CC BY
483
Менеджмент^а^аЕКеШНГ
УДК 331.1
УПРАВЛЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА С ЦЕЛЬЮ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Якименко Н.В., к.э.н., доцент, Сальченкова Е.В., магистр (УкрГАЖТ)
Визначено вплив лояльностi персоналу на ефективтсть дiяльностi тдприемства, розкрито етапи мотторингу та тдвищення рiвня лояльностi персоналу.
Ключовi слова: персонал, лояльтсть, тдприемство, мотторинг, ефективтсть.
Постановка проблемы и ее связь с научными или практическими заданиями. Лояльность персонала в условиях экономического кризиса важный и, пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. Большинство
руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда
единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи — важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и её дальнейшего делового успеха. И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия и организации - это повышение экономической эффективности деятельности. Одним из вариантов решения данной проблемы является формирование и повышения лояльности персонала.
Анализ последних исследований и выделение нерешенных частей общей проблемы. Вопросы, связанные с различными аспектами процесса формирования лояльности персонала, рассмотрены в работах таких ученых, как Агатова Л., Андреева И., Вершило Ю., Доминяк В., Калинеску Т., Ранде Ю., Суворова А. и др. [1-7]. Несмотря на множество мнений относительно связи лояльности персонала и эффективности деятельности предприятия, методов и инструментов управления лояльностью персонала, все еще, недостаточное внимание уделяется программе мониторинга и повышения уровня лояльности персонала.
Цель статьи. Рассмотрение
преимуществ формирования лояльности персонала для предприятия, определение этапов мониторинга и повышения уровня лояльности персонала.
Изложение основного материала исследования. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в современном бизнесе наиболее актуальным становится понятие лояльности персонала. «Десять лет назад понятие «лояльность» практически повсеместно относилось исключительно к сфере отношений с покупателями товаров и услуг. В настоящее же время специалисты все чаще говорят о лояльности работников фирмы и о лояльности компаний — партнеров по бизнесу. Другими словами, лояльность становится неотъемлемой частью организации и ведения бизнеса любой компании, которая собирается работать в условиях новой экономики». Действительно лояльность персонала является существенным конкурентным преимуществом. Высоколояльные работники остаются в компании и защищают ее интересы в любой ситуации. В организации, руководство которой пользуется доверием у сотрудников, легче проводить серьезные изменения. Успех и динамичное развитие такой компании гарантировано. В качестве основных преимуществ лояльности персонала можно назвать высокую сознательность и работоспособность сотрудников, высокую производительность их труда, стремление максимально эффективно использовать ресурсы организации, в том числе и своё рабочее время. Лояльные сотрудники заинтересованы в результате своей работы и работы организации в целом [3].
Исследования лояльности персонала шире представлены за рубежом. Феномен «лояльности» вошел в область исследования западной социологии уже в 50-х-60-х годах прошлого столетия и с тех пор является объектом изучения для многих зарубежных ученных.
На сегодняшний день отсутствует однозначное понимание термина «лояльность персонала». Существует множество определений этого понятия. В толковом словаре В. И. Даля слово «лояльный» определяется как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый,
© Якименко Н.В., Сальченкова Е.В.
Вкник економжи транспорту i промисловосл № 41, 2013
Менеджмент^а^аЕКеШНГ
доброжелательный. Таким образом, оно в большей мере относится к характеристикам человека.
Одной из первых работ, в которых подробно рассматривалось понятие
«лояльность», его природа и проявления в контексте функционирования организации была «Философия лояльности» Джошуа Ройса, написанная в 1908 г. В книге было впервые научно определено это понятие. В рамках предлагаемой автором описательной модели лояльность рассматривалась в трех основных аспектах: лояльность потребителей, лояльность сотрудников и лояльность инвесторов. Данное понятие относилось к сфере менеджмента. При этом «лояльность» понималась как приверженность с точки зрения покупателей, добросовестность с точки зрения сотрудников, взаимное доверие, уважение и поддержка с точки зрения инвесторов соответственно [1].
Весьма распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция лояльности Д. Мейера и Н. Ален. Лояльность персонала в ней определяется как психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию, и включает три основных компонента:
1) аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);
2) пролонгированная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с
уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно);
3) нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней).
Таким образом, в рамках данной концепции лояльность персонала
рассматривается через рациональное отношение сотрудников к компании, где они работают [7].
Таким образом, лояльность персонала -это социально-психологическую установка, характеризующуюся принятием целей и ценностей организации, удовлетворенностью сотрудника условиями труда, желанием работать в организации, а также сознательными действиями, направленными на повышение эффективности своего труда для достижения целей организации.
Преимущества лояльного поведения персонала очевидны. Сотрудники с высоким уровнем лояльности к своей организации обладают большей сознательностью,
работоспособностью, они показывают большую эффективность и производительность своего труда. Такие сотрудники более инициативны, имеют высокий уровень энтузиазма, они готовы пойти на определенные жертвы ради своей организации, они более надежны. Лояльный персонал будет стремиться снизить расходы организации и повысить её доходы, что соответственно скажется на экономической эффективности деятельности организации (рис.).
Рис. Схема влияния лояльности персонала на эффективность деятельности персонала Формирование и поддержание лояльности персонала - одна из ключевых задач
Вкник економжи транспорту i промисловосл № 41, 2013
Меиеджмеит^а^аЕкеШнг
службы управления персоналом и руководства компании, как среднего, так и высшего звена.
Снизить риск проявления негативных последствий низкой лояльности персонала можно даже на этапе подбора персонала, выявляя кандидатов склонных к проявлению нелояльности. Поэтому при приеме на работу следует учитывать не только профессиональные качества, но и фиксировать реакцию кандидата на ожидающие его условия работы, его способность проявлять лояльность по
отношению к компании.
Сохранение лояльности своих сотрудников решается с помощью стимулирования эффективной работы, компенсации неблагоприятных условий и факторов, решения проблем сотрудников, грамотной информационной политики и пропаганды командного духа, корпоративности.
В литературе чаще всего выделяются следующие основные методы мотивации сотрудников, которые в свою очередь ведут к повышению лояльности персонала к организации [5]:
1) материальный метод. Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя: премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, льготное кредитование, корпоративное пенсионное обеспечение, накопительную премию по результатам работы за год, частичную или полную оплату обучения, тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и т.
д.;
2) целевой метод. Этот метод заключается в регулировании деятельности сотрудников по средствам постановки взаимовыгодных профессиональных целей. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека и активизации усилий до тех пор, пока они не станут его «внутренней» целью и не перейдут во «внутренний» план действия.
Формирование лояльности в любой организации можно разделить на два этапа. Первое это отсеивание нелояльных кандидатов при приеме, а второе это создание в организации условий для формирования лояльности.
Программа мониторинга и повышения уровня лояльности персонала должна включать:
Этап 1. Сотрудники оценивают свои ожидания до приема на работу и после по выбранным группам социальных факторов. Преимущества этого вида опроса в том, что сотрудник напрямую не говорит о своей лояльности или нелояльности организации, он также может не высказывать свое мнение об
общей политике в области персонала, однако, при анализе результатов можно сделать выводы об определенных проблемах в части формирования лояльности персонала.
Этап 2. Анализ влияния социальных факторов на формирования лояльности персонала. Можно выделить главные факторы и второстепенные и, соответственно, при разработке рекомендаций уделить им большее внимание. Также необходимо провести анализ динамики формирования лояльности персонала по стажу работы и возрасту сотрудников. В данном случае можно выделить «проблемные» группы персонала, т.е. те группы персонала, лояльность, которых ниже среднего. На основе результатов анализа получают информацию о ключевых социальных факторах для каждой из групп персонала.
Этап 3. Для каждой группы персонала предусматриваются различные мероприятия для повышения лояльности персонала.
Этап 4. После внедрения рекомендаций проводится контрольный замер изменений в уровне лояльности персонала. Более эффективным является опрос руководителей на предмет проявления лояльного поведения их сотрудников.
Этап 5. Данные экспертного опроса сравниваются с данными предыдущих опросов (если проводился опрос руководителей по данной теме) и с экономическими показателями эффективности деятельности, рассчитав таким образом экономический эффект от внедренных мероприятий. В случае, когда компания сама нелояльно относится к своим сотрудникам, не уделяет внимания работе с персоналом, ждать лояльности от сотрудников не приходится.
Выводы. Таким образом, управление лояльностью персонала основная задача руководства современного предприятия. Так как человеческий фактор приобретает все большее значение для эффективной деятельности предприятия, сегодня важно налаживать добропорядочные и тесные взаимоотношения между персоналом и предприятием.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агатова Л. А. Нелояльность персонала как угроза безопасности организации [Электронный ресурс] / Л.А. Агатова, Г. Л. Смолян, Г. Н. Солнцева. - Режим доступа: http://www.isa.ru/proceedings/images/documents/ 2007-31/216-230.pdf.
2. Андреева 1.А. Структура лояльно! поведшки персоналу сучасно! оргашзаци в дослвдженнях зарубiжних учених / 1.А. Андреева // Актуальш проблеми психологи / за
Вкник економжи транспорту i промисловосл № 41, 2013
Меиеджмеит^а^аЕкеШнг
ред. Максименка С.Д., Карамушки Л.М. - К. : Наук. свщ 2008. - Ч. 20. - С. 32-35.
3. Вершило Ю.М. Влияние лояльности персонала на эффективность работы коммерческого банка // Научно-технические ведомости Санкт-петербургского государственного политехнического университета Серия «Экономические науки». -2008. - № 3.- С. 25-28.
4. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка / В. И.Доминяк // Ананьевские чтения: тезисы научно-практической конференции. - СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. - С. 211-213.
5. Калшеску Т.В. Значення лояльносл для сучасного шдприемства / Т.В., В.В. Наглядова // Часопис економiчних реформ. -2011. - № 2. С. 15-18.
6. Ранде Ю. П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главные показатели эффективности внутреннего маркетинга / Ю. П. Ранде // Маркетинг в России и за рубежом. -2006. - № 3. - С. 61-69.
7. Суворова А. Лояльность персонала [Электронный ресурс] / А. Суворова. - Режим доступа: // http://www.hr-zone.net/index.php?mod=
announce&go=show&id= 1531.
Аннотация. Определено влияние лояльности персонала на эффективность деятельности предприятия, раскрыто этапы мониторинга и повышения уровня лояльности персонала.
Ключевые слова: персонал, лояльность, предприятие, мониторинг, эффективность. Summary. Influence of loyalty of personnel on efficiency of activity of enterprise is definite, the stages of monitoring and rise of level of loyalty of personnel are exposed.
Keywords: personnel, loyalty, enterprise, monitoring, efficiency.
Рецензент д.э.н., профессорУкрГАЖТКирдина Е.Г. Эксперт редакционной коллегии к.э.н., доцент УкрГАЖТ Токмакова И.В.
УДК 37.015.6
УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ Ф1НАНСОВОЮ Д1ЯЛЬН1СТЮ ВНЗ
Ярмош О.В., ст.викладач, Крецул Р.М., слухач маг^тратури (У1ПА)
Розглянутi основш проблем системы управлшня фiнансовою дiяльнiстю ВНЗ в сферi надання платних oceimHix послуг та запропоноваш заходи з и удосконалення, що поеднаш у три групи: використання нових меmoдiв визначення варmoсmi навчання, удосконалення системи фiнансoвoгo менеджменту, проведення комплексу захoдiв по залученню кoшmiв.
Ключовi слова: фтансова дiяльнiсть ВНЗ, фшансовий менеджмент ВНЗ, платш освШт послуги, вартiсть навчання, цта освШньог послуги.
Актуальтсть теми. Починаючи з середини 90-х рошв минулого столитя, коли в Укра!ш широкого розповсюдження набуло навчання студенпв на умовах контрактно! форми навчання (за кошти фiзичних або юридичних оаб), перед вищими навчальними закладами (далi - ВНЗ) постало завдання визначення величини плати за навчання та шших освггшх послуг. Так умови навчання внесли суттeвi змши в оргашзацш фшансово! дiяльностi ВНЗ, сприяли появi нових статей доходно! частини бюджету, спещального фонду. При цьому виникають певш проблеми, з одного боку, максимiзацi! рiвня цши на освггш послуги для оновлення застарших фондiв та додаткового фшансування через скорочення кошпв, що
надходять з державного бюджету, з шшого -встановлення низьких цш через низьку платоспроможшсть населення, високий рiвень конкуренци серед ВНЗ.
Тому без оргашзацп системи фшансового менеджменту ВНЗ не в змозi забезпечити ефективне управлшня фшансовими потоками, а отже, i власну економiчну безпеку. А серед значно! кшькосп актуальних питань в сферi управлшня ВНЗ варто вщзначити управлшня системою фшансово! дiяльностi навчального закладу в сферi надання платних освггшх послуг. Особливо! актуальност це питання набрало шсля затвердження постановою КМУ ввд 20 ачня 1997р. №38 перелшу платних
© Ярмош О.В., Крецул Р.М.
BiciiiiK' економжи транспорту i промисловост № 41, 2013
