CC BY
9КАДРОВЫЕ РИСКИ ПРИ ВНЕДРЕНИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ: КЛАССИФИКАЦИЯ, ИДЕНТИФИКАЦИЯ, МИНИМИЗАЦИЯ
PERSONNEL RISKS IN IMPLEMENTATION COMPETENCE APPROACH IN PERSONNEL MANAGEMENT: CLASSIFICATION, IDENTIFICATION, MINIMIZATION
ПОЛУЧЕНО 13.09.15 ОДОБРЕНО 17.09.15 ОПУБЛИКОВАНО 19.10.15 УДК 330.8 DOI 10.12737/14954
БОРИСЕНКО Н.С.
техник производственно-диспетчерской службы ООО «Газпром переработка», магистрант БУ ВО «СурГУ ХМАО — Югра», направление «Управление персоналом»
BORISENKO N.S.
Techniques of Production and Dispatch Service «Gazprom Processing», Undergraduate Student, Surgut State University Khanty-Mansiysk — Ugra, Direction «Personnel Management»
e-mail: borisenkonatasha1993@rambler.ru Аннотация
Практический опыт применения компетентностного подхода в управлении персоналом градообразующих организаций показал, что существуют риски при внедрении модели компетенции и избежать их в нынешней экономической обстановке крайне сложно. Этот факт необходимо принять во внимание руководителям для проведения своевременной профилактики, предупреждения и минимизации кадровых рисков. В данном исследовании представлены особенности кадровых рисков при внедрении компетентностного подхода в управление персоналом организации. Авторами был рассмотрен компетентностный подход, его особенности использования в управлении персоналом, а также классификация кадровых рисков. Разработана методика минимизации кадровых рисков при внедрении компетентностного подхода в работу с персоналом организации. Материалом для написания данной статьи является многолетний опыт работы отечественных и зарубежных ученых, подробно изучающих эффективность применения данного подхода.
Ключевые слова: компетентностный подход, управление персоналом, кадровый риск, методика, классификация, компетенции. Abstract
A practical experience of competent approach in personnel management of core organization showed that there are risks in the implementation of the model of competence and avoid them in the current economic environment is very difficult. This fact must be taken into account managers for timely prevention, prevention and minimization of personnel risks. In this study particular personnel risks in implementing competence-based approach to the management staff of the organization are presented. The authors have been considered competent approach, especially its use in personnel management, as well as the classification of personnel risks, developed a method to minimize personnel risks in implementing competence-based approach to working with the staff of the organization. The material for this article is a long-term experience of domestic and foreign scientists to study in detail the effectiveness of this approach.
Keywords: competence approach, personnel management, personnel risks, the methodology, classification, competence.
ЧУЛАНОВА О.Л.
Д-р экон. наук, доцент кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУ ХМАО — Югра»
CHULANOVA O.L. Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, Surgut State University Khanty-Mansiysk — Ugra
e-mail: chol9207@mail.ru
КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ ПРИ ВНЕДРЕНИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
Компетентностный подход предоставляет практически безграничные возможности для достижения высокого уровня эффективности работы компании в целом посредством описания профессиональных и личностных аспектов [1]. Это также дает возможность организации уделить должное внимание ключевым личностным и деловым качествам сотрудника, которые влияют на результат, сохраняя возможность использования понятия компетентности для описания тех ключевых аспектов, которые ожидаются от сотрудников, для выполнения своих должностных обязанностей на эффективном уровне. Компетентностный подход — своего рода ответ на сложившуюся экономическую ситуацию на рынке труда [2, 3, 10, 14, 15].
Проблемы многих служб управления персоналом заключаются в разнообразии методологических подходов, их фрагментарности и дублировании функций. Благодаря компе-
тентностному подходу возможно технологическое воплощение связей между такими взаимодействующими процессами, как отбор, оценка, развитие и вознаграждение. Созданная единая база данных, основанная на компетенциях, может использоваться всеми службами управления персоналом, интегрируя все эти процессы в единое целое. Модель компетенций — это фундамент всей системы управления персоналом. Применение компетентностного подхода позволяет привести в соответствие значимые процессы управления персоналом со стратегическими целями организации [4].
Практический опыт применения компетентностного подхода в управлении персоналом градообразующих организаций показал, что существуют риски при внедрении модели компетенции, и избежать их в нынешней экономической обстановке крайне сложно. Данный факт необходимо принять во внимание руководителям для проведения своевременной профилактики, предупреждения и минимизации кадровых рисков. В статье представлена разработанная авторская методика минимизации рисков при внедрении ком-петентностного подхода в работу с персоналом организации.
Исследователи отмечают, что при внедрении моделей компетенций возможно встретить сопротивление со стороны персонала. Проявления этого могут выражаться в виде прямого отказа (под любыми предлогами); косвенного отказа (имитация активности). Это может повлечь опасность превращения моделей компетенций в формальный документ, что приведет к демотивации работников [6, 10—15].
Отношение персонала к внедрению моделей компетенций зависит, прежде всего, от руководства организации, которое должно придерживаться определенных принципов работы с персоналом: превентивной оценки цены; инициативы снизу; непрерывности; индивидуальной компенсации.
Таким образом, необходимо донести до сотрудников мысль, что модели компетенций необходимы не только в интересах повышения эффективности деятельности организации, но и в интересах каждого работника.
Следует подчеркнуть достоинства оценки профессиональной компетентности на основе моделей, касающихся возможности планирования собственной карьеры, в том числе включения в кадровый резерв, подготовки к аттестации, планирования профессиональной жизни на перспективу, а также возможности самореализации.
Для самого руководителя разработка и внедрение моделей компетенций на всех этапах также влечет временные затраты и интенсификацию труда.
Развивая подходы различных исследователей [4, 6, 9—15], риски при внедрении модели компетенций мы условно подразделяем на две большие группы (см. рис. 1).
Внешние связаны с влиянием условий внешней среды на процесс внедрения моделей компетенции. К ним относятся: влияние сторонних организаций, которые не практикуют данный подход, на восприятие сотрудников внедрения этого подхода; изменение политической ситуации, повлекшее снижение трудовой мотивации при внедрении; условия рынка труда, не стимулирующие или препятствующие развитию компетенций работников; социально-психологическое влияние, связанное с изменениями системы ценностей, мотивационной структуры, отношению к труду в обществе; культурологическое влияние, снижающее общий уровень культуры и образования.
Внутренние, напрямую связанные с условиями самого предприятия, в свою очередь, подразделяются на два типа [6]:
Организационныериски, которые связаны с организацией и руководством внедрения и использования моделей компетенций (недостаточное участие (неучастие) работников и руководителей в процессе внедрения и использования модели компетенций; отсутствие поддержки внедрения и использования модели компетенций со стороны работников; несоблюдение сроков реализации процессов внедрения и использования модели компетенций; предоставление работниками некорректной или недостоверной информации в рамках процессов внедрения и использования модели ком-
петенций; нежелание руководителей принимать непопулярные решения, необходимые для успешного внедрения и использования модели компетенций; нехватка ресурсов для полноценного внедрения и использования модели компетенций; недостаточная квалификация специалиста по компетенциям, которые будут поддерживать актуальность каталога компетенций).
Интеграционныериски, связанные с проблемами интеграции моделей компетенций с действующими процессами управления персоналом (затрудненная интеграция моделей профессиональной компетентности с действующими процессами управления персоналом).
ИДЕНТИФИКАЦИЯ
В организации при внедрении компетентностного подхода существует вероятность угрозы кадровых рисков. Интегрируя и развивая подходы А.Е. Митрофановой [7—9] относительно концепции и классификации кадровых рисков, мы предлагаем методику управления кадровыми рисками при внедрении компетентностного подхода (см. рис. 2).
По мнению А.Е. Митрофановой, управление кадровыми рисками (УКР) — это процесс, который берет свое начало на этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами организации, охватывающий всю систему управления персоналом в целом, включающий полный анализ кадровых рисков, влияние которых может крайне негативно сказаться на деятельности организации и ее сотрудника. Исследователь отмечает, что такой подход выражает принципиальные признаки процесса управления кадровыми рисками, который является непрерывным процессом, пронизывающим всю систему управления персоналом, реализуется на всех уровнях управления организации, опирается на стратегию управления персоналом и одновременно используется при ее разработке, ориентирован на выявление и оценку рисковых событий, с тем, чтобы они не превышали риск-аппетит организации, дает организации разумную гарантию достижения целей [9].
Нельзя не подчеркнуть тесную взаимосвязь концепции управления кадровыми рисками и концепции компетент-ностного подхода, выраженную в интегрированных принципах системы управления персоналом.
Данная методика позволит не только определить содержание концепции управления кадровыми рисками в организации, в которой внедрен компетентностный подход, но также на организационном этапе в индивидуальном порядке подробно провести минимизацию каждого риска, существующего на предприятии, путем подробного анализа конкретного кадрового риска. Начиная с определения риска как конкретной компетенции, так и самой системы управления персоналом, его цели, субъекта и объекта риска и так до самого пути решения его устранения. В случае отрицатель-
Рис. 1. Классификация рисков при внедрении модели компетенций в управление персоналом организаций
Рис. 2. Методика минимизации кадровых рисков (КР) при внедрении компетентностного подхода (КП) в управление персоналом организации
ного результата данный алгоритм необходимо повторить до полного избавления угрозы риска.
В нашем исследовании предпринята попытка предложить мероприятия для сведения к минимуму негативного влияния идентифицированных рисков. Для предотвращения организационных рисков необходимо следующее: распределить ответственность по каждому процессу внедрения и использования модели компетенций и определить меры воздействия при отсутствии их соблюдения; провести разъяснительную работу среди работников с целью обеспечить единое понимание процессов и выгод для компании и работников от внедрения и использования модели компетенций; назначение ответственных работников за соблюдение процессов внедрения и использования модели компетенций; постоянный контроль со стороны кадровой службы соблюдения сроков процедур внедрения и использования модели компетенций; разработка и применение проверочных отчетов, выявляющих недостоверную и некорректную информацию; своевременное прогнозирование руководством кадровой службы необходимого количества ресурсов путем мониторинга; проведение обучения для специалиста по компетенциям по описанию компетенций в каталоге, разработка соответствующих методических документов.
Для предотвращения интеграционных рисков необходимо детально описать процедуры, правила, принимаемые решения по формированию и использованию модели компетенций, выявить процессы управления персоналом, которые необходимо изменить в связи с внедрением модели компетенций; назначить ответственных за внедрение изменений данных процессов и обеспечение актуальности данных изменений [6].
При использовании данной методики необходимо обратить внимание на виды кадровых рисков при применении ком-петентностного подхода, их уровень и вероятность, потенциальные потери от их реализации, мероприятия по управлению данными рисками, бюджет, источники финансирования мероприятий, сроки и ответственных за реализацию мероприятий по управлению кадровыми рисками при применении компетентностного подхода в работе с персоналом.
МИНИМИЗАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ ПРИ ВНЕДРЕНИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
В соответствии с разработанной методикой построена процессная модель (см. рис. 3), представляющая собой процесс минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода. Целью данного процесса является минимизация рисков, возникающих при внедрении компетентностного подхода, путем либо полного, либо частичного избавления.
Задачами являются следующие: внедрение компетентно-стного подхода в систему управления персоналом организации; выявление рисков на предприятии при внедрении компетентностного подхода; анализ и устранение рисков в организации в полном или частичном объеме.
Для обеспечения эффективности и управляемости процесса необходимо определить владельца и руководителя процесса. Владелец процесса — это должностное лицо организации, несущее ответственность за результативность и эффективность процесса, а также выделение ресурсов, необходимых для планирования и ведения процесса.
В нашем случае владельцем процесса минимизации рисков является начальник отдела кадров и трудовых отношений. Руководитель процесса — это должностное лицо, несущее ответственность за текущий менеджмент процесса в целях достижения запланированных результатов. Руководитель процесса обеспечивает его рабочее функционирование. Руководителем процесса является специалист отдела кадров, который имеет представление о понятии кадровых рисков.
Далее определим вход процесса. Под входом процесса понимается объект, поступающий в процесс извне и подлежащий определенному преобразованию. Объект — риски при внедрении компетентностного подхода, так как именно они требуют скорейшей минимизации. Требования к входу процесса устанавливают характеристики, которым должен отвечать объект. Данные требования должны дать возможность настройки процесса и его нормального протекания, обеспечивающее выполнение требований к выходам. Таким
к ш
з;
X Ol
я t-
01 s
о to
*о Ol
01 О.
о.
к О
с
Ответственность руководства
Определение цели, задач, субъекта и объект кадровым рискра при внедрении КП Анализ принципов и функции кадровых рисков при внедрении КП Организация работ по оценке кадровых рисков при внедрении КП Конт роль оценк и кадровых рисков при внедрении КП
Менеджмент ресурсов
Измерение, анализ, улучшение
Угроза рисков при внедрении КП
Процесс оценки кадровЫХ рисков при внедрении компетентностного подхода
Вспомогательные процессы
Определение причин возникновения кадровых рисков при внедрении КП Классификация рисков при внедрении КП группировка рисков методом «Воронке риска» на экономические показатели при внедрении КП Применение оценочной технологии при внедрении КП Планирование мероприятий по минимизации кадровых рисков при внедрении КП
Л
Ь
>5 о
tu X
с; X
О) tu
s ш а. о
tu
а <и
t-о со
с о
■Î
>
Рис. 3. Модель минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода (КП) в управление персоналом организации
образом, мы должны обозначить требования, которым должны соответствовать риски для полного устранения или частичной минимизации. Для этого проводится оценка кадровых рисков, по итогам которой риски получают характеристику (приемлемые, оправданные, недопустимые).
Выход процесса — результат преобразования входа. В нашем случае — полное устранение либо частичная минимизация кадровых рисков. Соответственно, у каждого входа процесса есть свой поставщик внутреннего или внешнего происхождения, являющийся источником входа, и у каждого выхода процесса имеется потребитель также внутреннего или внешнего происхождения, являющийся пользователем результатов процесса.
В нашем случае и поставщиком, и потребителем процесса минимизации кадровых рисков при внедрении компетент-ностного подхода является руководство. Для описания самого процесса необходимо описать информационные потоки исходящих от руководителя процесса непосредственно к поставщику этого процесса. Так, данная информация помогает поставщику сформировать требования к входу процесса. В нашей модели ответственность руководства формируется с помощью таких источников информации, как стратегия управления персоналом, положение о внедрении компетентностного подхода, модель компетенций.
Преобразование входов в выходы, т.е. собственно процесс, осуществляется посредством использования ресурсов (технология, оборудование, персонал, среда). В нашей модели мы используем такие ресурсы, как определение причин возникновения кадровых рисков, классификация рисков, группировка рисков, применение оценочной технологии кадровых рисков, планирование мероприятий по внедрению.
После определения необходимых ресурсов приступаем к описанию параметров процесса, т.е. характеристик, подлежащих исследованию и контролю. Измерения процесса минимизации кадровых рисков при внедрении компетент-ностного подхода можно выразить в расчете уменьшения
текучести кадров, сохранения либо повышения уровня производительности, уменьшения уровня абсентеизма, уменьшения непредвиденных расходов.
Анализ улучшения процесса минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода можно провести с помощью расчета ряда показателей. Таким образом, измерение и анализ управленческого процесса используется в качестве показателя для оценивания степени минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода. Улучшение проявляется в повышении эффективности деятельности подразделения; получении информации о потенциале, в том числе мотивационном, персонала подразделения, в обосновании управленческих решений в области кадровых перемещений.
В качестве вывода можно отметить, что внедрение моделей компетенций в систему управления персоналом организации обеспечивает повышение эффективности деятельности подразделения, получение информации о потенциале, в том числе мотивационном, персонала подразделения, обоснование управленческих решений в области кадровых перемещений. Данная методика нацелена на профилактику и предупреждение кадровых рисков при реализации компе-тентностного подхода в работе с персоналом организаций. В дальнейшем планируется разработать инструментарий оценки кадровых рисков при реализации компетентностного подхода.
ЛИТЕРАТУРА
1. Спенсер-мл. Лайл М. Компетенции на работе [Текст] / Сайн М. Спенсер, Лайл М. Спенсер-мл.; пер. с англ. — М: HIPPO, 2005. — 384 с
2. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова: монография. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 156 с. (+ Доп. мат. znanium.com. — Научная мысль).
3. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций [Текст] / О.Л. Чуланова: монография. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. — Научная мысль).
4. Эсаулова И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика / Управление персоналом в России: история и современность [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Ду-ракова, И.А. Эсаулова и др.: монография; под ред. А.Я. Ки-банова. — М.: ИНФРА-М, 2013.
5. Чуланова О.Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний [Текст] О.Л. Чуланова // Кадровик. — 2011. — № 12.
6. Чуланова О.Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации [Текст] / О.Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления: сборник научных трудов. — Сургут: ИЦ СурГУ, 2014. — С. 174— 181. — 0,9 п. л.
7. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации [Текст] / А.Е. Митрофанова // Компетентность. — 2013. — № 3.
8. Митрофанова А.Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации [Электронный ресурс] / А.Е. Митрофанова // Интернет-журнал «Науковедение». — 2013 — № 1 (14). — М., 2013. — Режим доступа: http://naukovedenie.ru/ PDF/85evn113.pdf, свободный. — Загл. с экрана.
9. Митрофанова А.Е. Социально-экономическое содержание и структура кадровых рисков в организации [Электронный ресурс] / А.Е. Митрофанова // Электронный журнал «Вестник Московского государственного областного университета» [Сайт]. — М.: МГОУ, 2013. — № 2. — URL: http://evestnik-mgou.ru/vipuski/2013_2/stati/ekonomika/ mitrofanova.html
10. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций [Текст]: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. — Научная мысль).
11. Чуланова О.Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации [Текст] / О. Л. Чуланова: монография. — Сургут. гос. ун-т ХМАО — Югра. — Сургут: Дефис, 2010. — 218 с.
12. Чуланова О.Л. Мониторинг применения компетентно-стного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона [Текст] / О.Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. — 2014. — № 2 (192). — С. 55-61.
13. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). — 2013. — № 5. — Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/ 08evn513.pdf
14. Chulanova, O.L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O.L. Chulanova, O.V. Kvindt, D.V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology: materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. — Vol. 1. — Munich, Germany: Vela VerladWaldkraiburg, 2012. — C. 383-388.
15. Чуланова О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергетической компании [Текст] / О. Л. Чу-ланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы: сборник материалов Международной научно-практической конференции. — М.: ООО «М-Студио», 2012. — С. 559-568.
REFERENCES
1. Spenser-ml. Lay, M., Spenser Sayn, M. Kompetentsii na rabote [Competence at work]. Moscow, HIPPO Publ., 2005. 384 p.
2. Kibanov, A.Ya., Mitrofanova, E.A., Konovalova, V.G., Chulanova, O.L. Kontseptsiya kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom [The concept of competence-based approach in personnel management]. Moscow, NITs INFRA-M Publ., 2014. 156 p.
3. Chulanova, O.L. Upravleniepersonalom na osnove kompeten-tsiy [HR management based on competencies]. Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 122 p.
4. Esaulova, I.A. Razvitiepersonala organizatsii: novaya kontseptsi-yaipraktika. Upravleniepersonalom v Rossii: istoriya isovremen-nost [Staff development organization: a new concept and practice]. Moscow, INFRA-M Publ., 2013.
5. Chulanova, O.L. Selection of managerial staffon the basis of competence approach: the experience of power companies. Personnel. 2011, I. 12. (in Russain)
6. Chulanova, O.L. Osnovnyie riski pri vnedrenii modeli kompe-tentsiy v upravlenie personalom organizatsii [main risks in the implementation of competency model in personnel management]. Sovremennyie problemyi i perspektivyi ekonomicheskogo razvitiya i upravleniya [Modern problems and prospects of economic development and management: collection of scientific papers]. Surgut, ITsSurGU Publ., 2014, pp. 174-181.
7. Mitrofanova, A.E. The concept of risk management personnel in HR organization. Competence. 2013, I. 3. (in Russian)
8. Mitrofanova, A.E. Development of the method of risk management staff in the personnel management. Internet magazine «Science of science». 2013, I. 1 (14). Moscow, 2013. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/85evn113.pdf.
9. Mitrofanova, A.E. Socio-economic content and structure in the organization of personnel risks. Electronic Journal «Herald of Moscow State Regional University». Moscow, MGOU Publ., 2013, I. 2. Available at: http://evestnik-mgou.ru/vipuski/ 2013_2/stati/ekonomika/mitrofanova.html
10. Chulanova O.L. Upravlenie personalom na osnove kompeten-tsiy [HR management based on competencies]. Moscow, INFRA-M, 2014. 122 p.
11. Chulanova, O.L. Formirovanie, razvitie ikouching emotsionalnoy kompetentnosti v upravlenii personalom organizatsii. [formation, development and coaching of emotional competence in personnel management]. Surgut, Defis Publ., 2010. 218 p.
12. Chulanova, O.L. Monitoring the application of the competency approachin personnel managementof small and medium-businessesin the region. The standard of livingof the population-of regions of Russia. 2014, I. 2 (192), pp. 55-61.
13. Chulanova, O.L. Concept ofcompetence-based approachin personnel management. Naukovedenie. 2013, I. 5. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pd
14. Chulanova, O.L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations. European International Conference on European Science and Technology: materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. Vol. 1. Munich, Germany, Vela VerladWaldkraiburg Publ., 2012, pp. 383-388.
15. Chulanova, O.L. Kompetentnostnyiy podhod kak factor povy-isheniya kachestva trudovoy zhizni I konkurentosposobnosti elektroenergenticheskoy kompanii [Competence approach as a factor in improving the quality of working life and competitiveness of the electricity company]. Kachestvo I uroven zhizni naseleniya v sovremennoy Rossii: sostoyanie, tendentsii I perspektivyi: sbornik materialov Mezhdunarodnoy nauchno-prak-ticheskoy konferentsii. [The quality and standard of living of the population in modern Russia: the state, trends and prospects: proceedings of the International Scientific conference]. Moscow, OOO «M-Studio» Publ., 2012, pp. 559-568.
