УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (ЛЕКЦИЯ 10) Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (ЛЕКЦИЯ 1G)

LABOUR RISK MANAGEMENT IN THE WORK WITH STAFF OF ORGANIZATION (LECTURE 1G)

ОДОБРЕНО 30.10.15 ОПУБЛИКОВАНО 18.12.15 УДК 331.1 DOI 10.12737/17267

МИТРОФАНОВА А.Е.

Канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления социально-трудовыми отношениями ГУУ, г. Москва

MITROFANOVA A.E.

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Labour Economics and Socio-Labour Relations Management, State University of Management, Moscow

e-mail: alexamitr@gmail.com

Аннотация

Данная статья продолжает конспект лекций по дисциплине «Экономика управления персоналом» по программе подготовки бакалавров. В статье раскрывается сущность и содержание кадровых рисков. Представлена классификация кадровых рисков. Раскрыто содержание основных факторов, влияющих на возникновение кадровых рисков в организации. Последовательно показано содержание основных этапов процедуры управления кадровыми рисками в организации. Приведены основные методы управления кадровыми рисками в организации персонала.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровые риски, классификация кадровых рисков, факторы, влияющие на кадровые риски, управление кадровыми рисками.

Abstract

This article continues the abstract of lectures on discipline «Economics of personnel management» for bachelor degree programme.

The article reveals the essence and content of professional development. The classification of personnel risks is given. The content of the main factors influencing the occurrence of personnel risks in the organization is described. The contents of the basic stages of procedure of risk management personnel in the organization are consistently shown. The main management methods of personnel risks in the staff organization are given.

Keywords: personnel management, personnel risk, personnel risk classification, factors affecting personnel risk, the personnel risk.

В настоящее время одним из важнейших условий функционирования организации с ориентацией на увеличение ее стоимости, стабильное получение прибыли и эффективную работу является управление кадровыми рисками, которое становится одним из основных конкурентных преимуществ организации вне зависимости от ее организационно-правовой формы и вида деятельности [1].

Под кадровым риском понимается угроза потерь, возникающих вследствие неэффективного функционирования системы управления персоналом организации, ошибок, допущенных руководством и кадровой службой организации при разработке кадровой стратегии или в процессе принятия оперативных решений в области управления персоналом [4].

Кадровый риск — это сложный риск, поэтому необходима классификация видов кадровых рисков, под которой понимается их распределение на отдельные группы по определенным признакам для достижения конкретных целей. Каждому риску соответствует свой прием управления риском.

Можно выделить следующие группы кадровых рисков [5].

1. По характеру проявления кадровые риски могут быть подразделены на количественные и качественные.

Кадровые риски количественного характера связаны с недостатком или избытком человеческих ресурсов у конкретной организации. Они могут проявляться в форме разнообразных потерь из-за несоответствия фактической численности сотрудников текущим потребностям организации и включают:

- риски несвоевременного замещения вновь созданных или высвободившихся рабочих мест;

- риски несвоевременного сокращения численности персонала не в полной мере загруженных структурных подразделений организации;

- риски диспропорций численности персонала различных подразделений, характеризующиеся избыточной численностью персонала в одних отделах и наличием вакантных рабочих мест в других;

- должностные риски, состоящие в несоответствии самой должности видам деятельности, целям, задачам, функциям и технологиям. Причинами их может быть неадекватное штатное расписание или искаженное описание должности.

Кадровые риски качественного характера обусловлены несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям.

В свою очередь, они включают:

- квалификационно- образовательный риск, суть которого в несоответствии работника занимаемой должности;

- риски недостаточной квалификации персонала;

- риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых профессиональных качеств (например, опыта работы на данной должности, ответственности, исполнительности, творческого потенциала, деловой интуиции и т.п.);

- риски нелояльности персонала;

- риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых личностных качеств (например, интеллектуального потенциала, психологической устойчивости, коммуникабельности и т.п.);

SS

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (21), 2015) 82:53-56

- риск злоупотреблений и недобросовестности, зависящий от уровня работы по подбору и найму персонала, эффективности деятельности служб безопасности, результативности контрольно-ревизионного аппарата, стиля руководства, корпоративной культуры;

- риск непринятия сотрудниками нововведений. Управление нововведениями предполагает своевременное информирование людей, постановку ясных целей и стратегии, гибкое планирование и организацию, стимулирование персонала и вовлечение его в изменения на всех этапах, обучение персонала и целевое воздействие на его поведение.

2. По причинам возникновения кадровые риски подразделяются на индивидуальные и организационные.

Индивидуальные кадровые риски включают следующие виды:

- биологические риски (возраст, уровень здоровья, психофизиологические особенности, работоспособность);

- социально-психологические риски (мотивы, ценности, нормы, культура, выполняемые социальные роли, конфликтность, лояльность);

- интеллектуальные риски (уровень интеллекта, образование);

- профессиональные риски (творческий потенциал, профессиональный потенциал, компетенции, квалификация, опыт работы);

- личностные риски (недальновидность, халатность, боязнь шантажа, внезапное ухудшение или улучшение материального положения, социального положения, тщеславие, желание сохранить должность, легкая внушаемость, доверчивость, лживость, наличие судимости, алчность, обидчивость, мстительность, подлость, неустойчивость к стрессам, одиночество, скрытность).

Организационные кадровые риски обусловлены, прежде всего, неэффективной работой в области управления персоналом: неэффективными системами отбора и подбора персонала, мотивации и стимулирования персонала, управления карьерой и т.п.

4. По форме возможного ущерба кадровые риски подразделяются на:

- имущественные риски, ущерб от которых можно точно определить в денежной форме;

- неимущественные (или нематериальные) риски, связанные с ущербом наносимым, например, имиджу предприятия как делового партнера.

5. По возможным размерам ущерба кадровые риски чаще всего относят к группе локальных, лишь в редчайших случаях организация может понести ощутимые потери, определяемые, как правило, ошибочными решениями топ-менеджмента организации.

6. По степени регулярности проявления кадровые риски подразделяются на разовые, или случайные, регулярные, постоянные риски.

7. В зависимости от степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц выделяются допустимый, приемлемый и недопустимый кадровые риски.

Выделяются следующие группы основных факторов, влияющих на возникновение кадровых рисков в организации.

Внутренние факторы — управляемые, т.е. зависящие от менеджмента предприятия и (опосредованно) от внешних факторов, — определяют условия возникновения рисков:

- несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?);

- недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики?);

- слабая организация системы управления персоналом;

- слабая организация системы обучения;

- неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.);

- ошибки в планировании ресурсов персонала;

- снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

- уход квалифицированных сотрудников;

- сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

- сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;

- отсутствие или «слабая» корпоративная политика;

- некачественные проверки кандидатов при приеме на работу и т.д.

Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.

Внешние факторы — неуправляемые, т.е. не зависят от организационного менеджмента, но определяют кадровую политику предприятия, — определяют степень риска:

- условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам — это ли не угроза, влияние на которую имеет НК-менеджер);

- установка конкурентов на переманивание;

- давление на сотрудников извне;

- попадание сотрудников в различные виды зависимости;

- инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Рисковые случаи подразделяются на случайные (неумышленные) и неслучайные (целенаправленные).

Случайные случаи в основном вызваны следующими причинами:

- отсутствие осознания сути происходящего и последствий своих действий;

- небрежность, невнимательность, нарушение или отсутствие соответствующих правил и инструкций;

- несоответствующее внутрикорпоративное обучение;

- собственное видение ситуации (благие намерения);

- разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.

Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:

- собственным видением ситуации (благие намерения);

- личной выгодой;

- индивидуальными ценностями, отличными от ценностей организации;

- разрывом между истинными и декларированными организационными ценностями;

- низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации;

- внутрикорпоративными политическими интригами, межгрупповыми конфликтами;

- нелояльностью, демотивированностью, конфликтом (иногда с отдельной конкретной личностью);

- атмосферой мрачной таинственности.

Доминирующую роль в возникновении кадровых рисков

играет внутренняя неопределенность процесса функционирования организации, которая связана с невозможностью точного прогнозирования поведения человека в процессе работы (человеческая неопределенность), со сложностью применяемой технологии, с уровнем надежности оборудо-

вания, темпами технического перевооружения производства и т.п. (техническая неопределенность), со стремлением людей образовывать социальные связи и группы, вести себя в соответствии с принятыми взаимными обязательствами, ролями, традициями (социальная неопределенность).

Необходимо учитывать то обстоятельство, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления персоналом, но одновременно существуют и условия для их минимизации. Например, на этапе выработки требований к персоналу могут возникнуть должностные риски как несоответствие конкретной должности видам деятельности, функции, целям, задачам, технологии. Причину должностного риска следует искать в нерациональном распределении функциональных обязанностей в штатном расписании компании или в искаженном описании должности. Для минимизации такого риска следует формировать обоснованную структуру должностей, полномочий и ответственности и использовать как инструмент не должностную инструкцию, описывающую основные функции сотрудника, а описание (модель) рабочего места — основной документ, позволяющий в том числе оценить, способен ли кандидат на замещение вакантной должности выполнять соответствующие функции.

Статистика свидетельствует о том, что около 20% работников ради удовлетворения своих потребностей стремятся нанести ущерб организации (даже с риском для себя). Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. Лишь не более 30% сотрудников лояльны к своей организации. Поэтому управление кадровыми рисками сегодня — не только актуальная проблема, но и существенный фактор улучшения финансовых результатов деятельности, следовательно, и повышения стоимости организации.

Управление кадровыми рисками начинается с их выявления, которое осуществляется на основе систематически проводимого кадрового аудита и мониторинга, что позволяет:

- оценивать фактический и потенциальный уровень знаний, умений и навыков работника, его толерантность, креативность и лояльность;

- объективно определять категорию работника;

- устанавливать возможность влияния отдельного работника и коллектива в целом на финансовые результаты и стоимость предприятия.

Управление кадровыми рисками базируется на том, что кадровые риски проявляются через [3]:

- изменение капитала организации (или его компонентов, связанных с деятельностью сотрудников). К ним следует отнести человеческий, социальный и интеллектуальный капиталы;

- реализацию человеческого фактора, что находит отражение в возможных ошибках, возникающих при реализации персоналом своих функциональных и должностных обязанностей;

- имеющийся или создаваемый организацией уровень качества человеческих ресурсов, который оценивается фактическими результатами деятельности работников, зависящими от совокупности их знаний, умений и навыков, а также психофизиологических особенностей каждого сотрудника.

В процессе управления кадровыми рисками осуществляется воздействие на них с целью предотвращения или минимизации рисков. Обоснованность принимаемых решений об управленческом воздействии обусловливается использованием соответствующих методов управления рисками и персонально ориентированной мотивацией персонала.

В современной управленческой практике выделяют следующие методы управления рисками: избежание, передача, разделение, самострахование, объединение, локализация, диссипация (диверсификация), ограничение, компенсация, предупреждение рисков.

Данные группы методов являются общепринятыми и могут быть использованы для воздействия на различные виды рисков. На рис. 1 показана модель адаптации некоторых методов управления применительно к кадровым рискам.

Таким образом, управление кадровыми рисками, являясь элементом риск-менеджмента организации, нацелено на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в деятельности службы управления персоналом, а лишь органично вписывается в нее. И здесь

Рис. 1. Схема адаптации общих методов воздействия на риски применительно к кадровым рискам [2]

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ б (21), 2015) 82:53-56

практически не привлекаются какие-либо дополнительные

ресурсы, при условии, что в организации реализуются все

функции управления персоналом.

ЛИТЕРАТУРА

1. КибановА.Я. Экономика управления персоналом [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 427 с.

2. Бадалова А.Г. Управление кадровыми рисками предприятия [Электронный ресурс] / А.Г. Бадалова, К.П. Моск-витин // Российское предпринимательство. — 2005. — № 7 (67). — С. 92-98. — URL: http://www.creativeconomy. ru/articles/7091/

3. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации [Текст] / А.Е. Митрофанова // Компетентность. — 2013. — № 3.

4. Митрофанова А.Е. Социально-экономическое содержание и структура кадровых рисков в организации [Электронный ресурс] // Вестник Московского государственного областного университета. — М.: МГОУ, 2013. — № 2. — URL: http://evestnik-mgou.ru/vipuski/2013_2/stati/soc_ rab_i_ped/rachkovskaja.html

5. Митрофанова А.Е. Классификация кадровых рисков в системе управления персоналом организации [Текст] / А.Е. Митрофанова // Вестник университета (ГУУ). — 2013. — № 7.

REFERENCES

1. Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Esaulova I.A. Ekonomika upravleniya personalom [Economy Personnel Management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2013. 427 p.

2. Badalova A.G., Moskvitin K.P. Upravlenie kadrovymi riskami predpriyatiya [Risk Management personnel]. Rossiyskoe predprinimatel'stvo [Russian Entrepreneurship]. 2005, I. 7 (67), pp. 92—98. Available at: http://www.creativeconomy.ru/ articles/7091/

3. Mitrofanova A.E. Kontseptsiya upravleniya kadrovymi riskami v rabote s personalom organizatsii [The concept of risk management personnel in HR organization]. Kompetentnost' [Competence]. 2013, I. 3.

4. Mitrofanova A.E. Sotsial'no-ekonomicheskoe soderzhanie i struktura kadrovykh riskov v organizatsii [Socio-economic content and structure in the organization of personnel risks]. Elektronnyy zhurnal «Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo oblastnogo universiteta» [Electronic Journal "Herald of Moscow State Regional University"]. Moscow, MGOU, 2013, I. 2. Available at: http://evestnik-mgou.ru/vipuski/2013_2/stati/ soc_rab_i_ped/rachkovskaja.html- 0,5 p.l.

5. Mitrofanova A.E. Klassifikatsiya kadrovykh riskov v sisteme upravleniya personalom organizatsii [Classification of personnel risks in a system of personnel management]. Vestnik universiteta (GUU) [Bulletin of the University (SUM)]. 2013, I. 7.

Абуладзе Д.Г., Выпряжкина И.Б., Маслова В.М.

ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2016. — 300 с.

Учебник посвящен актуальным вопросам документационного обеспечения управления персоналом (кадрового делопроизводства). В нем приведены важнейшие законодательные и нормативные правовые акты, регулирующие сферу трудовых отношений, на основе которых формируются локальные нормативные кадровые документы в организации: проанализирован порядок документационного оборота кадровой службы, рассмотрены правила составления и оформления обязательных и рекомендуемых документов. В приложениях даны типовые формы основных документов кадрового делопроизводства.

Учебник соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования.

Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям, а также для практических работников в области управления персоналом.

Ветлужских Е.

МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА. ИНСТРУМЕНТЫ. МЕТОДИКИ. ПРАКТИКА

М.: Альпина Паблишер, 2016. — 150 с.

Данная книга предлагает методы для совершенствования системы оплаты труда и мотивации. Автор — известный бизнес-тренер и консультант Елена Ветлужских — адаптирует успешные западные методики к российской специфике и на основе своего консалтингового опыта предлагает рекомендации и оправдавшие себя методы решений, которые можно применить при совершенствовании системы оплаты труда в вашей компании. Отдельная глава посвящена нематериальной мотивации и важности индивидуального подхода, в особенности к ценным и талантливым сотрудникам.

S6