CC BY
297
УДК 339.94
да. тшшн УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
В ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ В КОНТЕКСТЕ ГЛОБАЛИЗАЦИИ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Аннотация. Глобализация мировой экономики оказывает существенное влияние на все сферы хозяйственной жизни мирового сообщества. В статье проанализировано влияние процессов глобализации на трансформацию системы управления персоналом в транснациональных компаниях. Рассмотрены основные черты управления персоналом в крупных корпоративных структурах в начале XXI в.
Ключевые слова: управление персоналом, транснациональные корпорации, конкурентоспособность, глобализация.
Derns Midn HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE
MULTINATIONAL COMPANIES IN THE CONTEXT OF GLOBALIZATION OF THE WORLD ECONOMY
Annotation. Globalization of the world economy has essential impact on all spheres of economy of the world community. In the article influence of processes of globalization on personnel management system transformation in the multinational companies is analysed. The main features of human resource management in large corporate structures at the beginning of the XXI century are considered.
Keywords: human resource management, multinational corporations, competitiveness, globalization.
Во второй половине XX в. почти все аспекты производственно-хозяйственных отношений приобрели более интернациональный характер, а мир в целом стал рассматриваться как глобальный. Подавляющее большинство организаций в настоящий момент конкурируют между собой уже на международном рынке, так как барьеры перемещения капитала, тарифные ограничения и прочие факторы, ограничивающие возможности выхода на глобальный рынок, были если не ликвидированы, то сокращены. Данная группа явлений, факторов, условий и процессов характеризуется как эпоха глобализации. Понятие «глобализация» имеет множество дефиниций [6], но, как отмечают Б. Де Вит и P. Мейер, в целом характеризуется как процесс «сближения и усложнения связей во всемирном масштабе» [4, с. 720]. Если говорить о дальнейшем развитии данного процесса, то в крайней степени развития глобализация рассматривается как «такое состояние глобализированного мира, в котором глобальные корпорации, превосходящие некоторые национальные государственные образования по своему масштабу и силе влияния, предоставляют стандартизованные продукты и услуги на международном рынке» [5, с. 3]. Эту же особенность процесса выделяет американский исследователь Т. Ле-витт, который определяет глобализацию как растущее желание граждан различных стран приобретать однотипные товары и услуги [9, с. 92-102]. Э.Г. Кочетов рассматривает глобализацию как «процесс воспроизводственной трансформации национальных экономик и их хозяйствующих структур, капитала, ценных бумаг, товаров, услуг, рабочей силы, при котором мировая экономика рассматривается не как совокупность национальных» [3].
Материально-технической базой процесса глобализации, на наш взгляд, являются современные информационные технологии (IT) и развитие транспорта (глобальные контейнерные перевозки и развитие авиасообщения). В совокупности они позволяют сегодня мировой экономике функционировать в качестве единой системы [7, с. 490], а многонациональные компании (МНК) не только сами по
© Иолкин Д.А., 2014
себе являются драйверами процесса глобализации, но и сталкиваются с ее последствиями в первую очередь, так как в изменившихся условиях они вынуждены поддерживать свою конкурентоспособность и эффективность уже на глобальном рынке [4].
Кроме того, глобализация проявляется в возрастании трансграничных потоков прямых иностранных инвестиций (ПИИ) между странами, ростом трансграничных слияний и поглощений. Так, объем накопленных в мире прямых иностранных инвестиций возрос с 2,0 трлн долл. в 1990 г. до 22,8 трлн долл. в 2013 г. [13, с. 217; 14], т.е. увеличился почти в 11 раз. В свою очередь, только в 2011 г. объем международных сделок по слияниям и поглощениям составил 525 млрд долл., что составило 34,4% от всех привлеченных ПИИ в мире [13, с. 169, 173]. Эти явления оказывают свое влияние и на активизацию трансфера практик управления персоналом во все новые страны.
Можно сказать, что совместно глобализация и информационные технологии меняют представления о времени и месте для хозяйствующего субъекта. В глобальном масштабе отмечается постоянный рост совокупных знаний и профессиональных навыков работников. Так, количество квалифицированных работников в таких странах, как Индия и Китай, постоянно растет. Данная тенденция происходит на фоне усиливающихся миграционных потоков - мобильность рабочей силы становится в среднем более высокой. Так, по данным за 2013 г., численность трансграничных мигрантов в мире достигла 232 млн чел. [14].
В дополнение к перечисленным тенденциям сегодня наблюдается сокращение предложения труда в развитых странах, особенно предложения квалифицированного труда. Одной из прямых реакций работодателей во всем мире на этот факт стало широкое использование гибких форм регулирования социально-трудовых отношений и занятости, что, в свою очередь, дает организациям возможность более быстро приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры.
Важным аспектом влияния глобализации является изменение характера и природы конкурентоспособности транснациональной корпорации (ТНК), которая трансформируется под влиянием новых факторов. Н.Ю. Кониной предложена концепция новой классификации факторов, которые формируют конкурентоспособность крупнейших ТНК в современной мировой экономике. Так, ключевыми факторами их конкурентоспособности становятся их инновативность в широком понимании слова и адаптационные способности в турбулентной международной экономической среде; достижение технологического лидерства на основе более эффективного использования производственных систем в глобальном масштабе, обеспечение высокого качества и удовлетворения потребностей людей и грамотное использование разных нематериальных активов, например, организационных знаний, человеческого капитала, брендов, опыта, квалификации и мотивации высшего менеджмента ТНК.
Конкурентные стратегии современных ТНК играют ключевую роль в создании их будущих компетенций, а также в способности компаний адаптироваться к постоянно изменяющейся внешней среде мирового рынка, а также характеризуются своей комплексностью и уникальностью [2, с. 20]. Ведущие 100 ТНК, что составляет менее 0,2 % от их общего числа в мире, контролируют порядка 12 % зарубежных активов, 14 % персонала за рубежом и 16 % от объема продаж, реализуемого за границей [12, с. 27, 261-265].
Успех в конкуренции ТНК достигается за счет эффективного использования талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Удельный вес человеческого капитала в общем капитале крупнейших ТНК неуклонно возрастает. Важнейший элемент конкурентоспособности ТНК - их адаптивность - обеспечена тщательным отбором наиболее мотивированных и перспективных кандидатов, их тренингом, обучением, созданием эффективной корпоративной культуры, а также переподготовкой сотрудников. Конкурентные позиции ключевых ТНК, особенно относящихся к группе высокотехнологичных компаний, все в большей мере определяются опытом, знаниями, активностью,
вовлеченностью в общее дело, раскрытием творческого потенциала, ответственностью руководящего персонала [2, с. 39].
Таким образом, капиталовложения в персонал являются инвестициями, направленными на повышение конкурентоспособности ТНК. Обучение персонала и его профессиональная подготовка проводятся на рабочих местах, в онлайн-режиме или корпоративных университетах. Характерно широкое использование специальных игр и компьютерных технологий. Так, например, в американской компании Motorola подготовка менеджеров к командировкам за границу осуществляется с помощью метода имитации новых рабочих мест [11, с. 67]. Другая американская компания - IBM - тратит на переподготовку персонала свыше 1 млрд долл. ежегодно, а прямой положительный эффект оценивается на уровне 20-22 % (до 225 млн долл.). Порядка 135 тыс. сотрудников компании ежегодно проходят переобучение на дистанционной основе. Для новых работников компания использует различные интерактивные программы типа One Voice и Basic Blue. Менеджеры проходят обучение по программе Coaching Simulator, которая симулирует их поведение в неоднозначных, альтернативных ситуациях [8, с. 2-3].
Несмотря на то, что в настоящее время персонал ТНК - это важнейший источник наращивания конкурентных преимуществ, довольно часто данный ресурс используется не совсем эффективно. В результате глобального финансово-экономического кризиса существенно обострилась проблема роста занятости как ключевого условия конкурентоспособности ТНК. На словах провозглашая ценность и значимость человеческого капитала, в погоне за краткосрочной прибылью, получаемой в результате реструктуризации, многие ТНК прибегли к массовым увольнениям. Существенные сокращения штатов были характерны для ТНК тех отраслей, которые наиболее сильно были затронуты кризисом. Если взять, например, высокотехнологичные ТНК, то сокращения были проведены в следующих компаниях (тыс. чел.): Dell - 8,9, Sun Microsystems - 6, Alcatel-Lucent - 6, Microsoft - свыше 5; Motorola - 3, IBM - 2,8, Western Digital - 2,5, Sony-Ericsson - 2 [9; 10].
Бизнес-знания, накапливаемые внутри фирмы, играют принципиально значимую роль для ТНК, работающих в сегменте высокотехнологичных производств, для которых характерна жесткая конкуренция. Вместе с тем, собственное владение некоторым уникальным интеллектуальным капиталом еще не означает высокой конкурентоспособности ТНК. Последнее объясняется тем, что именно формируемая корпоративная культура, способности и таланты работников, внутрикорпоративный обмен информацией между различными подразделениями и сотрудниками определяют конкурентные преимущества ТНК.
В зарубежной и российской научной литературе выделяют следующие ключевые особенности управления персоналом в XXI в.:
— новые технологии будут ускорять развитие персонала путем повышения компетентности рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании;
— повысится ценность квалифицированных работников и возрастет роль программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управленческим потенциалом, индивидуальной подготовки и развития талантов;
— усилится внимание к учету индивидуальных особенностей и способностей людей, социально-психологическим характеристикам личности;
— возрастет значимость компьютерных технологий в управлении, обеспечивающих обработку обширного объема информации, необходимой для принятия решений по персоналу;
— будет продолжаться процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу столкнутся с проблемами контроля деятельности работников, находящихся вне зоны их прямого управления - дистанционными работниками [1, с. 10-11].
Другие изменения в управлении персоналом, на наш взгляд, лишь частично обусловлены глобализацией: например, возрастающая доля сектора услуг или возрастающая доля женщин в составе
рабочей силы, но так или иначе они оказывают значительное влияние на современную практику управления персоналом:
— расширяющийся сектор услуг, замещающий производственный сектор в развитых и быстро развивающихся экономиках;
— в среднем более квалифицированная рабочая сила;
— сильный приток в состав рабочей силы женщин, которые в некоторых странах занимают более половины вновь возникающих рабочих мест;
— увеличение числа индивидов, которые работают не «в организации», а «на организацию», другими словами, смещение фокуса в отношении к труду, ценностных ориентации наемного работника.
Таким образом, под влиянием современных тенденций развития мировой экономики в России и во всем мире испытывают схожие давления, в том числе в социально-трудовой сфере, где в настоящее время можно выделить ряд общемировых тенденций. В свою очередь конвергенция либо дивергенция практик управления персоналом в России зависит от деятельности международных компаний на российском рынке.
Библиографический список
1. Жданова М.Г. Особенности управления персоналом в условиях новой экономики: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - М.: РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2013.
2. Конина Н.Ю. Конкурентоспособность транснациональных корпораций в условиях глобализации: авторерф. дис. ... д-ра. экон. наук. - М., 2009.
3. Кочетов Э.Г. Геоэкономика (освоение мирового экономического пространства) / Э.Г. Кочетов. - М.: НОРМА, 2012.
4. Шишин С.В. Предпринимательство в условиях глобализации: основные черты и противоречия: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. - М. : Изд-во АНХ 2008. - 36 с.
5. De Wit B. and Meyer R. (1998), Strategy: Process, Content, Context, 2nd ed., International Thompson Business Press, London.
6. Dikcen P., Global Shift (3rd ed.), Paul Chapman Publishing, London, 1998.
7. Friedman L. Thomas, The Lexus and the olive tree: understanding the globalization. Anchor Books, New York, 2000.
8. IBM Press Release. - IBM Workforce Diversity, 2006.
9. Klaus Kneale. January 2009 Layoffs // Forbes, June 02, 2009.
10. Mass layoffs reach record levels. Manufacturing &Technology News // March 31, 2009.
11. Motorola Co. Annual report, 2005.
12. World Investment Report 2008: Transnational Corporations and the Infrastructure Challenge /UNCTAD, UN.-New York, Geneva, 2008.
13. World Investment Report 2012: Towards a New Generation of Investment Policies. - N.Y. & Geneva: UN, UNCTAD, 2013.
14. World Investment Report 2013 - Global Value Chains: Investment and Trade for Development.
