CC BY
373
Направления анализа Параметры оценки
Оценка качества системы оперативного планирования на предприятии Качество организации системы учета на предприятии. Эффективность системы коммуникационных процессов между подразделениями. Состояние исполнительской дисциплины на предприятии. Степень загрузки производственных мощностей. Рациональность привлечения сторонних организаций (субподрядчиков) для выполнения производственной программы предприятия. Качество технологического процесса и его соответствие параметрам производственной программы.
Оценка размеров запасов на предприятии Отсутствие сверхнормативных запасов и неликвидов (оптимальный объем запасов). Величина годового спроса на конечные продукцию и услуги и его динамика. Затраты на оформление заказа на поставку ресурсов, их транспортировку и переналадку производства у поставщика. Затраты на хранение ресурсов.
Оценка оптимальности поставщика (поставщиков) ресурсов Сроки заключения договоров и выполнение поставщиками обязательств по договорам и заказам. Период времени сотрудничества с поставщиком. Количество случаев срывов сроков поставки поставщиком. Количество актов замены на материалы и комплектующие.
Анализ представленных в таблице 2 показателей в динамике позволит установить отклонения и их характер в процессе обеспечения предприятия материальными ресурсами, выработать своевременные управленческие решения по его совершенствованию, способствуя непрерывному и ритмичному функционированию производства продукции предприятием и улучшению его финансовых результатов. Список использованной литературы:
1 Антошкина О. А., Воронова Д. Ю. Роль логистического подхода в организации закупочной деятельности // Вестник современных исследований: материалы XXXIII Международной научно-практической конференции «Вопросы современных научных исследований». 2018. № 10.2 (25). С. 11-14.
2 Анисимов И. С. Повышение эффективности функционирования строительного предприятия на основе совершенствования материально-технического обеспечения с использованием логистического подхода: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет. Санкт-Петербург, 2004.
3 Любушин Н. П. Экономический анализ: учебник / Н.П. Любушин. 3-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. Режим доступа: https://rucont.ru/efd/352822
4 Тяпухин А. П. Логистика: учеб.для бакалавров / А.П. Тяпухин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2012.
5 Лукинский В., Маевский А. Концепция MRP: выбор стратегии управления запасами // Логистика. 2017. №1(122). С. 48-53.
© Бахарева Д.Ю., 2019
УДК 2964
Гасанова А.А.
Магистр 3 курса ПГУ им. Ш - А.
г. Биробиджан, РФ. E-mail: alisa.gasanova.94@mail.ru. Научный руководитель: Говако А. В. Кэн, доцент кафедры ПГУ им. Ш-А.
г. Биробиджан, РФ. E-mail: govako47@mail.ru
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Аннотация
Данная статья посвящена обзору основных подходов управления персоналом. Охарактеризованы
~ 50 ~
системы мотивации, приведены подходы к управлению персоналом. Проведенное исследование дает возможность утверждать, то, что вопрос результативного управления персоналом считается одной из актуальнейших вопросов производительности работы компании.
Ключевые слова: управление персоналом, персонал, подходы к управлению.
Управление персоналом подразумевает собой совокупность различных методов административного воздействия на организацию и условия работы сотрудников, формирование их возможностей, обеспечение максимального использования рабочей возможности работников в интересах фирмы. Управление человеческими ресурсами - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который следует мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Результат каждой компании, вне зависимости от вида и масштаба ее работы, находится в зависимости от производительности деятельности работников. Квалифицированный также профессиональный штат, удовлетворенный критериями и оплатой собственной деятельности, показывает значительную эффективность работы.
Такими образом, хорошо организованный процесс подбора, оценки, распределения также мотивировки работников дает возможность нам достигать целей, установленных управлением компании. Одним из частей управленческой деятельности является руководство персоналом, то, что определяет значимость личности в фирме.
Развитие управления персоналом равно как науки началось более ста назад, в тот период, когда управление организацией и управление персоналом организации были практически схожи. За более чем столетие место и значение человека в компании существенно видоизменились, что поспособствовало уточнению имеющихся и исследованию новейших концепций управления персоналом [4, с. 48].
На сегодняшний день науке известно большое число подходов к управлению персоналом компании. В нынешних обстоятельствах рыночной экономики более применимым, согласно мнению автора, считается аспект знаменитого отечественного научного работника в сфере управления Л.И. Евенко, который отслеживает перемены в восприятии маркетинга с ходом периода. Писатель выделяет четыре концепции, формирующиеся в рамках трех административных подходов: экономический, организационный и гуманистический.
Экономический подход стимулировал возникновение концепции, в рамках которой инструментальное, но никак не управленческое обучение персонала захватывает доминирующее состояние. Такой подход именуется концепцией применения трудовых ресурсов. Говоря о данном подходе наиболее подробно, можно выделить, то, что предприятие тут рассматривается равно как система, которая работает согласно конкретному методу, который, в собственную очередность, гарантирует устойчивость и предсказуемость компании.
Безусловно, данный аспект базируется в конкретных принципах: предоставление этого, для того чтобы подчиненные получали заказы непосредственно от линейного руководителя; построение вертикальной цепочки управления: сверху вниз; достижение наибольшего соотношения между полномочиями сотрудника и возложенной ему работой; развитие результативной концепции мотивации персонала за счет справедливого вознаграждения за труд.
В рамках органического подхода предприятие оценивалась как живая система, существующая в находящейся вокруг сфере. В связи с этим предприятие рассматривалась в двух аспектах: ее сравнение с человеком и с человеческим мозгом. Сравнение компании с человеком было основано на утверждении, что предприятие, как и индивид, одолевает подобные главные этапы жизненного цикла, как рождение, взрослая жизнь, старение и гибель. А также был сформулирован принцип о том, что предприятие обладает потребностями и мотивами собственной работы, что свойственно большему числу людей.
Сопоставление компании с человеческим мозгом позволило посмотреть на деятельность компании по аналогии с работой человеческого мозга. Это позволило абсолютно по другому посмотреть на руководство
персоналом компании, нежели в рамках финансового расклада, когда была проведена аналогия организации с механизмом [2, с. 29].
Подобным способом, проанализировав данную теорию, можно сделать вывод, что менеджеры зачастую функционируют в условиях ограниченной экологической осведомленности, по этой причине они не могут в полной мере оценить результаты решения. Подводя результат, подчеркнем, то, что органический подход базируется в потребности уделять интерес окружающей среде, в которой функционирует предприятие, с целью раскрытия также удовлетворение нужд компании в ее выживании. Гуманистический подход - самый «молодой». Он достиг собственного интенсивного формирования в последнее время. Базовой мыслью данного расклада считается концепция компании равно, как цивилизованного феномена, то есть эта концепция исходит из тезиса о том, что организационная культура компании устанавливает теорию данной компании.
На сегодняшний день теоретики никак не дискутируют о воздействии цивилизованного контекста в руководство персоналом, это уже очевидно. В рамках гуманистического подхода организационная культура считается значимым компонентом, что дает возможность работникам конкретным способом моделировать собственное поведение в конкретной ситуации. Это связано с тем, что каждая организация обладает собственными письменными и неписаными принципами действия, однако в практике данные принципы считаются никак не управлением, а всего лишь орудием. Исходя из этого, можно сделать заключение, что гуманистический подход нацелен в человеческую сторонку компании, что выделяет данный подход от иных [1, с. 334].
Гуманистическая теория, бесспорно, обладает собственной позитивной значимостью, которая состоит в последующем:
1) взгляд на организацию с места зрения воздействия организационной культуры на нее помогает менеджерам совершить собственную деятельность наиболее результативной;
2) гуманистический подход также предоставляет понимание того, что предприятие способно не только приспособиться к имеющейся среде, также может менять ее в связи с миссией компании. То есть создание миссии или стратегии компании способно поменять имеющуюся среду. Все это помогает менеджерам реализовывать воздействия, нацеленные не только на мотивацию или координацию сотрудников, но и на развитие, реализацию, формирование конкретных смыслов также знаков. Помимо этого, анализ данной концепции дает возможность выделить, то, что любой из имеющихся в рамках концепции подходов обладает собственной позитивной значимостью. Таким образом, экономический подход породил концепцию применения трудовых ресурсов, в рамках которой поощряется упорядочение отношений между элементами целой компании. Задача управления компании заключается в стабильном труде над повышением качественного потенциала сотрудников и проведении такого рода кадровой политики, которая была бы нацелена на более абсолютное применение потенциала рабочей силы, на формирование мощной и осознанной мотивации к осуществлению важных пред системой задач.
В нынешних обстоятельствах руководителю значительно труднее сохранять обязанность работника за качество выделываемых товаров и услуг. В добавок к подобным факторам, как высокий профессионализм, хорошее техническое обеспечение, прибавляются психологические факторы, которые располагают большой значимостью. К ним причисляются следующие: любой сотрудник обязан доверять себе; весь персонал компании обязан доверять в вероятность и потребность исполнения установленных пред ним задач; персонал компании обязан понимать собственную обязанность за последствия деятельности организации. В высокоорганизованном коллективе опытный управляющий никак не разрешит принятия безосновательных решений, и все без исключения принимаемые решения обязаны рассматриваться как его личные решения, невзирая на то, что они могут быть подсказаны более сформированными и опытными сотрудниками.
Грамотно созданная концепция управления персоналом, учитывающая специфику компании также нынешнюю финансовую обстановку, является одним из основных условий, содействующих достижению целей, установленных компанией.
На сегодняшний день персонал рассматривается как ведущий ресурс компании, в значительной степени устанавливающий результат целой ее работы и представляет собой единственный из ключевых ресурсов компании, каким необходимо правильно регулировать, формировать подходящие требование с целью его формирования, инвестировать в это необходимые средства. В связи с этим появляется объективная необходимость в установлении дееспособности имеющейся службы управления персоналом в компании, оценке уровня ее соотношения регулярно возрастающим условиям в сфере персонального маркетинга и стремиться отвечать данным условиям [3, с. 94]. Список использованной литературы:
1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб.и доп. М: ЮНИТИ, Москва. 2002. 334 с.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник для вузов / В.Р. Веснин. М.: Проспект, Москва. 2009. 29 с.
3. Епишкин И.А.. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для студентов. «Менеджмент» Москва. 2013. 94 с.
4. Лукичева Л. И. Управление организацией: учеб, пособие по специальности «Менеджмент организации» 3-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2006. 48 с.
© Гасанова А. А., 2019
УДК 338.46
Гергиев И.Э.
канд.экон.наук, доцент кафедры «Менеджмент», Владикавказский филиал Финансового университета при Правительстве
Российской Федерации (Финуниверситет),
г. Владикавказ, РФ e-mail: irasgergiev79@gmail.com Данильянц Г.Г. студент 2 курса бакалавриата, Владикавказский филиал Финансового университета при Правительстве
Российской Федерации (Финуниверситет),
г. Владикавказ, РФ e-mail: danilyants00@mail.ru
РЫНОК ОНЛАЙН-ВИДЕОСЕРВИСОВ КАК ФАКТОР ЦИФРОВИЗАЦИИ И ГЛОБАЛИЗАЦИИ
РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ
Аннотация
В статье рассматриваются актуальные вопросы формирования и развития российского рынка онлайн-видеосервисов. В современных условиях хозяйствования отрасль онлайн-кинотеатров быстро захватывает потребительский рынок. Стремительные темпы роста популярности и развития рынка делают актуальным вопрос о его дальнейшей роли в развитии цифрового сектора российской экономики и ее интеграции в глобальный рынок.
Ключевые слова:
Онлайн-видеосервис, информационные технологии, цифровизация, глобализация, киноиндустрия, рынок кинопроката.
~ 53 ~
