CC BY
24DOI 10.47576/2949-1886 2023 3 95
УДК 331.44
Персианов Дмитрий Владимирович,
аспирант, Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента, г. Москва, Россия
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В КОНТЕКСТЕ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА КОМПАНИИ
Статья посвящена исследованию особенностей управления персоналом в контексте психологического климата компании. Рассматриваются особенности психологического климата и образующие его метрики. Подчеркивается, что психологический климат оказывает существенное влияние на итоги функционирования субъекта предпринимательства. Характеризуются некоторые методы управления психологическим климатом коллектива, основанные на адресном или комплексном влиянии на установленные показатели, характеризующие психологический климат. Делается вывод о том, что психологический климат определяется характером неформальных отношений в коллективе, положением отдельных участников, сформированностью единого мнения, а также многими другими метриками, которые задаются руководителем самостоятельно в контексте конкретного коллектива.
Ключевые слова: управление персоналом; психологический климат коллектива; проблемы психологического климата; методы управления; средства.
The article is devoted to the study of the features of personnel management in the context of the psychological climate of the company. The features of the psychological climate and the metrics that form it are considered. It is emphasized that the psychological climate has a significant impact on the results of the functioning of a business entity. Some methods of managing the psychological climate of the team are characterized, based on targeted or complex influence on the established metrics that characterize the psychological climate. Based on the results of the study, it is concluded that the psychological climate is determined by the nature of informal relations in the team, the position of individual participants, the formation of a common opinion, as well as many other metrics that are set independently by the leader in the context of a particular team.
Keywords: personnel management; the psychological climate of the team; psychological climate problems; management methods; facilities.
UDC 331.44
Persianov Dmitry Vladimirovich
postgraduate student
of the Research Institute of Health Organization and Medical Management, Moscow, Russia
PERSONNEL MANAGEMENT IN THE CONTEXT OF THE PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF THE COMPANY'S TEAM
В условиях роста внешних рисков функционирования предприятий, а также динамизма средовых условий вопросы управления персоналом приобретают основополагающее значение. Обусловлено это тем, что человеческие ресурсы организации всеобъемлюще определяют перспективы ее функционирования, устанавливают предельный потенциал, отражают эффективность реализации бизнес-процессов субъекта предпринимательства. При этом непосредственно система управления персоналом задается с ориентиром на определенные показатели и формирование условий существования персонала организации. В этой системе не менее значимой категорией становится психологический климат коллектива, зависящий от обширного числа факторов влияния и формирующийся в ходе длительной и последовательной работы руководства.
Актуальность исследования вопросов управления персоналом в контексте психологического климата организации определяется и тем, что психологический климат во многом обусловливает потенциал эффективности работы организации, задает пределы выработки сотрудников, при условии их непосредственной близости и наличии постоянного контакта. Психологический климат коллектива компании отражает складывающиеся неформальные отношения при взаимодействии как сотрудников между собой, так и при контакте с руководством. Таким образом, психологический климат, выступая важнейшим элементом управленческой системы, приобретает основополагающее значение.
Цель исследования - охарактеризовать особенности управления персоналом в контексте психологического климата коллектива компании.
Психологический климат организации представляет собой объединение социально-психологических, этических и моральных факторов, отражающих состояние внутренней среды взаимоотношений между участниками коллектива, персоналом. Управление психологическим климатом, по мнению А. Б. Малышевой и В. В. Малышевой, обусловлено стремлением организации задать такую среду работы сотрудников, при которой ее воздействие на них будет приводить
к значительному улучшению результатов труда. В связи с этим любая организация заинтересована в создании условий благоприятного психологического климата [2]. Тем не менее далеко не в каждой организации удается воспроизвести благоприятный психологический климат, поскольку последний складывается из обширного числа факторов влияния; при этом управление психологическим климатом охватывает сферу не только применения методов управления персоналом, но и складывается из формирующихся взаимоотношений, которые зачастую, имеют неформальный характер.
Ф. И. Шарков и соавторы рассматривают психологический климат как важную часть корпоративной культуры - системы как четко определенных, так и неформальных отношений, складывающихся в поле социального пространства компании. По мнению авторов исследования, корпоративная культура и психологический климат могут быть раскрыты через систему метрик лояльности и удовлетворенности сотрудников, таких как руководитель, стратегия управления, признание коллективом, наличие эффективной обратной связи, процесс управления, применяемые в отношении персонала измерения, отношения с коллегами, перспективы карьеры, оплата труда и баланс между данными показателями [5]. Таким образом, психологический климат субъекта предпринимательства становится действительно значимой категорией, образующей сложную систему метрик; и тем не менее измерить эти показатели и охарактеризовать психологический климат компании достаточно сложно, поскольку он складывается в виде баланса.
Л. Г Попова и Н. А. Захаревич определяют ряд прочих факторов социально-психологической среды организации, который образует в том числе и ее психологический климат. В числе факторов выделяются [3]:
1. Наличие целеполагания и готовность достигать это целеполагание путем единого взаимодействия коллектива. Целеполагание рассматривается как важнейшая сторона коллектива, представляющая сформирован-ность цели совместной деятельности, наличие потребностей, интересов и ценностных основ существования коллектива, их идеализированное представление. В конечном счете, целеполагание определяет возмож-
ность выбора оптимальных путей и методов достижения установленного результата.
2. Система мотиваций в коммуникативной и познавательной активности. Рассматривается как заинтересованность и мотивы в установлении коммуникативного контакта внутри среды коллектива, эмоциональные ориентиры в процессах познания. Мотивация в целом как важнейшая составляющая коллектива определяет возможность побуждать его к действиям, направлять в ходе реализации процессов, а также регулировать с позиции пресечения или стимулирования тех или иных проявлений путем применения определенных средств воздействия.
3. Эмоциональный фон коллектива и состояние неформальных отношений. Рассматривается как текущее состояние взаимодействия членов коллектива и стремления поддерживать это взаимодействие, интенсивность и качество эмоциональной стороны взаимоотношений. Позитивный эмоциональный фон во многом стимулирует коллектив и двигает его к выполнению намеченных функций и задач.
4. Степень стрессоустойчивости как членов коллектива, так и всего коллектива в целом. Рассматривается в контексте возможности быстрого управления эмоциональным фоном с ориентиром на использование внутренних резервов управления, включения в работу отдельных членов команды с иным уровнем трудовой активности (зачастую, повышенной). В конечном счете, низкая стрес-соустойчивость будет определять снижение потенциала при пиковых нагрузках на трудовые ресурсы, что негативно скажется в том числе и на состоянии психологического климата.
5. Единство взглядов, мнений и стремлений, согласованность в работе коллектива. Вышеописанные компоненты можно объединить в качестве понятия интегративности, которое отражает состояние психологической атмосферы индивидов в коллективе, единство этой атмосферы не в целом, а на уровне каждого члена. Иными словами, благоприятный психологический климат складывается тогда, когда каждый член коллектива ощущает его вне зависимости от других.
6. Организованность коллектива как способность управления самодеятельностью. В этом контексте психологический климат
рассматривается через возможность и готовность персонала действовать сообща в целях самоуправления, самостоятельной организации и формирования командного типа отношений.
Важно подчеркнуть, что управление данными факторами, влияние на их баланс, является одним из возможных путей к достижению оптимального психологического климата организации. В этом контексте согласимся с мнением Г Г Топузян, который выделяет основные пути влияния на вышеописанные и многие другие конструкты управленческой системы [4]:
Во-первых, это управление информационной нагрузкой на сотрудника. Информационная нагрузка рассматривается как состояние коммуникации - важно определять оптимальные пределы информационной нагрузки и исключать перегруженность сотрудников.
Во-вторых, установление условий психологического планирования. Данный подход является прямым способом воздействия на коллектив организации, предполагает формирование плана и целей достижения необходимого психологического климата, проработку способов воздействия: координация действий, совместная деятельность, вынесение требований, похвала, советы или просьбы и многие другие.
В-третьих, применение социологических / психологических методов для выявления проблем коллектива. Социологические или психологические методы позволяют выявить текущее состояние персонала и его эмоциональный фон, уточнить, какие аспекты необходимо улучшить для изменения ситуации. По своей сути, социологические и психологические исследования закладываются в основу проработки дальнейшей стратегии психологического планирования.
И. И. Бессонов в контексте управления психологическим климатом организации выделяет, что многие руководители используют в своей речи метафоричные высказывания и метафоры, стремясь сгладить или улучшить состояние взаимодействия различных участников организационной экономической системы [1]. Так, можно подчеркнуть, что управ -ление психологическим климатом требует ситуативного применения различных управленческих практик и способов воздействия
(форм, средств и методов), опираясь на которые становится доступным изменение неформальной обстановки и состояния взаимоотношений внутри коллектива. При этом в целях повышения эффективности управления психологическим климатом руководителям важно разрабатывать психологические планы, устанавливать цели данного управления и формировать комплекс обусловливающих влияний.
Таким образом, по результатам исследования особенностей управления персоналом в контексте психологического климата коллектива компании можно подчеркнуть, что данные особенности включают в себя необходимость учитывать характер неформальных отношений в коллективе, положение отдельных участников, сформирован-ность единого мнения, а также многие другие метрики, которые формируются руководителем самостоятельно в контексте конкретного коллектива. Управленческая деятельность приобретает особую эффективность в том случае, если выстраивается с упором на достижение четко установленных целей, тот ресурсный потенциал, который располагается в руках управленца.
Список литературы
1. Бессонов И. В. Социально-психологические аспекты использования метафоры в управленческих интеракциях // АНИ: педагогика и психология. 2016. № 4 (17). С. 297-299.
2. Малышева А. Б., Малышева В. В. Социально-психологический климат как один из аспектов эффективности работы организации на примере сети "Аптека Невис" // Известия Великолукской государственной сельскохозяйственной академии. 2019. № 1. С. 38-41.
3. Попова Л. Г, Захаревич Н. А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации // Век качества. 2017. № 1. С. 110-121.
4. Топузян Г Г Управление социально-психологическим климатом в системе управления персоналом организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2016. № 12. С. 830-831.
5. Корпоративная культура организации: управление социальным капиталом в условиях вызовов и рисков / Ф. И. Шарков, В. И. Гостенина, И. М. Лоскутова, Е. Ю. Сычева // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2023. № 1. С. 142-155.
References
1. Bessonov I. V. Socio-psychological aspect of the vast meta-geography of the world in managerial interactivity. ANI: pedagogy and psychology. 2016. № 4 (17). Pp. 297299.
2. Malisheva A. B., Malisheva V. V. Social-psychological climate how Odin in aspects of asbestoffacts work. organizations of example SETI "pharmacy Nevis". News Velikoluk State School of rural and rural academies. 2019. No. 1. Pp. 38-41.
3. Popova L. G., Zaharevic N. A. Influence social-psychological climate of active organizations. Century qualities. 2017. No. 1. Pp. 110-121.
4. Topuzyan G. G. Management Social-Psychological climatom in the system managementsalom organizations. Actual problems of aviation and cosmonautics. 2016. No. 12. Pp. 830-831.
5. Corporate culture organizations: management of social capital in terms of conditions in aposovov and risk / F. And. Sharkov, V. And. Guest, I. M. Loskutova, E. Yu. Herald RUDN. Series: Sociology. 2023. No. 1. Pp. 142-155.
