CC BY
46
УДК 331.23
ФОРМИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА УЧЕБНО-ВСПОМОГАТЕЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ
Е. В. Давыдова Научный руководитель — И. А. Межова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: elena-davydova@bk.ru
Рассмотрена грейдинговая система как способ формирования оплаты труда учебно-вспомогательного персонала образовательного учреждения, а также изучены этапы внедрения системы грейдов.
Ключевые слова: оплата труда, грейды, мотивация персонала, стимулирование.
FORMATION OF COMPENSATION OF EDUCATIONAL SUPPORT PERSONNEL OF EDUCATIONAL INSTITUTION ON THE BASIS OF USE OF SYSTEM OF GRADES
E. V. Davydova Scientific supervisor - I. A. Mezhova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabo^y Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: elena-davydova@bk.ru
In article the grading system as a way of formation of compensation of educational support personnel of educational institution is considered, and also stages of introduction of system of grades are studied.
Keywords: wages, grades, motivation of staff, promotion.
На сегодняшний день все больше образовательных учреждений уходит от традиционной модели организации оплаты труда. Это связано с тем, что, во-первых, многие современные должности невозможно оценить с помощью тарифной системы, так как их описания нет ни в одном квалификационном справочнике должностей. Во-вторых, новая система оплаты труда является непрозрачной и слишком сложной для понимания работника: низкий размер должностного оклада компенсируется за счет различных доплат и надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы [1].
По результатам анализа мотивационности заработной платы в Сибирском государственном аэрокосмическом университете 74% респондентов не удовлетворены размером оплаты своего труда, при этом 48,6% респондентов считают, что за последний год ситуация с оплатой труда ухудшилась. На вопрос: «Отметьте наиболее значимые на Ваш взгляд проблемы из нижеперечисленных вариантов ответов», 76,6% респондентов отметили, что наиболее обеспокоены уровнем оплаты труда. С одной стороны, система оплаты труда работников данного университета включает в себя размеры окладов (должностных окладов), компенсационных и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера), с другой стороны, теряет свою ясность.
В качестве решения данной проблемы, на наш взгляд, может быть предложена грейдинговая система. Среди многочисленных систем оплаты труда она является наиболее достойной, так
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3
как позволяет увязать оплату труда и стимулирование работников со стратегией организации, прозрачна и достаточно давно применяется за рубежом.
В. П. Чемеков выделял «грейдинг» как технологию построения системы управления персоналом, а «грейд» как установленный интервал «весов» или рангов, внутри которого должности считаются равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты (тариф) [3].
Внедрение системы грейдов будет происходить в несколько этапов (рисунок 1).
Рис. 1. Схема этапов внедрения системы грейдов
При описании должностей учебно-вспомогательного персонала используются должностные инструкции, единые квалификационные справочники должностей, профессиональные стандарты, а также уточняющие интервью и наблюдения.
Определение ценности должностей - один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. На наш взгляд, наиболее значимые факторы для учебно-вспомогательного персонала следующие:
- ответственность;
- самостоятельность в работе;
- цена ошибки;
- сложность выполняемой работы;
- уровень знаний;
- опыт работы;
- взаимодействие с коллегами, студентами, преподавателями.
Для определения ценности должностей мы будем использовать метод баллового оценивания, который дает возможность количественно оценить значимость должностей по ряду факторов и сопоставить друг с другом [2]. Каждому уровню присваивается балл в зависимости от степени проявления: А - 1, Б - 2, В - 3, Г - 4, Д - 5, Е - 6. Пример оценки должности специалиста по учебно-методической работе по ключевым факторам представлен в таблице.
Оценка должности «Специалист по учебно-методической работе»
Ключевой фактор Уровень соответствия фактора оценки в баллах Значимость фактора, балл Итоговый балл
А Б В Г Д Е
Ответственно сть 6 5 30
Само стоятельно сть в работе 6 5 30
Цена ошибки 6 5 30
Сложность выпол- 3 3 9
няемой работы
Уровень знаний 4 3 12
Опыт работы 2 2 4
Взаимодействие с
коллегами, студен- 5 5 25
тами, преподавате-
лями
Сумма баллов 140
В зависимости от количества набранных баллов все должности будут распределены в иерархическом порядке, объединены в грейды (группы) и определены их границы.
На четвертом этапе устанавливаются диапазоны для определения базовой части заработной платы для должностей, которые входят в каждый грейд. При определении «вилки» окладов целесообразно руководствоваться среднерыночными значениями заработной платы для данной категории работников. И в завершении данного этапа необходимо сравнить фактический оклад с «вилками», установленными для соответствующего грейда [4].
Библиографические ссылки
1. Богатырева И. В. Грейдинговая система как способ оптимизации оплаты труда/ Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвузовский сборник научных трудов. СГЭУ 2012. С. 22-28.
2. Цимбалюк С. Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика [Электронный ресурс] //
3. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / М: Вершина. 2007. С. 208.
4. Чуланова О. Л., Комарова Е. М., Фламинг Ю. Методика внедрения грейдинга в систему оплаты труда персонала организации: принципы, подходы, преимущества, риски / Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. М: Научно-информационный издательский центр и редакция журнала "Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук". №2-3. 2016. С. 128-138.
© Давыдова Е. В., 2017
