CC BY
736
Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 9 (364). Философия. Социология. Культурология. Вып. 36. С. 75-80.
УДК 316.454
ББК 88.54
О. В. Устинова
РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Корпоративная культура оказывает влияние на эффективность работы предприятия, повышая сплоченность сотрудников, увеличивая производительность, способствуя развитию трудовой дисциплины, мотивации и взаимодействию сотрудников. В статье анализируются научные подходы к управлению корпоративной культурой, способствующей формированию корпоративной идентичности персонала. Приводятся результаты исследования корпоративной культуры крупного предприятия розничной торговли.
Ключевые слова: корпоративная культура; формирование корпоративной культуры; управление корпоративной культурой.
Большинство учёных, занимающихся организационными проблемами, подчеркивают большое влияние корпоративной культуры на производственные показатели деятельности предприятий [1; 3; 4; 9; 10; 12; 13;14]. Эффективную корпоративную культуру отличают такие характеристики, как слаженность, взаимодействие; удовлетворение работой и гордость за её результаты; преданность организации и готовность соответствовать её высоким стандартам; требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным прогрессом и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны [2].
О. В. Троицкая выделяет наиболее действенные способы управления корпоративной культурой: пропаганда корпоративных ценностей через внутриорганизационные и внешние средства коммуникации (газеты, журналы, компьютерные сети); воплощение декларируемых ценностей в поведении организационных лидеров (как формального, так и неформального, как в повседневных, так и в кризисных ситуациях); формирование соответствующей системы распределения вознаграждений, должностей и статусов; подбор и социализация новых работников [8].
М. Магура выделяет методы поддержания и укрепления корпоративной культуры: поведение руководителя; реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях; обучение персонала; система стимулирования; критерии отбора в организацию; организационные традиции и порядки; широкое внедрение корпоративной символики и другие [5].
А. Л. Слободской и О. Л. Касьяненко считают, что целенаправленное формирование
корпоративной культуры позволяет эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации её стратегии, повысить уровень управляемости компанией, усилить сплочённость и трудовую мотивацию команды [7].
Согласно Э. Шейну, на каждом этапе формирования культуры должны применяться различные механизмы и технологии её изменения. Например, при создании предприятия и формировании новой культуры механизмами могут быть: внимание, контроль и вознаграждение со стороны лидера, поведение лидеров, достойное подражанию, и т. д. [11]
Н. Смирнова отмечает, что политика предприятия в отношении корпоративной культуры выражается не только в формулировании официальных ценностей, но и в конкретных мероприятиях, проводимых фирмой, направленных на формирование у сотрудников идентичности с предприятием [6].
Автор делает вывод, что целенаправленное развитие корпоративной культуры, способствующей формированию корпоративной идентичности сотрудников, позволит эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации её стратегии, повысить уровень управляемости компанией, усилить сплочённость команды, использовать корпоративные ценности как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение общеорганизационных целей.
С целью исследования особенностей формирования корпоративной культуры авторами статьи был проведен опрос сотрудников крупного предприятия розничной торговли (далее предприятия). Выборочная совокуп-
ность совпала с генеральной и составила 252 сотрудника. Большая доля сотрудников младше 30 лет (73 %) и со стажем работы на предприятии менее года (60 %). Остановимся на результатах исследования подробнее.
1. Морально-психологический климат в коллективе. Взаимоотношения в команде. Относительно взаимоотношений в коллективе наиболее позитивно сотрудники предприятия воспринимают адаптацию новичков, сплоченность команды и поощрение инициативы. Наиболее критично - профессионализм и ответственность сотрудников и распределение рабочей нагрузки между ними (рис. 1).
Оценка персоналом предприятия отношений между сотрудниками в команде достаточно позитивная. Взаимоотношения оценивают как хорошие 63 % сотрудников. Атмосферой в коллективе не удовлетворены только 3 %.
Лидерами среди факторов повышения эффективности работы, по мнению сотрудников, являются: количество персонала (57 %), обучение (44 %) и стабильность команд (42 %). Также сотрудники отмечают необходимость улучшения условий труда и организации работы (37 %), что повлияет на уровень удовлетворенности и комфорта в работе. Менее всего сотрудников волнуют проблемы взаимоотношений с другими командами (14 %) и состояние оборудования (16 %).
2. Оценка непосредственного руководителя. Работа менеджеров оценивается сотрудниками как недостаточно эффективная. Доля крайне недовольных сотрудников своим непосредственным руководителем не превышает 5 %. Наиболее высокую оценку получили такие параметры, как доступность менеджеров, их доверие своей команде и взаимодействие с коллективом. В наименьшей степени сотрудники довольны участием менеджеров в работе команды и тем, что работа непосредственных руководителей не всегда является примером для подражания (рис. 2).
Практически все сотрудники предприятия (92 %) оценивают отношения с непосредственным руководителем как нормальные или хорошие.
3. Восприятие ценностей и культуры предприятия сотрудниками. Большинство сотрудников (88 %) считают важными для себя ценности предприятия. Удивительным
представляется тот факт, что корпоративные ценности в меньшей степени разделяются руководством, нежели сотрудниками (рис. 3).
По мнению респондентов, к качествам, характеризующим внутреннюю культуру предприятия, относятся: простота в общении, доверие, уважение, ответственность. Менее всего внутренней культуре предприятия свойственны такие понятия, как этичность, энтузиазм и динамизм - менее 15 % опрошенных (рис. 4).
4. Оценка сотрудниками дополнительных средств стимулирования. Три четверти сотрудников (76 %) понимают, как оценивается их работа. В то же время они недовольны степенью объективности применяемых критериев начисления премии. Так, почти треть сотрудников (28 %) не знают о правилах и критериях премии заранее (рис. 5).
Чувство гордости от работы испытывают 80 % персонала, поэтому достаточна высока доля респондентов, готовых рекомендовать кому-либо предприятие по программе «Перспективный специалист» (76 %).
Оценка профессиональной деятельности сотрудниками находится на среднем уровне. Критичнее всего оценивается профессиональная деятельность, как хороший выбор для сотрудника. В меньшей степени сотрудники предприятия считают, что их профессиональная деятельность им подходит (рис. 6).
Результаты авторского исследования показали наличие на предприятии проблем, негативно влияющих на формирование корпоративной культуры персонала. Во-первых, это низкая оценка сотрудниками своего непосредственного руководителя, которая проявляется в нехватке знаний, необходимых для руководства командой, низком качестве индивидуальных встреч с руководителем, неэффективности взаимодействия его с командой, нежелании менеджеров участвовать в работе торгового зала, неумении вовлекать сотрудников в достижение общего успеха команды.
Во-вторых, на предприятии неэффективна система обучения и развития сотрудников, что выражается в неудовлетворенности последних возможностями профессионального развития и карьерного роста. Необходимо отметить, что обозначенные проблемы взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Рис. 1. Оценка сотрудниками работы команды / отдела, %
Рис. 2. Оценка сотрудниками своего непосредственного руководителя / менеджера, %
Рис. 3. Восприятие сотрудниками ценностей предприятия, %
Рис. 4. Основные качества внутренней культуры предприятия, %
Рис. 5. Оценка сотрудниками критериев начисления премии, %
Рис. 6. Оценка сотрудниками профессиональной деятельности на предприятии, %
Список литературы
1. Гарабажий, В. А. Организационная культура вуза как фактор влияния на развитие творческой активности студентов / В. А. Гарабажий, О. В. Устинова // Вузовская наука: теоретико-методологические проблемы подготовки специалистов в области экономики, менеджмента и права: материалы Междунар. науч. семинара (17 дек. 2012 г.) / Мин-во образования и науки РФ; Тюмен. гос. нефтегазовый ун-т. - Тюмень, 2013. - С. 10-15.
2. Корпоративная культура: учеб.-метод. пособие / авт.-сост. Т. А. Лапина. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. - 96 с.
3. Куприянов, С. А. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: автореф. дис. ... канд. социол. наук / С. А. Куприянов. - М., 2012. - 21 с.
4. Липатов, С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. - 2012. - № 5. - С. 55-65.
5. Магура, М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 24-29.
6. Смирнова, Н. Организационная культура промышленных предприятий: исследование немецкого строительного концерна / Н. Смирнова // Экон. социология. - 2013. - Т. 6, № 3. -С.70-88.
7. Солободской, А. Л. Организационная культура: учеб. пособие / А. Л. Солободской, О. А. Касьяненко. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - 192 с.
8. Троицкая, О. В. Процесс подбора кадров как методы управления организационной культурой / О. В. Троицкая // Ломоносовские чтения. Аспиранты. - 2002. - Т. 2. - С. 14-19.
9. Устинова, О. В. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера / О. В. Устинова, Р. С. Утешев // Вестн. Сургут. гос. пед. ун-та. - 2014. - № 2. - С. 219-222.
10. Хайруллина, Н. Г. Управление персоналом на предприятиях торговли: учеб. пособие для студентов / Н. Г. Хайруллина; Мин-во образования и науки РФ; Тюмен. гос. нефтегазовый ун-т. - Тюмень, 2012.
11. Шейн, Э. Г. Организационная культура и лидерство / Э. Г. Шейн. - СПб.: Питер, 2011.
- 336 с.
12. Mael, F. A. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification / F. A. Mael, B. E. Ashforth // Journal of Organizational Behavior. - 1992.
- № 13. - P. 7-10.
13. Lipponen, J. Organizational identifications: Antecedents and Consequenses of Identifications in a Shipyard Context / J. Lipponen. - Helsinki, 2001.
14. Riketia, M. Organizational Identification: A Meta-Analysis / M. Riketia // Journal of Vocational Behavior. - 2005. - Vol. 66 (2).
Сведения об авторе
Устинова Оксана Вячеславовна - кандидат социологических наук, доцент Тюменского государственного архитектурно-строительного университета.
sema_79@bk.ru
Bulletin of Chelyabinsk State University. 2015. No. 9 (364). Philosophy. Sociology. Culturology. Issue 36. Pp. 75-80.
THE ROLE OF CORPORATE CULTURE IN THE ORGANIZATION
O. V. Ustinova
Tyumen State Architecture-Constructing University, sema_79@bk.ru
Corporate culture influences the efficiency of the enterprise, increasing the cohesion of employees, increasing productivity, promoting the development of labour discipline, motivation and team-
80
O. B. Ycmuuoea
work of employees. The article analyzes scientific approaches to the management of corporate culture, contributing to the formation of corporate identity of the staff. There are although the results of the study of corporate culture of large retailers.
Keywords: corporate culture; formation of corporate culture; management of corporate culture.
References
1. Garabazhiy V.A., Ustinova O.V. Organizatsionnaya kul'tura vuza kak faktor vliyaniya na razvitiye tvorcheskoy aktivnosti studentov [The organizational culture of the university as a factor influencing the development of creative activity of students]. Vuzovskaya nauka: teoretiko-metodologicheskiye problemy podgotovki spetsialistov v oblasti ekonomiki, menedzhmenta i prava: materialy Mezhdunarodnogo nauchnogo seminara (17 dekabrya 2012 goda) Ministerstvo obra-zovaniya i nauki Rossiyskoy Federatsii. FGBOU VPO «Tyumenskiy gosudarstvennyy neftegazovyy universitet» [University science: theoretical and methodological problems of training specialists in the field of economics, management and law: Materials of the International Scientific Seminar (17 December 2012). The Ministry of Education and Science of the Russian Federation. VPO "Tyumen State Oil and Gas University."]. Tyumen', 2013, pp. 10-15. (In Russ.).
2. Korporativnaya kul'tura: uchebno-metodicheskoye posobiye [Corporate culture: a teaching book], T.A. Lapina (ed.). Omsk, Izdatel'stvo OmGU Publ., 2005. 96 p. (In Russ.).
3. Kupriyanov S.A. Korporativnaya identichnost'sotrudnikov biznes-organizatsiy v Rossii: avtore-ferat dissertatsii kandidata sotsiologicheskikh nauk [Corporate identity of employees of business organizations in Russia: Abstract of the thesis]. Moscow, 2012, 21 p. (In Russ.).
4. Lipatov S.A. Organizatsionnaya kul'tura: kontseptual'nyye modeli i metody diagnostiki [Organizational Culture: conceptual models and methods of diagnosis]. VestnikMoskovskogo universiteta. Ser. 14. Psikhologiya [Bulletin of Moscow University. Ser. 14. Psychology], 2012, no. 5, pp. 55-65. (In Russ.).
5. Magura M. Organizatsionnaya kul'tura kak sredstvo uspeshnoy realizatsii organizatsionnykh izmeneniy [Organizational culture as a means to the successful implementation of organizational change]. Upravleniye personalom [Personnel Management], 2002, no. 1, pp. 24-29. (In Russ.).
6. Smirnova N. Organizatsionnaya kul'tura promyshlennykh predpriyatiy: issledovaniye nemetsk-ogo stroitel'nogo kontserna [Organizational culture industry: a study of the German construction group]. Ekonomicheskaya sotsiologiya [Economic sociology], 2013, vol. 6, no. 3, pp. 70-88. (In Russ).
7. Solobodskoy A.L., Kas'yanenko O.A. Organizatsionnaya kul'tura: uchebnoye posobiye [Organizational Culture: Textbook]. Sankt-Petersburg, Izdatel'stvo SPbGUEF Publ., 2003. 192 p. (In Russ.).
8. Troitskaya O.V. Protsess podbora kadrov kak metody upravleniya organizatsionnoy kul'turoy [Recruitment process as the management practices of the organizational culture]. Lomonosovskiye chteniya. Aspiranty [Lomonosov readings. Postgraduates], 2002, vol. 2, pp. 14-19. (In Russ.).
9. Ustinova O.V. Uteshev R.S. Kontsep-tual'nyye osnovy upravleniya kar'yernym rostom menedzhera [Conceptual bases of career management manager]. Vestnik Surgutskogo gosudarstven-nogopedagogicheskogo universiteta [Bulletin of the Surgut State Pedagogical University], 2014, no. 2, pp. 219-222. (In Russ.).
10. Khayrullina N.G. Upravleniye personalom na predpriyatiyakh torgovli [Personnel Management on seller entertainments], Tyumen', 2012. (In Russ.).
11. Sheyn E.G. Organizatsionnaya kul'tura i liderstvo [Organizational Culture and Leadership]. Sankt-Petersburg, Piter, 2011. 336 p. (In Russ.).
12. Mael F.A., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 1992, no. 13, pp. 7-10.
13. Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and Consequenses of Identifications in a Shipyard Context. Helsinki, 2001.
14. Riketia M. Organizational Identification: A Meta-Analysis. Journal of Vocational Behavior. 2005, vol. 66 (2).
