CC BY
215
ГЛОБАЛИЗАЦИЯ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
Е.А. Федорова, магистрант
Санкт-Петербургский национальный университет информационных технологий, механики и оптики (Россия, г. Санкт-Петербург)
Аннотация. Управление персоналом в современных условиях ведения бизнеса испытывает множество изменений и трансформаций из-за происходящих процессов глобализации. Сейчас намного важнее привлечь и полностью использовать весь возможный человеческий капитал, чем финансовые ресурсы компании, которые можно увеличить с помощью новых инвесторов, или новые технологии, которые можно скопировать у успешных компаний. Необходимо создать и описать методологические рекомендации, которые могли бы повысить эффективность сферы HRM (Human Resource Management) российских компании, и которые отвечали бы современным тенденциям глобализации мировой экономики и дали бы ориентиры выхода на этот рынок.
Ключевые слова: глобализация, информационные технологии, управление персоналом, российский менеджмент, транснациональная компания.
Управление персоналом в современных условиях ведения бизнеса испытывает множество изменений и трансформаций. Один из важнейших факторов, вызвавших изменения всей бизнес-среды - процесс глобализации. В таких условиях мировой конкуренции принятие решений в менеджменте становится более весомым и требующим тщательного анализа. Например, при отборе и найме кандидатов на должность современные широкие рамки мирового сообществ позволяют использовать более обширную базу рабочей силы.
Сейчас намного важнее привлечь и полностью использовать весь возможный человеческий капитал, чем финансовые ресурсы компании. Для увеличения финансовой части организация может привлечь новых инвесторов, инновации и новые технологии возможно просто скопировать, но эффективная система управления персоналом - это то, что может отличить одну фирму от другой. Зарубежные компании уже давно работают над вопросами привлечения, удержания и мотивации своих сотрудников, однако российские компании пока еще не имеют собственной стратегии. Необходимо создать и описать методологические рекомендации, которые могли бы повысить эффективность сферы Human Resource Management российских компании, и которые отвечали
бы современным тенденциям глобализации мировой экономики и дали бы ориентиры выхода на этот рынок.
Основные направления или процессы, которые затрагивает глобализации:
- международное движение факторов производства, а также рабочей силы;
- увеличение количества международных финансовых и валютных операций (кредиты, ценные бумаги, инвестиции);
- международная торговля товарами, услугами, технологиями (образование ТНК) [2, с. 97].
По данным предоставленным ЮНКТАД насчитывается около 60 тысяч действующих транснациональных компаний (ТНК), имеющих более 800 тысяч дочерних структур по всему миру [8]. Это то количество компаний, которые обеспечивают около 50% промышленного производства всего мира, в сфере мировой торговли они занимают и более 70% объема. Они играют одну из самых важных ролей в процессе глобализации. ТНК адаптирует свои принципы и практики управления человеческим капиталом, имеющимся у нее, к постоянно меняющимся условиям мирового рынка труда, тогда она сможет привлечь и правильно использовать таланты, и тем самым добиться успеха.
Крупных российских транснациональных компаний гораздо меньшее число, их
доля в общем количестве не более 1%. Для того, чтобы российские организации смогли успешно действовать в условиях миро-
Так наблюдается постепенное сокращение квалифицированной рабочей силы. Нехватка работников к 2020 году прогнозируется в 7,5% [4, с. 122]. Поэтому необходимо иметь оптимальную систему отбора кандидатов, а также формировать специальные резервные фонды. А вот в нуждающихся странах можно найти огромное количество дешевой рабочей силы, которую можно использовать для аутсорсинга.
В большинстве российских компаниях функции отдела кадров ограничены или же передаются на аутсорсинг (рекрутинго-вым агентствам). В тех организациях, где все же существуют департаменты управления человеческими ресурсами, используют либо американскую систему мотивации, включающую материальное стимулирование, вознаграждения, разделение и участие в прибылях, либо японскую модель, где приветствуется пожизненный наем за счет постоянных повышений сотрудника, его квалификации, его уровня заработной платы. Проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом и в создании систем мотивации становится весьма актуальной [5, с. 225]. В России никак не придут к общему решению этого вопроса: использовать зарубежный опыт или накапливать свой. Безусловно, он - достаточно спорен. Однако, если
вой конкуренции необходимо сконцентрироваться на решении тех задач, которые наиболее актуальны.
учесть, что зарубежный опыт формировался на менталитете и традициях другой страны, то все требует тщательного изучения.
Менеджеры, управляющие российскими ТНК, должны стремиться интегрировать системы ценностей и взглядов, создавая свою среду, где работники разных стран и национальностей могут общаться и координировать действия для достижения общих целей их организации [6, с. 21]. Такая политика должна прослеживаться на всех уровнях управления, как низших, так и высших. Собственная интегрированная система, включающая реформированную систему оплаты труда, новые формы занятости, единые российские стандарты корпоративной и социальной культуры, могли бы решить большинство проблем российского менеджмента. Сюда большинство сотрудников относят: дистанцирование власти работника и руководства (23%), низкая степень задействования и участия персонала в стратегиях и других вопросах компании (19%), акцентирование на коллективном, а не индивидуальном вкладе (14%), тотальный контроль всех стадий и вопросов (21%), мотивационная программа, основанная лишь на материальном стимулирование (11%) и др.
Рис. 1. Распределение количества ТНК по странам [3, с. 69]
материальное стимулирование
другое
низкая степень участия персонала тотальный контроль дистанцирование власти
0% 5% 10% 15% 20% 25% Рис. 2. Результаты опроса «Современные проблемы российского менеджмента»
Корпоративная культура фирмы должна через миссию, видения и стратегию отвечать ценностям и требованиям не только компании, но и ее сотрудников, способствуя их высокой эффективности труда, приверженности и полной вовлеченности в процессы работы. Организационная культура включает в себя и эффективные программы мотивации персонала, регламенты трудовой дисциплины и неофициальное общение сотрудников. Поэтому каждая компания должна не просто под-
страивать бизнес под местные принципы ведения дел и правильно понимать культурные особенности и потребности потенциальных потребителей, но и также создать общий стиль мышления, менталитет, принимаемый всеми ее сотрудниками, создавая открытую для них внутреннюю среду [7, с. 19].
Итак, перед менеджером по управлению персонала в современных условиях глобализации стоят следующие задачи (рис. 3).
Аудит кадрового капитала компании и выявление потребностей в новых квалифицированных сотрудниках.
Рекрутинг.
Профессиональная и психологическая адаптация нового персонала к условиям работы организации.
Планирование и отслеживание деловой карьеры каждого сотрудника внутри
компании.
Создание программы мотивации персонала и совершенствование ее условий.
Анализ социально -экономической ситуации организации и атмосферы внутри коллектива.
Управление внутренними конфликтами.
Урегулирование правовых
сторон трудовых отношений сотрудника и компании.
Создания условий, способствующих процессу обучения и повышения квалификации персонала.
Поиск и совершенствование всех
систем, связанных с управлением персоналом.
Рис. 3. Задачи Human Resource Management [1, с. 203]
Таким образом, глобализация для сферы управления человеческими ресурсами -уничтожение границ деятельности организации в экономике, технике, информации, а также в социальном обществе, что тре-
бует создания специальных условий, которые бы могли объединить все ресурсы и направить на достижение поставленной цели фирмы. Это требует создания решений по многочисленным вопросам, начи-
ная с создания адаптивных корпоративных структур и заканчивая программами подготовки специалистов. Особенно важно копаниям обращать внимание и на законодательство разных стран и изучать юридическую сторону вопроса. Это значит, что необходимо использовать стратегию дивергенции управления, то есть создание общей и синтезированной модели, а не игнорировать методы работы других стран и компаний (стратегии конвергенции). Для преодоления имеющихся проблем российского менеджмента возможно использование следующих шагов.
1. Создание адекватной и соответствующей условиям рынка стратегию поиска и подбора:
- сотрудничество с ведущими ВУЗами и привлечение молодых и активных выпускников;
- создание стажировок для студентов последних курсов;
- создание ЯК-бренда;
- настраивать персонал на долгосрочные отношения и продвигать сотрудников с большим опытом работы;
- проведение профессионального тестирования сотрудников.
2. Совершенствование мотивационной
a. ликвидация программ, включающих только лишь материальное стимулирование;
b. привлечение работников к участию в принятиях решений и делегирование полномочий;
c. ежегодное тестирование для выявления индивидуальных мотивов сотрудников и создание портрета кандидата;
ё. создание компенсационного пакеты на основе индивидуальных успехов сотрудника;
е. аттестация и повышение квалификации персонала.
3. Формирование резервных фондов.
4. Сокращение числа уволенных сотрудников за счет переводов в дочерние организации, компании партнеров, или же переквалификация персонала.
Данные рекомендации помогут в преодолении трудностей, которые несет в себе процесс глобализации, а также позволит новым российским организациям выйти на мировой уровень. Так уже сейчас во многих компаниях наблюдается создание сильной корпоративной культуры за счет мероприятий по тим-билдингу и эффективной системы адаптации новых сотрудников.
системы:
Библиографический список
1. Иолкин Д.А. Управление персоналом в транснациональных компаниях в контексте глобализации мировой экономики // Вестник ГУУ. - 2014. - №12. - С. 201-204.
2. Кузменков Р.А. Глобальные процессы и их влияние на практику управления персоналом современных организаций // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2010. - №1. - С. 9599.
3. Кузнецов А. Структура российских прямых капиталовложений // Мировая экономика и международные отношения. - 2007. - №4. - С. 69-70.
4. Хачатуров, А.Е. Менеджмент в России и за рубежом // Все о теории и практике управлении бизнесом. - 2013. - №2. - C. 121-122.
5. Шкляр Т.Л. Развитие и мотивация персонала в условиях информатизации // Менеджмент качества. - 2015. - №3. - С. 222-229.
6. Jahanian R The Impact of Globalization on Human Recourse Management // Euro-Asian Journal of Economics and Finance. - 2016. - №4. - P. 20-26.
7. Kapoor B. Impact of globalization on Human Recourse Management // The Journal of International Management Studies. - 2013. - №6. - P. 18-26.
8. World Investment Report, UNCTAD. 2009-2011.
GLOBALIZATION AND IT'S IMPACT ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Е.А. Fedorova, graduate student
Saint Petersburg national research university of information technologies, mechanics and optics
(Russia, Saint Petersburg)
Abstract. In the modern business environment human resource management is experiencing many changes and transformations due to processes of globalization. Now it is more important to attract and to use all existing human resource of the company than the financial one, which can be increased by using new investors, or new technologies that you can copy from successful companies. It is necessary to create and describe the methodological recommendations that could be effective for HRM (Human Resource Management) in Russian companies, could meet modern trend of world economy globalization and could help them to enter the global market.
Keywords: globalization, information technology, human resources, Russian management, multinational company.
