CC BY
100
A.P. Koryukin
Corporate Culture Management in the Petroleum Industry of Russia:
Scientific and Theoretical Approaches and Practice Analysis
The problem of corporate culture management is analyzed. Theoretical and practical aspects of corporate culture in the petroleum industry are considered.
Key words and word-combinations: fuel and energy complex, corporate culture, management, social interaction.
Анализируется проблема управления корпоративной культурой. Рассматриваются теоретические и практические аспекты корпоративной культуры в нефтегазовой отрасли.
Ключевые слова и словосочетания: топливно-энергетический комплекс, корпоративная культура, управление, социальное взаимодействие.
УДК 65.01 1 (470+571) ББК 60.823.1(2Рос)
А.П. Корюкин
УПРАВЛЕНИЕ
КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРОЙ
В НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ РОССИИ:
НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
И АНАЛИЗ ПРАКТИКИ
^В современных условиях социальной трансформации обращение к проблеме управления корпоративной культурой обусловлено ориентиром компаний на выбор предельной полезности в бинарных единствах «ре-сурсность - эффективность», «инклюзия -эксклюзия». Выбор правильного позиционирования компании обеспечивает идентификацию субъектов управления и фирмы, ее гибкую адаптацию к среде стейкхолдеров, рациональные ориентиры на рынке услуг в течение длительного времени.
Особенность авторского подхода к исследованию проблемы управления корпоративной культурой в нефтегазовой отрасли происходит из представления, что традиционные характеристики управления (устойчивость, контроль и планируемость) дополняются регулированием кодов культурных образцов социального взаимодействия. При таком подходе корпоративная культура рассматривается как среда, в которой выстраиваются производственные и социальные отношения, реализуются не только корпоративные, но и личные интересы членов коллектива.
Представленные интенции приводят к необходимости анализа специфики управления формированием корпоративной культуры. Социальными факторами ее определения
184
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
выступают повседневные представления о нормах национальной культуры, обусловленность субкультуры каждой организации обычаями и верованиями, контентом корпоративной культуры каждой компании. Кроме того, коды культурных образцов поведения в каждой организации формирует ее субкультурный этос. Все это создает плюрализм отношений, а спонтанность процессов затрудняет их изучение, особенно по сравнению с целенаправленным формированием корпоративной культуры в западном обществе, сохраняющем социетальную идентичность. Вместе с тем определяющим фактором формирования корпоративной культуры становятся рыночные механизмы, обусловливающие внедрение передовых организационных схем - например, аутсорсинга.
Внедрение аутсорсинга обеспечивает динамичные рыночные социальные связи и отношения как внутри компании, так и в среде стейкхолдеров на основе ликвидности неконкурентоспособного бизнеса, конкурсного распределение заказов, максимального роста капитала [1, с. 25]. Внедрение матрицы аутсорсинга влияет на формирование корпоративного, межличностного и коммуникативного образца взаимодействия.
При проведении собственного эмпирического исследования автор в частности опирается на положение о кодах социального взаимодействия, проанализированных в работах Н. Лумана и Т. Парсонса, трудах Э. Гидденса и Ю. Хабермаса, которые утверждают, что код социального взаимодействия и культуры оформляется параллельно с различными технологиями производства.
Анализ теорий управления М. Портера и Дж. Чаркхэма, а также исследование феномена корпоративной культуры российскими учеными Г.Н. Бутыри-ным, Н.М. Дремовой, С.В. Размановым [2; 3; 4, с. 178; 5; 6; 7, с. 19-26] позволяют получить представление о генезисе корпоративной культуры в российских и зарубежных условиях. Определенный материал для реализации выдвинутого автором методологического подхода к изучению управления корпоративной культурой дают результаты социологических исследований, представленные в коллективных трудах ИС РАН - М.К. Горшкова, З.Т. Голенковой, Е.Д. Игитханян, а также результаты исследований В.И. Гостениной, Н.А. Муратовой [8; 9, с. 33-50; 10, с. 64-71]. Принципиальное значение для раскрытия темы имеют работы А.И. Пригожина - о культурном национальном этосе; В. Л. Романова - о социальном становлении как процессе, длящемся во времени и пространстве; Ю.М. Плотинского - о теории жизненных циклов организации; С.А. Кравченко, Г. Хаккена, В.И. Аршинова - о проблемах управления с позиций социальной играизации и социосинергетики.
Результаты научных исследований корпоративной культуры, представленные в трудах зарубежных и отечественных классиков, позволили обосновать и сформулировать два социологических подхода к ее изучению - рационально-прагматический и феноменологический.
Исследование корпоративной культуры с рационально-прагматических позиций в структурном функционализме Т. Парсонса позволяет обратиться к анализу социальных ролей в структуре отношений «менеджер - персонал» и охарактеризовать их как «символически генерализованные медиа коммуникации» [11, с. 57]. В контексте социологии управления анализ понятий, пред-
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
185
ставленных Т. Парсонсом, определяется следующим образом: «символический» указывает на социальное измерение различий между «Я» и «Другим» (ego и alter), «генерализованный» - на предмет различий, выраженных через смысловое значение коммуникации.
Указанное положение Парсонса использовано для анализа процесса управления корпоративной культурой с позиций формирования социальной идентичности, причем действие личности - основа социальной динамики - рассматривается в структуре отношений с позиций «социальная личность - социальная группа». Такой исследовательский выбор закономерен, так как проблема корпоративной культуры определяет объектом исследования социальную личность, то есть конкретного индивида, принадлежащего к группе и находящегося в социальных отношениях с другими личностями.
Личности формируют целостность организационной структуры. Вместе с тем процесс коммуникации передает многообразие социальных связей путем прямых генераций, устанавливающихся как между индивидами, так и между первыми и социальными микрогруппами.
В работах Э. Шейна (E.N. Schein), Г. Трайса (H. Trice), Дж. Бейера (J.M. Byer), Э. Берна (E. Beyrn) [12, с. 45; 13, с. 9; 14, с. 59-63] управление корпоративной культурой трактуется как феноменологическая, логически мыслимая структура, в которой руководство компаний выступает селектирующими ее лицами. Другие сторонники феноменологического подхода - Т. Дилл (T. Diall), А. Кеннед-ди (A. Kennedy) - выражают корпоративную культуру логикой смыслов, ритуалов, мифов, позволяющих конструировать социальную, поведенческую ситуацию как внутри компании, так и во внешнем окружении [15; 16; 17, с. 5-16].
Проведенный анализ теоретических подходов к исследованию корпоративной культуры позволил сделать вывод о принципиально различном понимании корпоративной культуры в российской и западной науке [18, с. 125-156; 19, с. 49-52; 20, с. 80].
Так, западные подходы обусловливают исследование корпоративной культуры в рамках неовеберианской парадигмы, при которой положение компании определяется объемом экономического и культурного ресурсов, направленных на достижение монополии на рынке труда или влияния на государственную политику. Западные исследователи представляют группы и индивидуумов организации как корпоративных акторов, которым удалось сохранить значительную власть в структуре организации.
В работах российских авторов корпоративная культура исследуется в контексте индивидуальных ценностей и норм как положение властного субъекта внутри корпорации, во многом обеспеченное высоким социально-экономическим статусом компании. Такое положение позволяет сохранить административную автономию даже под давлением государственной бюрократии и организованного капитала. Корпоративность подразумевает здесь успешность группы и ее принадлежность к высшим ступеням социальной иерархии.
В отечественной науке доминирует социально-психологический подход, в то время как в западных странах - социологический и управленческий (социальное состояние менеджмента).
186 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
При осуществлении конкретного социологического исследования корпоративной культуры компании, предоставляющей топливно-энергетические услуги, использованы различные взаимодополняющие научно-теоретические подходы. В этом находится подтверждение практического значения предпринятого теоретического анализа. Теоретические интенции подкреплены результатами авторского исследования корпоративной культуры компании «Автогазсистема», проведенного методом сравнения представлений о корпоративной культуре менеджеров и персонала компании. Основная цель - анализ влияния статуса менеджеров и персонала как производной культурного капитала на формирование корпоративной культуры.
Анкетный опрос персонала компании «Автогазсистема» (№=100) и опрос респондентов (№=16) выражен параметрами, характеризующими настроение, симпатии и уровень доброжелательности членов компании, а также отношение к достижениям и неудачам своих коллег.
Менеджеры оценивают эмоциональное состояние коллектива как позитивное по параметрам: «У персонала проявляется чувство гордости за компанию» -68,8% респондентов; «Коллектив активен, полон энергии» - 50% менеджеров.
Несколько меньшую степень позитивности отражает оценка персоналом параметров: «Между микрогруппировками компании существует понимание» -согласие с данным утверждением высказало 43,8% респондентов; «Членам компании нравится быть вместе, проводить свободное время» и «В компании справедливое отношение ко всем членам» - не согласились с позитивными оценками менеджеров по данным параметрам 18,8% респондентов из числа персонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что положительная оценка микроклимата достаточно высока со стороны менеджмента. Проведенный анализ констатирует уверенность действий менеджмента, основанных на жесткой централизации управленческих функций. Нормы культуры ориентированы на указания, исходящие из центра от руководителей или лидеров. Управление ориентировано на финансовый результат.
Вероятнее всего, корпоративная культура компании может быть определена как культура паутины, или клубная культура. Подтверждением этому является оценка параметра «Персонал уважает мнение менеджеров». Утвердительно отвечает 75% менеджеров, в то время как около 50% персонала соглашаются с параметром со значительными оговорками либо не дают положительного ответа вовсе. Кроме того, 56,3% опрошенных менеджеров считают, что параметр «Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело, указанное руководителями» выполняется безусловно и всегда, 25% не разделяют такую безусловную уверенность, и лишь 18,7% дают отрицательный ответ. Эти данные подтверждают жесткую централизацию власти в компании.
Индивидуальные беседы с менеджерами и персоналом позволили сделать вывод, что эмоционально-интенсивная сплоченность коллектива достигается за счет функционирования социального фильтра допуска в группу.
Прием на работу как менеджеров, так и персонала происходит на основе оценки их лояльного отношения к ценностям, сформированным в компании. Данная социальная практика известна как «практика социального закрытия».
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
187
Социальное закрытие в западной корпоративной культуре осуществляется за счет допуска к номенклатуре дел, повышению профессиональной квалификации. Действие профессионального фильтра происходит с помощью механизма этического кода группы: компания гарантирует защиту персонала в случае, если ее члены придерживаются принятого кода. Очевидно, что этический код группы предполагает самосознание персонала как социальной общности. Рядовые члены группы должны признавать определенных лидеров, руководство, а те, в свою очередь, - адекватно представлять их интересы в управленческой иерархии.
Результаты исследования позволили заключить, что эмоциональное состояние членов коллектива отражает формирующиеся статусные различия, обусловленные властными полномочиями.
Такая ситуация напоминает функциональный подход, при котором корпоративная культура отражает и реализуется в интересах определенных групп. В нашем случае эта заинтересованность востребована средним классом, представленным менеджерами. Именно они формируют корпоративную культуру. Менеджмент, реализуя функции управления, осуществляет контроль над корпоративной культурой, наблюдает за персоналом, устанавливая социальные фильтры, например соответствие корпоративных моделей требованиям корпоративных интересов.
Если учесть, что компания «Автогазсистема» действует на рынке топливно-энергетических услуг в течение шести лет, то ясно, что действие социальных фильтров по допуску к работе персонала находится на стадии формирования. Роль менеджеров в таких условиях возрастает. Формирование стратегии управления затруднено адаптацией к переменам в сфере топливно-энергетического рынка и представляет собой приспособление к внешним обстоятельствам. Большая оптимистичность менеджмента в оценке эмоционального состояния коллектива расценивается как формирование «достижительной» стратегии, в основе которой находится властный ресурс. Свобода в принятии решений ограничена распределением вознаграждений, контролем вхождения в компанию. Эти выводы сделаны по результатам интервьюирования персонала компании.
Библиографический список
1. Лавущенко В.П., Шарипов И.Р. Организация и развитие нефтяного сервиса России на современном этапе (на примере Волжско-Уральского региона) // Проблемы экономики и управления нефте-газовым комплексом. 2006. № 6.
2. Портер М. Международная конкуренция / пер. с англ. М., 1993.
3. Портер М.Е. Конкуренция / пер. с англ. М., 2000.
4. Чаркхэм Дж. Порядок и процедура деятельности совета директоров. М., 1998.
5. Бутырин Т.Н., Попова A.B., Шапиро Е.А. Корпоративное управление. М., 2007.
6. Дремова Н.М. Эфективность вертикальной интеграции в нефтяной промышленности (на примере ОАО НК «Лукойл»): автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2003.
7. Разманов C.B. Инкорпорирование предприятий нефтегазового сектора в республике Коми // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2006. № 5.
8. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации (социологический анализ). М., 2000.
9. Голенкова 3. Т., Игитханян Е.Д. Профессионалы на рынке труда // Россия реформирующаяся. М., 2004.
188 2011 • ВЕСТНИК ПАГС
К.А. Спиридонова
10. Гостенина В.И., Муратова Н.А. Особенности конфликтного поля современной России. Роль социального партнерства в разрешении конфликтов // Науч. труды Моск. пед. гос. ун-та. Гуманитарий. Сер.: История и общественные науки. М., 2003. Вып. V.
11. Гостенина В.И., Шилина С.А. Управление вербальным социолингвистическим кодом субъекта власти в коммуникативном процессе. М., 2008.
12. Schein T.N. Organization Culture // American Psychologist. 1990. Vol. 45.
13. Trice H.M., Byer J.M. Studying organizational Cultures Through Rites and Rituals // Academy of Management Review. 1984. Vol. 9.
14. Берн Э. Лидер и группа: О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург, 2001.
15. Dial T., Kennedy A. Comporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading Mass: Addison Wesley. 1982.
16. Morse J. Organizational Characteristics and Individual Motivation // Studies in Organizational Design (eds.) Lorsch J. md Lawrence P. Homewood. Irwin and Dorsey, 1970.
17. Pettigrew A.M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. 13. 1992. Special Issue Winter.
18. Гимпелъсон В.Е., Магун В.С. Найм и культура молодых чиновников: Идеи М. Вебера и российская социальная реальность // Россия реформирующаяся: ежегодник. М., 2004.
19. КаюмоваН.Т. Специфика выявления условий эффективной командной работы в организации // Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы докторантов, аспирантов и соискателей за 2004 г. М., 2005.
20. ЧернышМ.Ф. Социальная ответственность бизнеса и ее влияние на социальную дифференциацию // Россия реформирующаяся: ежегодник. М., 2004.
K.A. Spiridonova Strategic Planning in Managing the Development of Housing Complex in the Region
This necessity of using the strategic planning in managing the region housing complex development is grounded. The tools to enhance the effectiveness of the implementation of regional housing strategies are shown.
Key words and word-combinations: housing complex, strategic planning, public administration.
Обосновывается необходимость применения стратегического планирования в управлении развитием регионального жилищного комплекса. Показаны инструменты, позволяющие повысить эффективность реализации региональных жилищных стратегий.
Ключевые слова и словосочетания: жилищный комплекс, стратегическое планирование, государственное управление.
УДК 338.26:332.8 ББК 65.050.2
К.А. Спиридонова
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ РАЗВИТИЕМ ЖИЛИЩНОГО КОМПЛЕКСА РЕГИОНА
Ж илищный комплекс является одной из важнейших подсистем региональной экономики. Его значимость определяется местом и ролью жилища в системе общечеловеческих и социально-экономических ценностей: оно является необходимым условием жизнедеятельности и развития человека.
Региональный жилищный комплекс представляет собой сложную динамическую со-
2011 • ВЕСТНИК ПАГС
189
