CC BY
24
Список литературы
1. АбрютинаМ.С. Экономический анализ товарного рынка и торговой деятельности: Учебное пособие. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2010. 464 с.
2. Лисицкий И.А. Социально-экономическая эффективность и качество обслуживания населения в сфере услуг на примере предприятий общественного питания: автореф. дис. канд. экон. наук / Лисицкий И. А.: Всерос. гос. налоговая акад. Минфина России. М., 2011. 29 с.
3. Николаева Т.И., Фадеева З.О. Формирование услуг предприятий общественного питания в условиях развития рыночной экономики // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Экономика и менеджмент», 2012. Вып. 4. № 27 (99).
4. Сероштан М.В. Исследование конкурентоспособности потребительской кооперации России: Монографии / М.В. Сероштан. Белгород: кооперативное образование, 2012. 309 с.
ГРЕЙДИНГ И ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
ПРИ ЕГО ВНЕДРЕНИИ
1 2 Микоян Г.С. , Берсенева И.В.
1Микоян Геворг Саркисович - магистрант;
2Берсенева Ирина Владимировна - магистрант, кафедра управления персоналом и кадровой политики, факультет управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва
Аннотация: в центре внимания данной статьи лежит грейдинговая система оплаты труда, которая используется в организации как инструмент справедливого вознаграждения и мотивации сотрудников. А также затрагивается вопрос психологической готовности сотрудников к переходу на грейдинговую систему. Ключевые слова: грейдинг, система оплаты труда, организация, социально-психологический климат, персонал.
В современном разнообразии существующих профессий у руководителя организацией нередко возникает вопрос: сколько платить тому или иному сотруднику, а конкретнее, как определить, сколько платить. Таким образом, все большую популярность набирает термин «грейдинг», помогающий наладить эффективную и справедливую систему оплаты труда [1]. Система грейдинга традиционно использовалась для создания системы материального вознаграждения и стимулирования и базировалась на оценке сложности труда на определенной должности [2]. Данная оценка включает в себя несколько аспектов, так как они относятся к работе каждого профиля вне зависимости от сферы, то являются многопрофильными. На практике грейдинг используется с целью сопоставления степени оплаты труда в организации с рыночным уровнем оплаты. Он помогает при сравнении должностей (к примеру, для проблемы иерархии: кто имеет большую ценность для фирмы?), установления размера оплаты труда на новом сегменте (с чем сравнить новую для компании должность?) и при изменении характеристик работы (насколько больше платить за более сложный труд, как измерить степень повышения сложности?) [3].
Во время перехода на систему грейдов, большая вероятность столкнуться с такой проблемой, как недовольство персонала, ведь каждому сотруднику придется пройти
НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ № 4 (15). 2017 | 52 |
аттестацию и доказать наличие необходимых навыков для занимаемой должности. Все это создает психологическое напряжение, которое негативно сказывается на социально-психологическом климате коллектива. Решением данной проблемы будет более детальное ознакомления каждого сотрудника с нововведениями. Если сотрудник увидит, что система грейдов положительно влияет на его личные рабочие потребности, что он понимает, какие факторы влияют и определяют размер его заработной платы, то компании удастся минимизировать риски, такие, как потеря ключевых сотрудников, демотивация сотрудников, снижение эффективности работы сотрудников и другие, связанные с внедрением изменений [4].
Здесь важно то, что каждый сотрудник может увидеть, каким конкретно требованиям должности он не соответствует и нацелить себя на профессиональное развитие в целях устранения несоответствия. После того, как сотрудник достиг соответствия требованиям должности, что определяется посредством проведения внеочередной или плановой аттестации, его заработная плата должна быть пересмотрена.
Также по результатам аттестации достигший хороших устойчивых результатов в работе сотрудник может перейти в более высокую по значимости для организации группу должностей. Кроме фиксированной части заработной платы, которая по рекомендациям специалистов может колебаться в пределах 40...60 %, есть переменная часть, включающая стимулирующие надбавки, бонусы, премиальные выплаты.
Процесс разработки и внедрения грейдинговой системы оплаты труда при грамотной его организации займет несколько месяцев, психологические проблемы разрешатся, корректировка системы позволит устранить субъективизм, а сама система будет работать долгие годы. На протяжении многих лет работники предприятия будут устремляться к новым вершинам профессиональных знаний, к новым достижениям, к новым уровням. Руководители многие годы будут иметь в своем распоряжении творческих, активных, целеустремленных работников -профессионалов, что, безусловно, будет работать как на благо компании, так и на благо каждого сотрудника [5].
Любая система оплаты труда является важнейшей частью процесса управления, который включает в себя оценку кадров при отборе и аттестацию кадров развитие и обучение персонала, мотивацию и стимулирование труда. Грейдинговая система оплаты труда позволяет названные управленческие процессы поднять на более высокий уровень и получить больший результат, т.е. более эффективно управлять кадрами. Являясь высокомотивирующей трудовой системой, грейдинговая система способствует формированию трудового коллектива, каждый член которого видит перспективу своего развития и может сам управлять своей карьерой в организации.
Список литературы
1. Кириллов А.В, Новикова Н.В. Роль социально-психологического климата в повышении эффективности управления организацией // Материалы Афанасьевских Чтений, 2009. № 7. С. 200-206.
2. Кириллов А.В., Виниченко М.В., Мельничук А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения: монография. М.: РУСАЙНС, 2015. С. 199.
3. Чемеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. Москва: Вершина, 2014. С. 208.
4. Степанова М.В. Инновационные подходы к оценке персонала: грейдинг // Сборники конференций НИЦ Социосфера, 2012. № 24. С. 56-66.
5. Чуланова О.Л.Грейдинг как технология привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров // Интернет-журнал Науковедение, 2014. № 5 (24). С. 158.
| 53 | НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ № 4 (15). 2017
