CC BY
69ПРОЦЕСС ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
PROCESS OF EFFECTIVE MANAGEMENT BY A SOCIALLY-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN ORGANIZATION
ПОЛУЧЕНО 25.02.2020 ОДОБРЕНО 14.03.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.04.2020 УДК 331.108 DOI 10.12737/2305-7807-2020-15-18
БУРЕНИНА Н.Б.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом, Институт экономики и управления (структурное подразделение)
ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского», г. Симферополь BURENINA N.B.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Personnel Management Department, Institute of Economy and Management (Structural Subdivision), Crimean Federal University of the name V.I. Vernadsky", Simferopol
e-mail: n.burenina@mail.ru
Аннотация
Статья посвящена исследованию процесса эффективного управления социально-психологическим климатом в организации. Автором отмечено, что социально-психологический климат является показателем уровня развития трудового коллектива, способного к более эффективной трудовой деятельности. Целью исследования является изучение факторов, обеспечивающих благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе, используя современные методы исследования: анализ, синтез, методы группировки, табличный; систематизация факторов, влияющих на процесс эффективного управления социально-психологическим климатом в коллективе. Методологической базой исследования послужили теоретические положения к определению дефиниции социально-психологического климата коллектива, аналитический обзор практических исследований факторов влияния на него в современных условиях функционирования рынка. В результате исследования проведена систематизация факторов, влияющих на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Ключевые слова: социально-психологический климат, работоспособность, человеческий фактор, эффективное управление, система факторов, трудовая мотивация.
Abstract
The article is devoted to the study of the process of effective management of the socio-psychological climate in the organization. The author notes that the socio-psychological climate is an indicator of the level of development of the workforce, capable of more efficient work. The aim of the study is to study the factors that ensure a favorable socio-psychological climate in the workforce using modern research methods: analysis, synthesis, grouping methods, tabular; systematization of factors affecting the process of effective management of the socio-psychological climate in the team. The methodological basis of the study was the theoretical provisions for determining the definition of the socio-psychological climate of the team, an analytical review of practical studies of the factors influencing it in modern market conditions. As a result of the study, a systematization of factors affecting the creation of a favorable socio-psychological climate in the team was carried out.
Keywords: socially-psychological climate, capacity, human factor, effective management, system of factors, labour motivation.
ВВЕДЕНИЕ
Социально-психологический климат является важнейшим фактором, влияющим на работоспособность каждого сотрудника и всей организации, на складывающуюся систему социальных отношений в коллективе, на настроение сотрудников, их желание эффективно трудиться, раскрывая свои творческие способности и возможность самореализации. Однако современный уровень корпоративной культуры предполагает только в некоторых организациях использование столь действенного метода повышения производительности труда работников, как исследование социально-психологического климата коллектива.
Целью исследования является изучение факторов, обеспечивающих благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе, используя современные методы исследования: анализ, синтез, методы группировки, табличный; систематизация факторов, влияющих на процесс эффективного управления социально-психологическим климатом в коллективе.
Методологической базой исследования послужили теоретические положения к определению дефиниции социально-психологического климата коллектива, аналитический об-
зор практических исследований факторов влияния на него в современных условиях функционирования рынка.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Эффективность деятельности каждой организации, независимо от сферы ее функционирования, непосредственно зависит от того, насколько рационально используются ее ресурсы. Сегодня самым ценным «ресурсом» каждой организации является работник, имеющий профессиональную подготовку и эффективно выполняющий свои трудовые обязанности. Поэтому в настоящее время основная задача менеджеров по управлению организацией состоит в обеспечении эффективного управления персоналом, включая обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Решение данной проблемы представляет серьезный научно-практический интерес не только для работодателя, но и для государства в целом, так как позволяет обеспечить устойчивое социальное развитие персонала и общества в целом.
Таким образом, возникает необходимость в исследовании основных теоретических подходов к изучению сущности и структуры социально-психологического климата, что поз-
волит совершенствовать качество управления персоналом в организации.
В работе В.В. Орловой [1, с. 514] определяется социально-психологический климат в коллективе как групповое состояние психики с выработанными общими установками, мыслями, настроениями всех его членов, т.е. рассматривается данное явление в рамках психологии, и акцент делается на стиле взаимоотношений. Ю.А. Слепцова в соавторстве с Л.Н. Поповой [2, с. 129], в рамках исследования специфики педагогического коллектива, определяют социально-психологический климат как характер межличностных отношений на индивидуальном или групповом уровнях, влияющий на качество совместной трудовой деятельности. Соответствующего толкования по сущности социально-психологического климата в своих исследованиях придерживаются И.С. Злотник и Т.В. Соколова [3, с. 139], которые анализируют социально-психологический климат путем изучения стиля взаимоотношений работников в коллективе, связанных друг с другом едиными целями.
Следует отметить, что исследуемое определение намного шире, так как принимает во внимание настроение каждого члена коллектива, его эмоционально-психологический настрой, а не только стиль взаимодействия всей группы. На это указывалось в работах ученых Д.Н. Алексеевой, В.В. Старых [4, с. 3-7].
Таким образом, социально-психологический климат представляет собой систему факторов, включающих взаимоотношения в трудовом коллективе между сотрудниками, а также между наемными работниками и работодателями, формирующих определенное коллективное сознание и настроение, которые благоприятно или неблагоприятно воздействуют на достижение целей каждого сотрудника и всей организации.
Социально-психологические факторы в управлении влияют на ответственное отношение к труду, общественное сознание, психологические связи в коллективе.
Руководство организации должно уделять внимание формированию и поддержанию нормального психологического состояния сотрудников, которое будет способствовать росту производительности и эффективности труда. Однако в условиях нестабильности и экономического кризиса в организациях часто возникают проблемы, связанные с простоями, задержками при выплате заработной платы, сокращениями социальных гарантий, которые не способствуют созданию благоприятного социально-психологического климата.
Поэтому важно знать и прогнозировать влияние социально-психологических методов на эффективность труда работников. При формировании положительного психологического климата в коллективе следует обращать внимание на использование следующих методов: похвала и награждение грамотами и премиями лучших сотрудников за квартал, за год; беседа с подчиненными на различные темы, не связанные с работой; поздравления с праздниками и днем рождения; проведение корпоративных мероприятий, организация коллективных туристических поездок [5, с. 217].
Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является одним из важных направлений его совершенствования, связанных с налаживанием межличностных отношений сотрудников, развитием духовного, творческого потенциала каждого члена коллектива как уникальной и неповторимой личности, и способствует развитию коллектива в целом.
Процесс такого развития сопровождается разнообразием несколько противоречивых по своему характеру социально-психологических механизмов и последствий. Это связано с ростом сложности, темпов и ритмов должностных обязанностей, а соответственно и социально-психической напря-
женности труда и всей многогранной жизнедеятельности работника. Также он может быть недостаточно подготовленным психологически к постоянно растущему уровню требований социально-психологической культуры межличностных отношений [6, с. 263].
Большую роль в формировании благоприятного социально-психологического климата играет культура эмоциональных взаимоотношений между людьми. Поэтому руководству необходимо обращать внимание на снижение противоречий, возникающих в эмоциональной сфере и влияющих на устранение психологических барьеров, неприятие и отчуждение [7, с. 234]. Исследования, в том числе зарубежные, показали, что необходимо эффективно использовать человеческий потенциал, который является важнейшим фактором, определяющим работоспособность, рост производительности труда, конкурентоспособность и выживаемость предприятия и экономики в целом [8-10].
Основное направление современных усилий ученых и менеджеров на предприятиях связано с поиском резервов активизации деятельности работника, использованием различных социально-психологических методов вовлечения его в трудовую деятельность. С этой целью применяют различные активные методы обучения по совершенствованию содержания и структуры социально-психологического климата, снятию психического напряжения трудовых ресурсов.
Итак, на основании аналитического обзора практических исследований отечественных ученых установлено, что благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе может быть обеспечен с помощью следующей системы факторов, занесенных в табл. 1.
Таким образом, было выявлено, что состояние благоприятного социально-психологического климата на предприятии во многом зависит от умений руководителя эффективно управлять, используя проанализированные выше факторы, так как от его воздействия на подчиненных и регулирования взаимоотношений в коллективе будет зависеть уровень развития синдрома «профессионального выгорания», эмоционального интеллекта, ассертивности, а также одинакового понимания и восприятия целей и задач, поставленных руководителем, ценностей и норм самого предприятия, сплоченности в действиях, умения работать в команде, умения общаться. Самому руководителю не следует в своей деятельности по управлению коллективом осуществлять чрезмерное вмешательство в работу. Но при этом, менеджер должен обеспечить перманентную социально-психологическую поддержку каждому сотруднику, всегда оперировать необходимой информацией для выполнения служебных обязанностей, принимать обоснованные и понятные всему коллективу эффективные решения, справедливо оценивать результаты работы [11, с. 47-48].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, проведенное исследование показало, что для повышения эффективности социально-психологического климата в коллективе необходимо учитывать следующие факторы:
- участие работников в принятии решений трудового коллектива;
- участие не только в производственной, но и в социальной деятельности организации;
- обеспечение благоприятных условий жизнедеятельности (территориальное расположение, специфика деятельности и др.);
- формирование положительного общественного мнения среди сотрудников;
Таблица 1
Система факторов, влияющих на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе1
Факторы Содержательное наполнение фактора
Наличие в коллективе специалистов разных уровней профессионального мастерства Предоставляет сотрудникам трудового коллектива увидеть возможности карьерного роста . А опытные коллеги, в свою очередь, чувствуют уважение среди молодых работников . Это позволяет обеспечить психологический комфорт сотрудников всех категорий
Оптимальная численность группы Оптимальная численность группы объединяет от трех до девяти сотрудников, где наиболее благоприятное психологическое взаимодействие . Группа, составляющая менее трех человек, представляет опасения по разделению ответственности за принятие решений . Многочисленная группа, где более девяти человек представляет затруднения по управлению и контролю за выполнением своих обязанностей
Период (время) общей трудовой деятельности Данный показатель оказывает влияние на организованность и сплоченность коллектива. Однако он может увеличивать время на адаптацию новых работников в коллективе
Половозрастная структура коллектива (группы) Наличие в коллективе различных половозрастных сотрудников позволяет создать оптимальный социально-психологического климат в организации, формируемый на основе передачи опыта, уважения к женщинам, к старшим, наставничество молодежи
Наличие неформальной структуры в коллективе в сотрудничестве с формальным руководством Формирование неформальной структуры в коллективе может приводить к конфликтам и ухудшать психологический климат в коллективе . Поэтому руководству следует наладить сотрудничество с неформальным лидером
Степень взаимодействия коллектива вне трудовой деятельности Для улучшения психологического климата необходимо выходить за рамки группового общения, налаживать контакты вне рабочей группы
Психологическая совместимость членов группы Групповая психологическая совместимость является социально-психологическим показателем сплоченности группы, обеспечивает бесконфликтное общение членов коллектива в группе
1 Составлено автором.
- положительное влияние особенностей групповой динамики;
- равномерное распределение в течение дня трудовых обязанностей;
- темп, ритм и сложность работы должны соответствовать трудовым навыкам и компетенции работника.
В работе была предпринята попытка проанализировать факторы, которые могли бы благоприятно повлиять на процесс эффективного управления социально-психологическим климатом в организации. Применение на практике приведенной системы факторов, влияющих на благоприятное состояние социально-психологического климата в организации, позволит обеспечить высокие показатели трудовой мотивации и дисциплины, низкий коэффициент текучести персонала, низкий уровень конфликтности, рост производительности труда. Перспективными направлениями исследований является изучение влияния ценностных ориентаций и норм в трудовом коллективе на эффективность трудовой деятельности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Орлова В.В. Психологический климат в трудовом коллективе // European Social Science Journal. — 2014. — № 6-2 (45). — С. 512-523.
2. Слепцова Ю.А., Попова Л.Н. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе // Педагогический опыт: теория, методика, практика. — 2015. — Т. 1. — № 3 (4). — С. 127-128.
3. Злотник И.С., Соколова Т.В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе как условие психического здоровья специалиста // Актуальные проблемы современного общества. — 2015. — № 3. — С. 137-141.
4. Алексеева Д.Н., Старых В.В. Социально-психологический климат в коллективе на примере лечебного учреждения психиатрического профиля // Прикладные информационные аспекты медицины. — 2013. — Т. 16. — № 1. — С. 3-7.
5. Устинова К.А., Гордиевская А.Н. Современные формы и методы мотивации творческой трудовой активности населения // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. — 2019. — Т. 12. — № 3. — С. 203-219. — DOI: 10.15838/esc.2019.3.63.13.
6. БоббА.Е. Социально-психологический климат в коллективе // Экономика и социум. — 2014. — № 3-1 (12). — С. 262-264.
7. Жарикова С.В. Стиль управления, как фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива // Молодые ученые. — 2014. — № 5. — С. 230-235.
8. Benhabib J., Spiegel M. The role of human capital in economic development evidence from aggregate crosscountry data. Journal of Monetary Economics, 1994, vol. 34(2), pp. 143-173.
9. Crispolti V., Marconi D. Technology Transfer and Economic Growth in Developing Countries: an Econometric Analysis. Bank of Italy, Economic Research Department, 2005.
10. Gennaioli N., La Porta R., Lopez-de-Silanes F., Shleifer A. Human Capital and Regional Development: NBER working paper № 17158. Cambridge: National bureau of economic research, 2011. 49 р.
11. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. — 2013. — № 1. — С. 45-52.
REFERENCES
1. Orlova V.V. Psihologicheskij klimat v trudovom kollektive [The psychological climate in the workforce]. European Social Science Journal [European Social Science Journal]. 2014, I. 6-2 (45), pp. 512-523.
2. Slepcova Yu.A., Popova L.N. Social'no-psihologicheskij klimat v pedagogicheskom kollektive [Socio-psychological climate in the teaching staff]. Pedagogicheskij opyt: teoriya, metodika, praktika [Pedagogical experience: theory, methodology, practice]. 2015, V. 1, I. 3 (4), pp. 127-128.
3. Zlotnik I.S., Sokolova TV. Social'no-psihologicheskij klimat v trudovom kollektive kak uslovie psihicheskogo zdorov'ya spe-cialista [Socio-psychological climate in the workforce as a condition of mental health of a specialist]. Aktual'nye problemy sovremennogo obshchestva [Actual problems of modern society]. 2015, I. 3, pp. 137-141.
4. Alekseeva D.N., Staryh V.V. Social'no-psihologicheskij klimat v kollektive na primere lechebnogo uchrezhdeniya psihiat-richeskogo profilya [Socio-psychological climate in the team on the example of a medical institution with a psychiatric pro-
file]. Prikladnye informacionnye aspekty mediciny [Applied informational aspects of medicine]. 2013, V. 16, I. 1, pp. 3—7.
5. Ustinova K.A., Gordievskaya A.N. Sovremennye formy i metody motivacii tvorcheskoj trudovoj aktivnosti naseleniya [Modern forms and methods of motivation of creative labor activity of the population]. Ekonomicheskie i social'nye pere-meny: fakty, tendencii, prognoz [Economic and social changes: facts, trends, forecast]. 2019, V. 12, I. 3, pp. 203-219. — DOI: 10.15838/esc.2019.3.63.13.
6. Bobb A.E. Social'no-psihologicheskij klimat v kollektive [Socio-psychological climate in the team]. Ekonomika isocium [Economics and Society]. 2014, I. 3-1 (12), pp. 262-264.
7. Zharikova S.V. Stil' upravleniya, kak faktor, vliyayushchij na so-cial'no-psihologicheskij klimat kollektiva [Management style, as a factor affecting the socio-psychological climate of the team]. Molodye uchenye [Young scientists]. 2014, I. 5, pp. 230-235.
8. Benhabib J., Spiegel M. The role of human capital in economic development evidence from aggregate crosscountry data. Journal of Monetary Economics, 1994, vol. 34(2), pp. 143-173.
9. Crispolti V., Marconi D., Technology Transfer and Economic Growth in Developing Countries: an Econometric Analysis. Bank of Italy, Economic Research Department, 2005.
10. Gennaioli N., La Porta R., Lopez-de-Silanes F., Shleifer A. Human Capital and Regional Development: NBER working paper № 17158. Cambridge: National bureau of economic research, 2011. 49 r.
11. Necheporenko O.P. Stil' rukovodstva kak faktor social'no-psihologicheskogo klimata kollektiva i udovletvorennosti ra-botoj [Leadership style as a factor in the socio-psychological climate of the team and job satisfaction]. Vestnik Omskogo universiteta [Bulletin of the Omsk University]. 2013, I. 1, pp. 45-52.
Кимси-Хаус Г., Кимси-Хаус К., Сандал Ф., Уитворт Л.
КОАКТИВНЫЙ КОУЧИНГ: ПРОВЕРЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ ЛИЧНОСТНОГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА
М.: Альпина Паблишер, 2020. — 264 с.
Перед вами четвертое издание одной из самых популярных книг о коучинге в мире. Более 20 лет она служит настольным справочником для коучей из самых разных стран. Ее авторы, пионеры коучинга, создали уникальную систему — коактивный коучинг, которую можно применять как в профессиональной, так и в повседневной жизни.
Гибкая модель коактивного коучинга прошла проверку временем как ведущий к преобразованиям способ общения. Она позволяет настроить эффективное и плодотворное взаимодействие с людьми, создать более гибкую организационную культуру или партнерские отношения. Авторы делятся богатым опытом применения коактивного подхода для укрепления лидерских позиций и развития личности. В книге — примеры бесед из практики тысяч коучей и их подопечных, исчерпывающий набор коучинговых навыков и инструментов, полезные советы, а также упражнения для закрепления знаний. Предназначена профессиональным коучам, руководителям организаций, а также всем, кто намерен качественно улучшить свою коммуникацию с другими людьми.
Шароватов Ю.
ДИСТАНЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: КАК УПРАВЛЛТЬ СОТРУДНИКАМИ НА УДАЛЕНКЕ
М.: Альпина Паблишер, 2020. — 248 с.
Будущее многих организаций — это дистанционная работа. Автор книги, один из ведущих российских тренеров по дистанционному менеджменту Юрий Шароватов уверен, что переходить в непривычный формат труда непросто, но перевести на удаленку можно даже компанию федерального масштаба. Эта книга поможет вам правильно организовать удаленную работу сотрудников. Каждый этап перехода проанализирован с точки зрения возможных трудностей, даны советы, как их избежать, приведены кейсы. Автор рассматривает организацию удалёнки с точки зрения дополнительного преимущества для сотрудников, уделяет много внимания тому, как подобрать и мотивировать команду, способную решать сложные задачи, и как удержать ценных сотрудников в изменившихся условиях.
Руководители узнают, как найти баланс между степенью свободы и доверия при работе с удаленной командой, как корректно осуществлять контроль и поддерживать высокий уровень дисциплины в коллективе, который не сидит в офисе. Рассматриваются наиболее критичные ошибки руководителей, даны советы, как не допустить подобного и исправить ситуацию, если что-то пошло не так.
Вы познакомитесь с опытом самых разных по размеру и структуре организаций, достаточно долго работающих в дистанционном режиме.
