CC BY
70(e-mail: [email protected]
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
Chervyakova Ekaterina Andreevna, student
(e-mail: [email protected])
Anfimova Elena Alexandrovna, student
(e-mail: [email protected])
Malanova Veronika Vladimirovna, student
(e-mail: [email protected])
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia
FORMATION OF INNOVATIVE ORGANIZATIONAL CULTURE IN NEW
ECONOMIC CONDITIONS
Abstract: The article proposes a theoretical study of the role of organizational culture as a leading factor in the sustainability of organizations. The importance of the formation of innovative organizational culture in modern socio-economic conditions is determined. It is proved that an organizational culture aimed at innovative activity increases the motivation of employees. In this regard, the authors propose to implement a model of the system of innovative organizational culture.
Key words: organizational culture, innovations, personnel, potential, model, method FSA.
УДК 331.101.3
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ Лазутина Антонина Леонардовна, к.э.н., доцент (e-mail: [email protected]) Лебедева Татьяна Евгеньевна, к.п.н., доцент Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия (e-mail: [email protected])
В данной статье рассмотрены основные принципы формирования мотивации трудовой деятельности на предприятиях и в организациях. На основе проведенного контент-анализа выявлены ключевые направления развития мотивационного менеджмента на предприятиях и в организациях. Сформулированы перспективные направления развития в деле эффективного управления мотивацией труда.
Ключевые слова: мотивация; мотивационный процесс; система отива-ции труда; позитивная модель мотивации.
Актуальность статьи обусловлена тем, что, мотивация рабочего персонала к трудовой деятельности однозначно является ключевым фактором в деле реализации оптимального использования всех видов производственных и социальных ресурсов, и полной мобилизации кадрового потенциала предприятия/фирмы. Следует отметить, что основной целью мотивацион-ного процесса на производстве, безусловно, является получение наибольшей производственной отдачи от оптимального использования наличных
трудовых ресурсов, что в свою очередь значительно повышает общую эффективность производства и, соответственно, масштаб прибыли от деятельности предприятия [3,5,6].
История развития методов мотивации неизбежно раскрывает, как положительные, так и отрицательные моменты их практического применения, и это нормальный процесс, так как не существует абсолютно идеальной модели развития положительных аспектов мотивации, которая отвечала бы на все разнообразные требования времени [2,8,12].
Все самые современные модели мотивации и стимулирования могут быть сведены к нулю, в результате того, что сотрудники организации или рабочие на предприятии не будут работать с полной отдачей, отлично справляться с возложенными на них обязанностями, и стремиться своим трудом доказывать способность организации к достижению ее целей, и выполнению производственной миссии [4,7,11]. Наличие стремления у каждого сотрудника организации хорошо выполнять свои профессиональные обязанности представляется одним из ключевых аспектов успеха любой организации в ее производственной деятельности. И здесь начинает играть свою роль разнообразный инструментарий повышения эффективности трудовой деятельности, который можно определить как мотивационный комплекс воздействия, являющийся определенным набором рычагов и факторов, как положительного, так и отрицательного давления администрации предприятия, на весь коллектив в целом, так и на отдельного работника в частности [9,13].
В производственной и управленческой практике современной России в настоящее время существует множество проблем, связанных с мотиваци-онной политикой [10,15,16]. Особенно хотелось отметить некоторые наиболее острые из них: проблема морально этических и правовых взаимоотношений низшего трудового звена с высшим руководящим звеном; крайняя неудовлетворенность размером выплачиваемой заработной платы и состоянием социальной сферы предприятий; существующие на предприятии условия труда и быта.
Основным препятствием, как представляется, на пути положительной реализации данной проблематики является почти полное отсутствие желания большинства современных российских управленцев задумываться о сложных и многогранных аспектах реальных условий труда и быта персонала как рабочих, так и служащих, созидающих материальные ценности и создающих прибыль. То есть, самих этих управленцев, необходимо в свою очередь мотивировать на креативный и неоднозначный подходы к нуждам и чаяниям своих подчиненных. Управленцы должны осознать, что до тех пор, пока они не будут видеть в сотрудниках живых людей со своими чаяниями и нуждами им следует забыть о высоких производственных и финансовых показателях своих предприятий и организаций.
В результате вышеперечисленного, в настоящее время, в современной России постоянно снижается эффективность трудовой деятельности сотрудников и работников предприятий, а их социальная и творческая активность в результате использования малоэффективной системы мотивации и прочих негативных факторов, влияющих на производительность труда (политических, экономико-правовых, организационно-технологических) идет на спад.
Именно, в этой связи, существующей проблеме внедрения управленческих инноваций, а также эффективных методов стимулирования и мотивации в области современного управления персоналом должна уделяться львиная доля внимания руководства предприятий / фирм.
В своей сущности феномен мотивации - это определенный процесс стимулирования конкретного рабочего или сотрудника, а возможно и всего коллектива к определенного рода качественным профессиональным действиям, которые, должным образом приводят к реализации целей организации [17]. Мотивация - в тоже время является процессом мобилизации творческого потенциала трудовой личности, а также и потенциала своих товарищей и подчиненных к достижению личных целей или общих целей организации [18].
Зарождение процесса позитивной (как правило) мотивации начинается с возникновения и работника ощущения неудовлетворенных желаний и потребностей [19,20]. Вследствие чего, формируется четко выраженная цель, предполагающая, некоторый набор направленных действий, с помощью которых и возможно достижение поставленной цели и удовлетворение возникших потребностей. Очень важно понимать, что для формирования полноценной трудовой мотивации жизненно необходим такой фактор как стимулирование труда, который является определенным методом управления социальными системами различного масштаба и иерархического уровня со стороны руководства предприятия. Для успешного стимулирования трудовой деятельности, важно существование трех ключевых факторов: экономического, социального и психологического, полностью охватывающих весь спектр социальных отношений.
И как справедливо замечает С.В. Абрамова в своей статье: «Стимулирование трудовой деятельности неизбежно предполагает наличие внешних условий, которые побуждают отдельную личность или коллектив в целом к систематическим креативным действиям, предполагающим безусловное выполнение поставленных целей на всех уровнях производственной иерархии. Отдельные личности должны самостоятельно выбирать такие действия, потому что, только таким образом они могут создать все условия в достижении цели» [1, с. 150].
Следует отметить, что комплекс имеющихся потребностей, тех или иных индивидуумов, интегрированных в рамках социально экономической системы, далеко не одинаков. Определенный индивидуальный спектр по-
требностей трудящейся личности, должным образом, обусловлен условиями специфических внутренних процессов формирования личности и влиянием факторов окружающей среды.
Однако, возникающая на определенном этапе данная потребность, сама по себе, не способна подвигнуть трудовую личность к каким-то конкретным действиям. И, только, в том случае, когда возникшая потребность органически объединяется с тем фактором, который способен ее удовлетворить, она будет способна выступать как драйвер развития и иметь возможность регулировать деятельность социально производственных групп и эффективно управлять их поведением. Мотивированное и, определенным образом, стимулированное осознание потребностей трудового индивидуума неизбежно будет вызывать всю палитру жизненных интересов, желаний, стремлений и влечений.
Настинова Ц.С. пишет: «Мотивация в современных социально- экономических условиях играет роль важнейшей функции управления персоналом и является процессом стимулирования работников к активной и творческой трудовой деятельности с целью полного удовлетворения своих потребностей в рамках достижения целей производственного коллектива» [14, с.633].
Сама система мотивации труда представляет комплексный и системный набор социально экономических инструментов целеполагаемого внешнего воздействия на трудовой коллектив предприятии и организации в достижении единственной цели - сформировать позитивную модель мотивации к труду у сотрудников данного предприятия. Такая система должна быть направлена на генерацию мотивов внутренних побуждений человеческой личности к трудовой деятельности.
В заключение можно утверждать, что по своей природе материальные и моральные факторы мотивации имеют примерно одинаково сильное воздействие на субъекты своего применения. И эффект от их применения зависит от места, времени и субъекта этих факторов. Таким образом, следует взвешенно, осторожно и достаточно разумно сочетать все эти виды мотивов с учетом их индивидуального воздействия на работника. Успешное и поступательное социально-экономическое развитие организаций и предприятий будет неизбежно зависеть от того, насколько умело и искусно управленческий персонал будет разрешать и сглаживать остроту противоречий между интересами отдельной трудовой личности и корпоративными интересами организации.
Список литературы
1. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). Челябинск: Два комсомольца, 2012, с. 149-153. URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698
2. Банцов И.Г., Мяновская Л.А. Значение трудовой мотивации в эффективном управлении деятельностью сотрудников кафедры физического воспитания братского
педагогического колледжа. В сборнике: Физическая культура и спорт - основы здоровой нации сборник статей III Международной научно-практической конференции. 2016, с. 16-24.
3. Бексултанова А.И., Бетрахмадова Х.М., Ахмадов У.М. Влияние мотивации на трудовую деятельность и стимулирование работников//ФГУ Science. 2018. № 1 (11), с. 18-21.
4. Власюк Г.В., Петрова А.Г. Исследование влияния стиля руководства на мотивацию и удовлетворённость трудом персонала. В сборнике: Модернизационный вектор развития науки в XXI веке: традиции, новации, преемственность сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. НОУ ДПО "Санкт-Петербургский институт проектного менеджмента". 2016, с.118-122.
5. Егоров Е.Е. Инфраструктурные аспекты эффективного управления человеческим капиталом организации//Труды НГТУ им. Р.Е. Алексеева. 2012. № 1 (94), с. 302-313.
6. Егоров Е.Е., Крючкова Ю.Р. Некоторые аспекты управления персоналом в малом бизнесе//Заметки ученого. 2015. № 5-1, с. 55-57.
7. Егоров Е.Е. Эффективное управление человеческим капиталом сервисных организаций В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации 2014, с. 80-85.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности//Право и образование. 2004. № 1, с.218-220.
9. Илларионова С.А., Гордеева Е.В. Мотивация в управлении трудовой деятельно-стью//Форум молодых ученых. 2018. № 5-1 (21), с. 1318-1323.
10. Карпова Е.А. Влияние удовлетворенности трудом на мотивацию трудовой деятельности. В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных и социальных наук Сборник трудов участников Второй международной научно--практической конференции. 2015. С. 152-155.
11. Лебедева Т.Е., Лазутина А. Л., Абузярова З.Ж., Царьков Н.Р. Внутренняя мотивация краудработников//Глобальный научный потенциал. 2018. № 7 (88), с. 66-68.
12. Матвиенко В.А., Костина Т.М., Туманова Т.А. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и выполнение требований охраны труда//Вестник Научного центра по безопасности работ в угольной промышленности. 2015. № 2, с. 7073.
13. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения//Мотивация и оплата труда. 2013. № 3, с. 190-199.
14. Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. 2016. №8, с. 632-634. [Электронный ресурс] - URL: https://moluch.ru/ archive/112/28510
15. Нечитайло Я. С., Чернобровкина С.В. Взаимосвязь типа корпоративной культуры с мотивацией труда и удовлетворенностью трудом у рабочих и инженерно-технических сотрудников. В сборнике: Активность и ответственность личности в контексте жизнедеятельности материалы II Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, посвященной 300-летию г. Омска. 2016, с. 118-120.
16. Панина И.Н. Развитие мотивации достижения успехов и других, связанных с трудовой деятельностью, качеств личности у сотрудников организации//Вестник Московского университета МВД России. 2017. № 5, с. 257-259.
17. Романова П.А. Формирование эффективной мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий путем применения количественных показателей в оценке мотивации труда//Территория инноваций. 2017. № 7 (11), с. 63-68.
18. Соломанидина Т.О. Трудовая деятельность и оптимизация системы вознаграждения персонала как объект мотивации//Нормирование и оплата труда в промышленности. 2010. № 10, с. 26-34.
19. Турлов А.В., Дмитриева Т.Е. Комплексное изучение удовлетворенности работников трудовой деятельностью как элемент оценки эффективности системы мотивации труда на предприятии. В сборнике: Современные проблемы и достижения аграрной науки в животноводстве, растениеводстве и экономике сборник трудов региональной научно-практической конференции. 2012, с. 184-187.
20. Шапиро С.А. Влияние удовлетворенности трудом на эффективную мотивацию персонала//Путеводитель предпринимателя. 2012. № 16, с. 309-317.
Lazutina Antonina Lenardovna, Cand.Econ.Sci., associate professor ([email protected] ) Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia Lebedeva Tatyana Evgenievna, Cand.Pedag.Sci., associate professor ([email protected] )
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Nizhny Novgorod, Russia ACTUALIZATION OF MOTIVATION OF LABOR ACTIVITIES OF STAFF Abstact. This article discusses the basic principles of the formation of labor motivation in enterprises and organizations. Based on the content analysis, key areas for the development of motivational management in enterprises and organizations have been identified. Formulated promising areas of development in the effective management of labor motivation Keywords motivation; motivational process; labor recovery system; positive motivation model.
