и обеспеченности [1, а 12].
Сегодня постараемся рассмотреть вопрос о том, какое отношение существует у потребителей к внедрению новых продуктов и услуг в общественном питании.
В таких заведениях, как рестораны, кафе и прочие общественные места питания есть собственный владелец, который и может отвечать за разного рода работу своего персонала и людей. В таком случае стоит сказать, что обслуживание и питание в таких заведениях должны быть на очень высоком уровне, так как при таких обстоятельствах, от этого может также зависеть и прибыль данного заведения. Ведь всегда приятно прийти туда, где качественно могут обслужить и придать вам уверенности в том, что еда и питье также будут на очень высоком уровне.
Для того чтобы создать такие условия, стоит также отметить, что при таком варианте работы, могут возникнуть и некоторые факторы. Такие как новшества, которые могут пойти не на пользу данному заведению. К примеру, могут поменяться привала обслуживания клиентов и посетителей, на более неудобный метод, который будет только усложнять работу. Такие действия, конечно же, не будут хорошими для заведения. Так как посещение клиентов значительно упадет [2, а 23].
Как клиенты и посетители могут отреагировать на новшества и изменения в сфере общественного питания? Реакция на изменения может быть абсолютно разной и стоит понимать, что на данный момент, такие новшества уже долгое время не вводили, из-за того, что от одного места, может также зависеть и работа других, а перестроение большого количества людей. В таком случае, может быть не совсем воспринята клиентами.
Не стоит также забывать о том, что люди могут по-разному реагировать на саму ситуацию, ведь, можно сказать с уверенностью, что найдется человек, который сможет активно выражать все недовольстве и его высказывания также могут подействовать и на других людей и также в таком случае может возникнуть множество проблем.
Не стоит забывать о том, что для хорошего нововведения какой-то программы, или же классификации работы. Стоит все делать понемногу, чтобы для клиентов и людей не были сразу видны изменения. Дело в том, что если кардинально поступать в такой ситуации и менять систему общественного питания, то это может быть очень заметно, непосредственно для людей и в таком случае, может
возникнуть достаточно много разных ситуаций, в которых люди и клиенты не смогут адаптироваться. Лучше всего изменения проводить постепенно, для того, чтобы параллельно наблюдать за людьми и их реакцией.
Какие изменения можно вводить для того чтобы клиенты не ощущали значительных перемен. Для того чтобы люди не смогли ощутить значительных перемен, стоит первоначально обратить внимание на то, чтобы все действия поводились правильно и последовательно. Дело в том, что любую систему, можно поменять в корне, но если это делать правильно и поэтапно. Первоначально стоит обратить внимание именно на действия людей и их восприятие того или иного процесса, а для того чтобы изменить данную систему. Стоит провести некоторый ряд действий.
Выбрать схему работы и рассчитать варианты того, каким образом можно создать тот или иной эффект. К примеру, для того чтобы променять систему обслуживания клиентов, можно приводить некоторые новшества, но мелкие, к примеру поменять текст и фразы, которые должны говорить сотрудники того или иного места. Поверьте, такой момент будет не совсем заметен для людей и большая часть из них, даже не обратить на это внимания, но первый толчок будет задан [3, с. 27].
На втором этапе необходимо поменять внешний вид и сделать это так, чтобы люди, могли ощутить интеллигентность и сдержанность, которая должна присутствовать в таком случае. Не стоит забывать и о манерах поведения, а именно о том, как должны вести себя люди, которые и обслуживают клиентов. Такой шаг, скорее всего больше заметят в такой структуре, но не стоит делать поспешных выводов о том, что далее все также пройдет гладко. Дело в том, что при использовании данных методов. Стоит обращать внимание не только на такие факторы, но и на то, чтобы все процессы, которые происходили в таком случае, могли быть плавными.
Далее, после этого, можно применять и тот процесс, который требует более радикальных действий. К примеру, для того чтобы перестроить систему обслуживания, нужно, чтобы персонал, мог осуществлять другие действия, а именно иную тактику. Постепенно ее нужно внедрять в работу, после чего будет виден результат.
Не стоит забывать о том, что в любом случае, может также возникнуть ситуация, в который некоторые клиенты могут выражать свое недовольстве, но это возникает крайне редко и стоит понимать, что если сражу вводить какие-то новшества, то это может значительно сказался непосредственно на отношении клиентов.
Также в таком случае не стоит и забывать о том, что при каждом действии должен пройти некий промежуток времени, который и поможет создать нужные условия для того, чтобы более надежно реализовать новую систему. Обратите внимание и на персонал, который должен производить все эти действия для того, чтобы более надежно и качественно внедрить систему. Весь персонал, должен обязательно обращать внимание на мелкие факторы, такие как простая улыбка и четкое выполнение правил.
Самое главное, это не делать поспешных выводов, и тогда, все обязательно сложиться так, как нужно Вам. Следите за всеми действиями, и не стоит спешить. Внедрение новой системы обслуживания или же завоз продуктов, процесса готовки не требует быстрых действий. Так как любого покупателя просто нужно подготовить к такому развитию событий [4, с. 34].
Как можно понять из вышесказанного, на данный момент вопрос об общественном питании становится достаточно распространённым и стоит отметить, что в таком случае, люди могут по-разному реагировать на внедрение новых продуктов и услуг, так как перестроение может быть достаточно проблематичным процессом. В таком случае нужно обратить внимание на саму систему внедрения, для того, чтобы люди смогли понять, каким образом можно работать иначе.
Список литературы
1. АбрютинаМ.С. Экономический анализ товарного рынка и торговой деятельности: Учебное пособие. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2010. 464 с.
2. Лисицкий И.А. Социально-экономическая эффективность и качество обслуживания населения в сфере услуг на примере предприятий общественного питания: автореф. дис. канд. экон. наук / Лисицкий И. А.: Всерос. гос. налоговая акад. Минфина России. М., 2011. 29 с.
3. Николаева Т.И., Фадеева З.О. Формирование услуг предприятий общественного питания в условиях развития рыночной экономики // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Экономика и менеджмент», 2012. Вып. 4. № 27 (99).
4. Сероштан М.В. Исследование конкурентоспособности потребительской кооперации России: Монографии / М.В. Сероштан. Белгород: кооперативное образование, 2012. 309 с.
ГРЕЙДИНГ И ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
ПРИ ЕГО ВНЕДРЕНИИ
1 2 Микоян Г.С. , Берсенева И.В.
1Микоян Геворг Саркисович - магистрант;
2Берсенева Ирина Владимировна - магистрант, кафедра управления персоналом и кадровой политики, факультет управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва
Аннотация: в центре внимания данной статьи лежит грейдинговая система оплаты труда, которая используется в организации как инструмент справедливого вознаграждения и мотивации сотрудников. А также затрагивается вопрос психологической готовности сотрудников к переходу на грейдинговую систему. Ключевые слова: грейдинг, система оплаты труда, организация, социально-психологический климат, персонал.
В современном разнообразии существующих профессий у руководителя организацией нередко возникает вопрос: сколько платить тому или иному сотруднику, а конкретнее, как определить, сколько платить. Таким образом, все большую популярность набирает термин «грейдинг», помогающий наладить эффективную и справедливую систему оплаты труда [1]. Система грейдинга традиционно использовалась для создания системы материального вознаграждения и стимулирования и базировалась на оценке сложности труда на определенной должности [2]. Данная оценка включает в себя несколько аспектов, так как они относятся к работе каждого профиля вне зависимости от сферы, то являются многопрофильными. На практике грейдинг используется с целью сопоставления степени оплаты труда в организации с рыночным уровнем оплаты. Он помогает при сравнении должностей (к примеру, для проблемы иерархии: кто имеет большую ценность для фирмы?), установления размера оплаты труда на новом сегменте (с чем сравнить новую для компании должность?) и при изменении характеристик работы (насколько больше платить за более сложный труд, как измерить степень повышения сложности?) [3].
Во время перехода на систему грейдов, большая вероятность столкнуться с такой проблемой, как недовольство персонала, ведь каждому сотруднику придется пройти
