CC BY
161
6. Myasnikova T.A. Strategy for the socio-economic development of municipalities in the regions of Russia: theory, methodology, methodological support: monograph / T. A. Myasnikova; [scientific ed. Yu. I. Treschevsky]. -Voronezh: Publishing and printing center "Scientific Book", 2015. - 271 p.
7. Orlov A. A. Analysis and prospects for the development of investment attractiveness of the municipal formation of the city of Krasnodar // Young scientist. - 2016. - No. 12. - S. 1387-1392 [Electronic resource] URL: https://moluch.ru/archive/116/31875/ (accessed: 09.06.2019).
8. On the Strategy for the socio-economic development of the Krasnodar Territory until 2030 (as amended on May 5, 2019) // Consortium Code - Electronic Fund for Legal and Technical Documentation [Electronic resource] Access mode: http: //docs.cntd. com / document / 550301926 (accessed date: 2.06.2019)
9. Popov S.A. Actual strategic management. Vision - goals - changes: a training manual / S. A. Popov. - M.: Yurait, 2017 .-- 447s. [Electronic resource] URL: https://biblio-online.ru/book/A10622EA-FF40-4578-8360-001863335627. (accessed 05.23.2019)
10. Factors of strategic development / Ed. prof. Yu.N. Lapygina. - Vladimir: Vladimir Book Printing House, 2009. - 165 p.
11. Federal Law "On Strategic Planning in the Russian Federation" dated 06.06.2014 N 172-ФЗ [Electronic resource] Access mode: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164841/ (accessed: 1.06.2019)
Г.У. Магомедбеков - к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственнго университета,
G.U. Magomedbekov - associate professor of «Management», Dagestan State University;
М.А. Рабаданов - магистрант кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета,
M.A. Rabadanov - undergraduate of «Management», Dagestan State University.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В БИЗНЕС-СТРУКТУРАХ ОРГАНИЗАЦИИ CONFLICT MANAGEMENT IN ORGANIZATION BUSINESS STRUCTURES
Аннотация. Управление конфликтными процессами в организации является одной из самых важных функций менеджера и занимают пятую часть его рабочего времени.
Для успешного управления проблемными ситуациями необходимо знание видов конфликтов, умение определить причины конфликтов, особенности их протекания и возможные последствия. В статье рассмотрены основные теоретические основы управления конфликтами в бизнес-структурах организации, выделены основные элементы конфликтов в современных организациях. Изучены современные методы управления, а также их взаимосвязь с классическими способами. Проработан понятийный аппарат, а также сделаны выводы по использованию методик управления конфликтами на современном этапе развития экономики. К современным подходам к управлению предприятием, позволяющим превентивно управлять конфликтами, авторами отнесены: организация инновационных процессов во всех сферах жизнедеятельности коллектива и предприятия, настрой на сплоченность коллектива, внедрение инновационного менеджмента, значительное расширение функций руководителей, внедрение самоуправления, создание обстановки коллегиальности и партнерства в коллективе, создание долгосрочной перспективы и использование информационных технологий.
Наиболее эффективным подходом к управлению конфликтами в бизнес-структурах организации, по мнению авторов, является комбинирование и модификация стилей и методов управления конфликтами.
Annotation. Managing conflict processes in an organization is one of the most important functions of a manager and occupy a fifth of his working time.
For successful management of problem situations, it is necessary to know the types of conflicts, the ability to determine the causes of conflicts, especially their course and possible consequences. The article discusses the basic theoretical foundations of conflict management in the business structures of the organization, identifies the main elements of conflict in modern organizations. Studied modern management methods, as well as their relationship with classical methods.
The conceptual apparatus has been worked out, and conclusions have been drawn on the use of conflict management techniques at the present stage of economic development. The authors relate to modern approaches to enterprise management allowing proactive conflict management: organization of innovative processes in all spheres of the life of the team and enterprise, a spirit of team cohesion, the introduction of innovative management, a significant expansion of the functions of managers, the introduction of self-government, the creation of an atmosphere of collegiality and partnership in the team , creating a long-term perspective and the use of information technology.
The most effective approach to conflict management in the organization's business structures, according to the authors, is the combination and modification of conflict management styles and methods.
Ключевые слова: конфликт, элемент конфликта, методы управления конфликтом.
Keywords: conflict, element of conflict, conflict management methods.
Основу любой организации составляет трудовой коллектив — группа людей, объединенная совместной деятельностью для достижения поставленных целей. Но каждый работник в процессе труда преследует
индивидуальные, особенные цели, что приводит к столкновению разных интересов и служит основой для возникновения конфликтных ситуаций.
Конфликт в бизнес-структурах - вполне закономерное и естественное состояние организации, поэтому необходимо управлять им, а именно- вовремя диагностировать конфликтную ситуацию, найти пути ее разрешения, целенаправленно воздействовать на конфликтующие стороны с целью урегулирования ситуации и восстановление предшествующих конфликту взаимоотношений и предпринять профилактические меры, предотвращающие конфликты в будущем [8, с.400].
Конфликт - это неотъемлемая часть жизни каждого человека, один из факторов, снижающих результативность деятельности персонала, способствующих разрушению общественных отношений, но также способных оказывать и положительный эффект, снимая социальное напряжение между людьми, организациями и обществом в целом.
Издавна изучаются вопросы о возможности существования человечества без противоречий и о выявлении причинности конфликтов. Эти противоречия принято считать следствием дисфункций, нарушений функционирования предприятия, нездоровым проявлением общественной жизни. Нередко в определенных случаях конфликты вызывают и положительные следствия, которые приводят к зарождению свежих мыслей и идей, преображению, сдвигу с мертвой точки, усовершенствованиям и инновациям, психологической разрядке, оздоровлению климата или даже сплоченности коллектива [7, с.98].
Конфликт в бизнес-структурах организации — это проблема, всегда актуальная для любого хозяйствующего субъекта. Поэтому рассматриваемая в данной статье тема является очень актуальной, т.к. конфликт представляет собой вполне нормальное общественное явление, способ социального взаимодействия, существующий во всех общественных системах, который приносит не только разрушительные последствия, но и является причиной, движущим фактором улучшения общества и отдельного человека. В связи с этим важно уметь выявлять истоки, начало зарождения конфликта, направлять его течение в верное русло, т.е. уметь скоординировать конфликтную ситуацию и получить от него конкретный положительный результат.
Одним из основных факторов, снижающих результативность деятельности персонала и одновременно разрушающих взаимоотношения людей, является конфликт.
Существует множество определений конфликта, но их суть одна. В широком смысле конфликт — это такое столкновение, выраженное конфронтацией двух или более субъектов, при котором каждый, реализуя свои намерения, вольно или невольно нарушает планы других.
Конфликт в бизнес-структурах организации — это взаимодействие, протекающее в форме противоборства, борьбы, противостояния общественных сил или личностей, позиций, взглядов, ценностей и интересов по крайней мере двух сторон [6, с.188].
Противодействие сторон присутствует как в межгрупповых и межличностных конфликтах, так и в процессе общения человека с самим собой, самопрограммирования, самоанализа и самоорганизации.
Несмотря на существование различных вариантов причин возникновения, а также наблюдаемых форм проявления и непредсказуемости последствий, сопровождаемых
большой долей эмоционального восприятия, противоречия в жизни каждого человека выступают способом коммуникации и взаимодействия друг с другом, реальным методом развития различных социальных систем, включая организации.
Управление конфликтными процессами в организации является одной из самых важных функций менеджера. Примерно около 20% рабочего времени руководители различных звеньев тратят на примирение разногласий между персоналом.
Для успешного управления проблемными ситуациями необходимо располагать знаниями о том, какие конфликты бывают, чем они вызываются и каким образом протекают, как их можно устранить и какие последствия они могут принести, т.е. искусство регулирования конфликтных процессов основывается на методологии конфликтов и глубоких познаниях менеджера о сущности, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Первоначальным этапом разрешения конфликта считается выявление его природы [3, с.226].
К элементам конфликтной ситуации в бизнес-структурах организации относятся:
Предмет - существующее противоречие между сторонами, которое служит основанием раздора;
- объект - некая материальная или нематериальная ценность, к обладанию которой стремятся участники (представлен не в каждом конфликте);
- предыстория отношений и особенности ситуации;
- непосредственный повод для начала конфликтных действий;
- уровень напряженности между сторонами в начальной точке конфликта, от которого зависит мотивация участников и управляемость ситуацией.
Возможности управления конфликтом интересов также имеются. Главным рычагом управления является правило взаимодействия и соревнования.
На наш взгляд, руководителю очень важно определить конфликт и вмешаться в него на начальной стадии. 92% конфликтов успешно разрешаются, если руководитель начинает управлять им на начальном этапе.
Управленческое воздействие на конфликт должно исходить из социально-психологических характеристик конфликтующих и их поведения в конфликтной ситуации.
Структурные методы — это методы устранения конфликтов в организации, появляющихся в результате недостаточной мотивации сотрудников, низкого уровня организации труда и из-за неправильного распределения полномочий. К структурным относятся такие методы как: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения [5, с.164]
Метод «Разъяснение требований к работе» реализуется путем разработки специальных документов, регламентирующих права, распределение функций и ответственность, и считается одним из самых эффективных методов.
К межличностным методам относятся:
1. Соперничество (для решительных действий);
2. Уход от взаимодействия (когда нужна пауза, чтобы избежать разрушительных последствий);
3. Компромисс (когда одинаково важны цели обеих сторон);
4. Сглаживание (применяется, когда одна из сторон осознает ошибочность своей позиции);
5. Сотрудничество (для достижения взаимовыгодных решений).
Во многих организациях присутствует демократический стиль управления, но это не мешает руководителям применять метод принуждения при разрешении конфликтных ситуаций. Принуждение подразумевает под собой попытку заставить любой ценой принять точку зрения управляющего. С одной стороны, этот «стиль» управления эффективен, когда у руководителя есть значительная власть над сотрудниками. Но, с другой, в этом методе рассматривается только одна точка зрения, и могут не учитываться какие-либо важные факторы.
Метод «решение проблемы» означает признание различных точек зрения и поиск путей, приемлемых для всех сторон. Использующий этот метод не пытается добиться своих целей за счет других, а просто ищет наилучший вариант.
Одним из самых эффективных считается метод «переговоров». Представляет собой набор приемов, направленных на поиск подходящих вариантов для обеих сторон. Этот метод можно применять, когда отсутствуют существенные различия в полномочиях конфликтующих, когда есть взаимозависимость сторон и когда степень развития конфликта позволяет вести переговоры [4, с.359].
Крайне нежелательным считается метод ответных агрессивных действий. Используя этот метод, руководитель вынужден решать конфликтную ситуацию с позиции грубой силы, но, к сожалению, бывают случаи, когда урегулирование конфликта возможно только таким способом.
Все вышеперечисленные методы долгие годы использовались управленцами различных организаций и до сих пор применяются руководителями.
Новая социально-экономическая ситуация, коренная трансформация системы ценностей и ценностных ориентаций работников, зарождение и развитие конкурентной среды, новые техника и технологии требуют от руководителей принципиально иных методов управления персоналом, в том числе и в конфликтных ситуациях.
Андриенко И.М. считает, что необходимо образование интеллектуального ядра, состоящего из сети команд в бизнес-структурах организации. Команды в свою очередь объединяют наиболее талантливых менеджеров и специалистов. В традиционном подходе вся организация — одна команда [1, с.99].
Одна команда не способна решить весь комплекс проблем. Эффективный менеджмент основан на многополярности интересов, соответственно должно быть несколько команд со своей структурой и специализацией. Образование нескольких команд помогает снизить риск возникновения межличностных и структурных конфликтов.
Таким образом, руководитель должен уметь распознать конфликт и подобрать метод исходя из социальных и психологических характеристик конфликтующих. Наиболее рационально использовать весь комплекс методов для разрешения спорной ситуации.
Среди современных подходов к управлению предприятием, позволяющим превентивно управлять конфликтами, выделяют такие, как: организация инновационных процессов во всех сферах жизнедеятельности коллектива и предприятия, настрой на сплоченность коллектива, появление разных видов менеджмента, в том числе и инновационный менеджмент, значительное расширение функций руководителей, внедрение самоуправления в коллектив, создание обстановки коллегиальности и партнерства в коллективе, создание долгосрочной перспективы и, конечно же, использование информационных технологий.
Наиболее эффективным подходом к управлению конфликтами в бизнес-структурах организации, по нашему мнению, является комбинирование и модификация стилей и методов управления конфликтами.
Источники:
1. Андриенко И.М. Понятие управление конфликтом, его цели, задачи и стратегии // Российская наука в современном мире. - 2019. - с.99-100.
2. Гордеева М.А. Управление конфликтами в современных организациях // Студенческий. - 2019. - №30-1. - с. 63-65.
3. Казимир А.Н. Современные тенденции и методы управления конфликтами на предприятиях // Актуальные вопросы развития социально-экономических систем. - 2019. - с.226-230.
4. Лепа Р.Н. Управленческие конфликты в современной системе менеджмента предприятия // Научно-технические аспекты развития автотранспортного комплекса. - 2019. - с.359-363.
5. Муртазалиева М.М. Основы управления конфликтами в организации // Наука среди нас. - 2019. - №3. - с.164-168.
6. Мурылев Н.А. Управление конфликтами в организациях приморского края России: проблемы и перспективы // Экономика и управление в 21 веке. - 2G19. - с. 188-189.
7. Сивякова Е.А. Современные методы управления конфликтами в организациях // Тенденции развития науки и образования. - 2G19. - №49-3. - 0.98-1G2.
Sources:
1. Andrienko I.M. The concept of conflict management, its goals, objectives and strategies // Russian Science in the Modern World. - 2G19 .-- pp. 99-1GG.
2. Gordeeva M.A. Conflict management in modern organizations // Student. - 2G19 .-- No. 3G-1. - from. 63-65.
3. Kazimir A.N. Modern trends and methods of conflict management in enterprises // Actual problems of the development of socio-economic systems. - 2G19 .-- p.226-23G.
4. Lepa R.N. Management conflicts in the modern enterprise management system // Scientific and technical aspects of the development of the motor transport complex. - 2G19 .-- p. 359-363.
5. Murtazalieva M.M. Fundamentals of conflict management in the organization // Science among us. - 2G19. - No. 3. - p.
164-168.
6. Murylev N.A. Conflict management in organizations of the coastal region of Russia: problems and prospects // Economics and Management in the 21st Century. - 2G19 .-- p. 188-189.
7. Sivyakova E.A. Modern methods of conflict management in organizations // Trends in the development of science and education. - 2G19. - No. 49-3. - p. 98-1G2.
М.А. Мирошниченко - доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес-процессов, к. э. н., доцент, Кубанского государственного университета, г. Краснодар, marina_kgu@mail.ru,
M.A. Miroshnichenko - associate Professor of the Department of General, strategic, information management and business processes, Ph. D., associate Professor, Kuban state University, Krasnodar;
А.В. Ковтун - студент Кубанского государственного университета, г. Краснодар, marina_kgu@mail.ru,
A.V. Kovtun - student of the Kuban state University, Krasnodar;
К.А. Кузнецова - студент Кубанского государственного университета, г. Краснодар, marina_kgu@mail.ru,
K.A. Kuznetsova - student of the Kuban state University, Krasnodar.
МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ НА ОСНОВЕ
БЕРЕЖЛИВЫХ ИННОВАЦИЙ QUALITY MANAGEMENT AND HUMAN CAPITAL MANAGEMENT THROUGH LEAN INNOVATION
Аннотация. В статье аргументировано, что современные тенденции в области менеджмента качества -это, прежде всего, производство продукции высокого качества с максимальным удовлетворением потребностей целевой аудитории при минимизации затрат и сокращении различных видов потерь. Эти принципы входят в структуру концепции бережливых инноваций. И предприятия, стремящиеся позиционировать себя как развитые и конкурентоспособные компании, осознают целесообразность внедрения технологии бережливости в свою деятельность. Доказано, что качество внутренних процессов в компании и соответственно качество производимого продукта или услуги напрямую зависит от квалификации и ответственности людей, работающих в этой компании. В целом, восприятию человеческого капитала организации, как важному элементу, уделяется недостаточное внимание, особенно при внедрении концепции бережливого производства. Человеческий капитал является важным аспектом в построении эффективного производства, так как его потенциал может расти и, благодаря ему, повышается конкурентоспособность организации. Актуальность данной проблеме придает еще и то, что возрастает осознание важности рабочего персонала в структуре повышения качества и неминуемый уход опытного персонала на пенсию. В связи с этим, при внедрении бережливых инноваций в компанию необходимо обратить внимание на первостепенную роль управления человеческими ресурсами.
Annotation. The article argues that modern trends in the field of quality management are, first of all, the production of high quality products with maximum satisfaction of the needs of the target audience while minimizing costs and reducing various types of losses. These principles are part of the lean innovation framework. And the enterprises aspiring to position themselves as the developed and competitive companies, realize expediency of introduction of technology of thrift in the activity. It is proved that the quality of internal processes in the company and, accordingly, the quality of the product or service directly depends on the qualification and responsibility of the people working in this company. In General, the perception of the human capital of the organization as an important element is given insufficient attention, especially when implementing the concept of lean production. Human capital is an important aspect in building efficient production, as its potential can grow and, thanks to it, increases the competitiveness of the organization. The urgency of this problem is also given by the fact that the awareness of the importance of working personnel in the structure of quality improvement and the imminent retirement of experienced personnel increases. In this regard, when implementing lean innovations in the company, it is necessary to pay attention to the primary role of human resource management.
Ключевые слова: бережливые инновации, конкурентоспособность, менеджмент качества, минимизация затрат, прибыль, человеческий капитал.
