Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Г. Г. Зайцев

УДК 658.3-057.17

Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования

В статье рассматриваются вопросы управления карьерой менеджера, предлагается определение карьеры и управления карьерой, дается авторское видение содержания управленческой деятельности в отношении карьеры менеджера, анализ субъектов и объекта управления.

The article deals with problems of manager’s career management. The definitions of notions "career” and "career management” are suggested. The author’s viewpoint of the content of management activity within the manager’s career and the analysis of the subject and the object of the management are given.

Ключевые слова: менеджер, карьера менеджера, управление карьерой менеджера, субъект управления, объект управления.

Key words: manager, manager’s career, manager’s career management, the subject of management, the object of management.

Для современного человека работа является жизненной необходимостью, так как для него это часто единственный способ материального обеспечения себя и своей семьи. Поэтому каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как правило, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т. е. тем или иным образом «делает карьеру». От того, правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью, и соответственно его общественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффективность деятельности организаций, и на экономическую стабильность государства. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уровнях, осуществлять которое просто невозможно без научного представления об основах данного явления.

Под карьерой сегодня мы понимаем индивидуально осознанную, обусловленную изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности [1, с. 14].

Отметим, что совершенно необязательно, чтобы человек сразу ставил перед собой все цели, которые он потом достигает в течение жизни. Обычно люди корректируют и уточняют свои устремления

(цели) по мере изменения ситуаций, внешних условий, опыта и т. д. Поэтому мы говорим именно об изменяемой (тем или иным образом) последовательности целей и процессе их достижения.

Рассмотрим управление карьерой менеджера с позиций системного подхода.

С точки зрения системы «объект-субъект управления» первоначально необходимо выделить соответственно кто управляет и чем управляет. Дальнейший анализ подразумевает определение конкретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры. Для этого необходимо определиться с понятиями управления, менеджмента и их функций.

В специальной литературе существует достаточное количество различных мнений российских специалистов на эту тему. Если обобщить эти мнения, то следует считать, что понятие управления (русский термин) несколько шире понятия менеджмента (английский термин). Такая точка зрения достаточно обоснована: действительно, в русском языке слово «управление» употребляется для характеристики специфической деятельности и человека и иных субъектов в живой и неживой природе, а также в социальной жизни, а термин «менеджмент» употребляется только в случаях описания специфической деятельности человека в социальной жизни.

С точки зрения системного подхода под управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие происходит путем реализации функций управления через осуществление управленческих действий. Функции управления (менеджмента) - предмет исследования многих специалистов, количество их в различных теориях варьируется, названия видоизменяются, поэтому следует выделить самое важное.

Если управление - это специфическая деятельность, то разумно вспомнить общеизвестную структуру деятельности с точки зрения человеческой психологии, которая представляет собой следующую последовательность:

мотив --— цель -—- задача -—■действия—► контроль -— результат -► рефлексия.

В обычной деятельности мотив для человека первичен, так как является для него внутренним побудителем к действию.

Психологическая структура управленческой деятельности выглядит иначе:

цель -—• мотив —- задача —- действия —- контроль -—результат -► рефлексия.

Разница в том, что здесь цели деятельности заданы изначально (все организации создаются с определенной целью, а любое управление целенаправлено), а затем управляющий субъект тем или

иным образом мотивирует управляемый объект на совершение определенных действия для решения поставленных задач.

Соответственно, можно выделить следующие основные (общие) функции, которые осуществляет любой субъект управления всегда и везде: планирование (включает целеполагание, прогнозирование и постановку задач), мотивация (субъекта и объекта управления как элементов внутренней среды, и элементов внешней среды, в том числе через маркетинг), организация (в том числе регулирование и координация, т.е. непосредственные действия), контроль (сравнение желаемого и фактического результата). Рефлексия является свойством высокоорганизованных систем и представляет собой анализ (самоанализ) субъектом управления не результата, а своих действий в ходе достижения цели.

К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта управления относятся: сам индивид (его личность и психофизиологические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удаленности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т. д.) и опосредованная (социальный слой, этническая группа, общество, государство и т. д.)

Таким образом, карьера менеджера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств, характеристик индивида и объективно существующих возможностей их использования или изменения для достижения поставленных им карьерных целей.

Поэтому управляющее воздействие может быть одновременно направлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю среду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управления соответственно могут выступать сам индивид, другие индивиды, организация/организации, общество (социальные группы), государство.

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет свое понимание значимости управления карьерой и карьерными процессами, которые могут рассматриваться:

• индивидом - как основной способ формирования жизненных целей и процесс их реализации;

• организацией - как способ формирования человеческого капитала организации оптимальным образом и степень реализации потенциала отдельного работника в интересах организации;

• обществом (государством) - как способ формирования устойчивого соотношения между удовлетворением встречных запросов индивидов (наемных работников), организаций и общества для обеспечения непрерывности и позитивности общественного развития, а также степень достижения вследствие этого социального согласия в обществе.

В табл. 1 представлены субъекты управления деловой карьерой и их функции, которые согласно современным теориям менеджмента разделены нами на основные (общие) и конкретные (специальные) функции.

Таблица 1

Субъекты управл ения карьерой и их функции

Субъект управления Общие функции Конкретные функции (управленческие действия)

Общество (в т. ч. социальная или референтная группа) Целеполагание Планирование Мотивация Контроль Формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел достижения для индивидов из разных социальных групп). Определяет этичность и неэтичность способов их достижения. Создает культурный фон. Вырабатывает систему оценки успешности карьеры

Г осударство Целеполагание Планирование Мотивация Определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения. Формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования). Стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями

Организация Целеполагание Планирование Мотивация Организация Формирует карьерные пути - внутреннюю структуру профессий и должностей. Определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации). Определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура). Осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, карьерные потоки, обучение, резерв и т. д.)

Индивид Целеполагание Планирование Мотивация Организация Регулирование Контроль Определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели. Определяет допустимые средства их достижения. Выбирает необходимые способы их достижения, в том числе виды обучения и образования. Выбирает сферу деятельности, профессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский). Предлагает себя на рынке труда. Выбирает конкретную организацию (место работы). Осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению

Анализируя содержание управленческих действий субъектов управления карьерой, становится ясно, что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он сам свободно (более-менее) осуществляет выбор в каждой карьерной ситуации и контролирует свою карьеру. Другие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуаций, задании ограничений и формировании индивида как личности. Соответственно в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество).

Для работодателя (организации) в этом случае создается возможность планируемого заполнения освобождающихся должностей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльными работниками необходимой квалификации, досконально знающими все основные моменты, от которых зависит эффективность деятельности организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и т. д.). Вопрос лояльности персонала в современных условиях следует выделить особо, он будет рассмотрен далее более подробно.

Для индивида эти процессы также имеют большое значение, в том числе для обеспечения определенной стабильности, предсказуемости, уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он может рассчитывать на получение работы или должностное перемещение в варианте, который ему наиболее подходит по квалификации, значимости, оплате, месту в организационной структуре. Словом, человек рассчитывает на наиболее полное удовлетворение своих социальных, экономических, административных и профессиональных интересов.

В успешном управлении деловой карьерой работников заинтересованы и государство, и общество в лице политических и общественных организаций, профессиональных союзов, ибо такой подход, в первую очередь, снимает многие виды социальной напряженности, четко демонстрируя перспективу и вознаграждение в конкретной организации, поощряя личностное и профессиональное развитие.

Для каждого из субъектов управления согласно системному подходу может быть построена своя модель минимакса. Для этого задается целевая функция (что именно является наиболее важным для системы) и ограничители (те или иные ключевые показатели внешней и внутренней среды).

При построении подобной модели особое внимание следует уделить четкости формулировок при постановке целей, учитывающих гармоничное сочетание различных устремлений человека. При этом на первый план выступает одно или два целевых направления, остальные играют роль ограничителей. Например, можно в качестве основной цели поставить административное продвижение, а в каче-

стве ограничителя рассматривать минимальный допустимый объем времени, затрачиваемого на внутрисемейные дела. В результате степень достижения поставленных целей будет характеризовать качество карьерного роста и процесса карьерного планирования, степень учета всех факторов, влияющих на карьерное развитие. Следует отметить, что для каждого человека существует свой индивидуальный набор целей и ограничителей. Один человек может стремиться в первую очередь к профессиональному мастерству, другой - к административному росту, третий - к общекультурному развитию, у одного за плечами может быть престижный университет, у другого - профессионально-техническое училище, а у третьего может вообще отсутствовать систематизированная профессиональная подготовка. Волею судеб все они окажутся вовлечены в мелкоторговый бизнес. Можно лишь на основании этих данных предсказать, кто достигнет больших успехов в этой деятельности. На наш взгляд, исходной информации для такого прогноза крайне недостаточно.

Заметим, что в литературе встречаются различные термины, какими разные авторы описывают непосредственно саму карьеру как процесс. Это и «осуществление» карьеры, и «развитие» карьеры, и «формирование» карьеры и т. д. В основном, речь обычно идет о каком-то движении, должностном росте, достижении работником определенных статусно-должностных или профессиональных ступеней. Общее представление о механизме формирования карьеры заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит трансформация должностного и квалификационного положения. Оно непосредственно зависит от сферы деятельности, определяемой карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению этих целей, а также объективными условиями окружающей среды [2].

Если же рассматривать карьеру как последовательность целей и процесс их достижения, то последний и будет то самое «осуществление», «развитие» или «формирование» карьеры, которое обычно оценивается, в первую очередь, по уже достигнутым и структурно определенным целям (каким-то статусам, должностям, выделенным уровням влияния и дохода и т. д.).

Таким образом, понятие «управление карьерой» несколько иное, чем понятие «формирование карьеры» потому, что управление подразумевает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. Формирование карьеры, кроме целенаправленного воздействия неких субъектов, подразумевает наличие неких иных факторов, не известных субъектам управления, но тем не менее оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат - на индивидуальную карьеру конкретного индивида. Степень неопреде-

ленности окружающей среды в настоящее время настолько высока, что так называемая «воля случая» (т. е. неучтенные субъектами управления факторы) все более способствует тем или иным карьерным продвижениям. Соответственно, понятие формирования карьеры шире, чем управления карьерой. Карьеру можно формировать, управляя ею, однако также правомерно говорить «карьера формируется», указывая на отсутствие видимого непосредственного управления ею.

Идеальный случай совпадения понятий - когда индивид владеет любой ситуацией настолько, что в состоянии свести любую внешнюю неопределенность к нулю, что, собственно говоря, представляется маловероятным.

Содержание деятельности по управлению деловой карьерой включает в себя ряд управленческих действий, которые осуществляют различные субъекты управления (индивиды, организации и государственные органы), каждый из которых преследует собственные интересы. При этом наилучший вариант (для индивида) достигается в том случае, когда обеспечивается компромисс этих интересов.

В литературе встречается такое понятие, как «этапы управления карьерой» [3], причем выделяют подготовительный (аналитический), плановый и организационный этапы. По нашему мнению, выделять подобные этапы во всей карьере не совсем целесообразно, кроме трех основных - первичного подготовительного (связанного с первичным целеполаганием и первоначальным обучением), этапа собственно формирования или развития карьеры и этапа завершения карьеры (который может и отсутствовать). Следует при этом учитывать, что в каждой сфере жизнедеятельности можно делать свою карьеру последовательно в течение жизни или параллельно, т. е. одновременно. Между тем, на каждой карьерной ступени (которую некоторые аналитики также могут называть этапом) индивид последовательно осуществляет все основные функции управления - определяет новые цели, планирует сроки и способы их достижения, организует достижение этих целей, осуществляет контроль (сравнивает фактический результат и идеальным), регулирует свои действия, и по возможности рефлексирует (анализирует свои действия). С этой точки зрения целесообразно описывать управленческие действия тех или иных субъектов управления карьерой исходя из их общих и конкретных функций. Таким образом, наиболее полно управленческие действия по управлению карьерой различных субъектов можно представить следующим образом:

Индивид - определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели; определяет допустимые средства их достижения; выбирает необходимые способы и сроки их достижения, в том числе

виды обучения и образования; выбирает сферу деятельности и профессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский); предлагает себя на рынке труда; выбирает конкретную организацию (место работы) и должность; осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению.

Организация - формирует карьерные пути персонала - внутреннюю структуру профессий и должностей; определяет внутриор-ганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации); определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т. д.).

Государство - определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения; формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования); стимулирует /не стимулирует решение социальных вопросов работодателями.

Общество - формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп); определяет этичность и неэтичность способов их достижения; создает культурный фон; вырабатывает систему оценки успешности карьеры.

Все вышеперечисленное - это управленческие действия по отношению к карьере и карьерным процессам, однако в реальности они могут и не позиционироваться как таковые. Например, общество (социальная группа) как саморегулирующаяся система создает базовую систему ценностей, в общем отражающую понятия добра и зла, неписаные правила поведения, социальную структуризацию и т. д., которые индивид познает и воспринимает самостоятельно, адекватно или неадекватно применяя ее к своим карьерным устремлениям. Можно говорить о целенаправленном управлении обществом каким-то процессом тогда, когда проблема начинает широко обсуждаться специалистами и общественностью (в СМИ и т. п.), и общество в ходе этого обсуждения вырабатывает единую точку зрения на данный вопрос, в дальнейшем отслеживая путем подобных же и других мероприятий соблюдение выработанных норм.

Все вышеупомянутое касается и государства. Все его управленческие действия пока не были направлены непосредственно на карьерные процессы, скорее на структуризацию социального пространства в правовом и экономическом плане. Тем не менее, государство обладает возможностью создания и реализации социальной политики, где затрагиваются вопросы работы, труда, образования и т. д. Более того, оно способно открыть общественную

дискуссию по данной проблеме, задать направление обсуждения. На основании статистических данных государство производит оценку эффективности деятельности службы трудоустройства, системы профессиональной подготовки и повышения квалификации, а также контроля за ходом процессов, проходящих в кадровой среде и их социальными последствиями. Иными словами, кадровые процессы являются для государства только частью (одной из многих) его деятельности по управлению социальными, трудовыми и экономическими процессами. Государство как субъект управления общественными отношениями заинтересовано (в теории) в повышении качества трудового потенциала общества и может предпринимать определенные управленческие действия, например прямые социальные программы по повышению рождаемости, сохранению и укреплению здоровья (психического и физического), социальной реабилитации, пропаганда спорта, здорового образа жизни, повышения образовательного и профессионального уровня и т. д. Одновременно это могут быть и усилия по созданию эффективных систем здравоохранения, образования, безопасности труда, экологии и многое другое.

Соответственно общество и государство, формируя окружающую среду, могут управлять карьерными процессами в рамках страны (государства, общества, социальной группы) опосредованно, но говорить о том, что они управляют карьерой конкретного индивида, неправомерно.

Непосредственно карьерой конкретного индивида в свободном обществе могут управлять только два субъекта: он сам - безусловно в течение всей своей жизни, и организация - на время его работы в этой организации при условии совпадения его личных карьерных целей с политикой карьерного развития компании.

Таким образом, можно говорить «управлять карьерой», «управлять карьерными процессами» и т. д., имея в виду одно и то же, но указывая на различные субъекты управления. Управляет своей карьерой индивид (менеджер), формированием и развитием в отношении карьерных процессов и индивидуальных карьер своих сотрудников управляет организация. Государство и общество управляют только карьерными процессами, обычно не выделяя их из социального контекста.

Список литературы

1. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. - М.: Академия, 2007.

2. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1991.

3. Шейл П. Руководство по развитию персонала. - 2 изд. - СПб.: Питер.

2004.