CC BY
21
но почему-то наше правительство закрыло глаза на их проблемы. У многих других более мелких научно-исследовательских институтов также была одна проблема - отсутствие средств, а сколько можно было бы достигнуть, если бы им предоставили свободу действий.
Можно ли сравнить причины безработицы с сегодняшним днем? Да, всё-таки мы получаем отголоски кризиса 90-х годов прошлого века, когда родители попали под сокращения, им не платили зарплату вовремя, в результате чего они были вынуждены пойти заниматься собственным делом, торговать на рынке. Поэтому они не могут помочь своим детям после окончания учебы найти работу, т.к. сами не работают по специальности, нарушалась преемственность [6].
Список литературы /References
1. Назарбаев Н.А. Казахстан-2030. Алматы, 1996 г.
2. The Economist Books. The economist atlas. The shape of the world today. London, 1990.
3. Хейне П. Экономический образ мышления. Москва, 1992 г. С. 196-197
4. Sachs Jeffrey D., Larrain Felipe B. Macroeconomics in the global economy. Moscow, 1996. С. 23-24.
5. Журнал «Казахстан. Экономика и жизнь». № 4, 1995 г. С. 17-18.
6. Газеты «Караван», «The Globe», «Панорама», «Ковчег», «Новое поколение». С. 3-4.
PERFORMANCE EVALUATION SYSTEM OF ORGANISATION'S
EMPLOYEES Starodubov I.P. (Russian Federation) Email: Starodubov328@scientifictext.ru
Starodubov Ivan Pavlovich - Undergraduate, DEPARTMENT OF PERSONNEL MANAGEMENT AND PERSONNEL POLICY, RUSSIAN STATE SOCIAL UNIVERSITY, MOSCOW
Abstract: in his article the author considers from the theoretical point of view the system for assessing the performance of employees of the organization, posing the problem and its connection with important scientific and practical tasks, analyzing the latest research and publications that cover this problem. Also, the author considers additional indicators that are taken into account in the evaluation of performance and directly affect the productivity of workers in the organization. Among other things, the article refers to the work of other scientists who previously covered the assessment of the performance of employees of the enterprise.
Keywords: effectiveness, efficiency, performance, assessment, staff, employees, organization, problem, objectives, concepts, management.
СИСТЕМА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ Стародубов И.П. (Российская Федерация)
Стародубов Иван Павлович - магистрант, кафедра управления персоналом и кадровой политики, Российский государственный социальный университет, г. Москва
Аннотация: в своей статье автор рассматривает с теоретической точки зрения систему оценки результативности работников организации, постановку проблемы и ее связь с важными научными и практическими задачами, анализ последних исследований и публикаций, которые освещают данную проблему. Также автор рассматривает
43
дополнительные показатели, которые учитываются при оценке результативности и непосредственно влияют на производительность труда работников организации. Помимо прочего, в статье имеются ссылки на работы других ученых, которые ранее освещали оценку результативности работников предприятия.
Ключевые слова: результативность, эффективность, производительность, оценка, персонал, сотрудники, организация, проблема, задачи, концепции, управление.
Оценка эффективности - это процесс, который осуществляется путем создания инструмента для выявления и документирования вклада работника и его поведения на рабочем месте. В рамках процесса оценки организация определяет и признает усилия сотрудников и вклад каждого из них. Работники вознаграждаются за их усилия и вклад, тем самым укрепляется их лояльность, увеличивается вероятность того, что они достигнут поставленных перед ними задач [1].
Оценка эффективности происходит в каждой организации. Даже если это не является частью формальной системы, отдельные лица и группы неофициально оценивают эффективность рабочих. Через неофициальный процесс, они выделяют индивидуальные различия и различия между подразделениями. В то же время, они часто делают неформальные барьеры или ограничивают возможности, таким образом, сознательно снижая производительность [2].
Организации открывают для себя, что оценка результативности часто недооценивается. Когда производится оценка предвзято (хорошо или плохо) в плохих условиях труда, это может привести к повышенной тревожности и враждебности работника и, в конечном счете, к непроизводительному использованию людских и других ресурсов. Конечным результатом может быть даже снижение прибыли и гибель организации. Для того чтобы организации росли и процветали, они должны определить результативность, как отдельных личностей, так и подразделений, которые в конечном итоге приведут к успеху всей организации. Организация должна иметь возможность расширить и улучшить свои сильные стороны, или, по крайней мере, уменьшить слабые стороны. Успех в этих областях основывается на той или иной форме оценки результативности [3].
В настоящее время иностранные компании используют различные методы, чтобы оценить сильные и слабые стороны профессиональных сотрудников, в качестве отправной точки для их дальнейшего развития. Эффективная система оценки, как правило, включает в себя ряд областей. Во-первых, желательно, определить сферу профессиональных интересов работника и его намерений. Затем следует переход к изучению достижений работника за последний период времени, и результаты выполнения определенных задач. Многие компании разрабатывают методологию оценки уровня квалификации, и это служит, своего рода, комплексным критерием оценки работника. Этот метод не только включает в себя текущие результаты работника, но и его потенциал и стремления.
Для большей надежности в процессе оценки можно использовать различные источники информации, например, от его непосредственного руководства, многоканальной обратной связи и даже профессиональных консультантов по персоналу. С целью повышения эффективности труда необходимо разработать систему материального стимулирования персонала [1].
Для того чтобы оценить процесс используются показатели производительности и эффективности. В соответствии с «ГОСТ Р ИСО 900 0-2008» эффективность - степень реализации запланированных мероприятий и достижения запланированных результатов, эффективность - соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами [2].
Симонин Павел Владимирович в своих исследованиях рассматривал понятие эффективности персонала в разрезе социально-трудовых отношений и кадровой политики вузов [2].
1. Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными или практическими задачами
Оценка эффективности персонала организации и ее отдельных работников включает в себя подведение итогов трудового процесса (или некоторых из его этапов) и рассматривается часть единого механизма управления корпоративной работы [3].
Основные проблемы измерения эффективности в рамках единого механизма корпоративного контроля (оценки) работников, направленных на согласование их интересов со стратегическими целями организации,
к ним относятся: определение круга ключевых показателей (критериев) для различных категорий работников, которые позволили бы наиболее точно судить о результатах их деятельности; разработка четких методов оценки обеспечивается этими показателями, что позволяет непредвзято установить вклад каждого сотрудника в корпоративные результаты; внедрение в организацию на основе этих методов вызывают доверие у сотрудников, позволяет распределять выгоды (материальные и нематериальные стимулы), расширение прав и возможностей организации для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов в различных областях.
2. Дополнительные показатели при оценке результативности
Традиционными экономическими показателями оценки конечного результата работы, в дополнение к продуктивности, являются результативность (производительность) труда, эффект и эффективность [1].
В любом случае, все эти показатели взаимосвязаны и помогают охарактеризовать друг друга. Например, производительность отражает эффективность использования определенных ресурсов, и она связывает эффективность полученного коллективного или индивидуального эффекта работника (результат, доход, прибыль) к стоимости ее достижения.
Конечно, для разных категорий работников, особенно тех, чья работа жестко не связана с количественными параметрами (конструкторы, инженеры, и так далее) создали специальную систему измерения, т.е. оценку эффективности [3].
Список литературы /References
1. Стародубов И.П. Управление по результатам и использование KPI в деятельности организации // Научные исследования № 4, 2017. С. 47-49.
2. Михайлова А.С. Сибирская государственная геодезическая академия // Проблемы понятийного аппарата в оценке результативности персонала организации, 2015. С. 2-3.
3. Симонин П.В. Социально-трудовые отношения и кадровая политика вузов // Economics, 2016. № 4 (13). С. 40-42.
