CC BY
225
Чуланова О.Л.1, Борисенко Н.С.2 ©
1Доктор экономических наук, доцент кафедры управления персоналом; 2студент,
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»
МИНИМИЗАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ ПРИ ВНЕДРЕНИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИЙ
Аннотация
Практический опыт применения компетентностого подхода в управлении персоналом градообразующих организации показал, что существуют риски при внедрении модели компетенции и избежать их в нынешней экономической обстановке крайне сложно. В данном исследовании представлены особенности кадровых рисков при внедрении компетентностного подхода. Авторами была рассмотрена классификация кадровых рисков, разработана методика минимизации кадровых рисков при внедрении компетентностного подхода в работу с персоналом организации.
Ключевые слова: компетентностный подход, управление персоналом, кадровый риск, методика, классификация, компетенции.
Keywords: competence approach, personnel management, personnel risks, the methodology, classification, competence.
Компетентностный подход предоставляет практически безграничные возможности для достижения высокого уровня эффективности работы компании в целом, посредством описания профессиональных и личностных аспектов [1]. Это также дает возможность организации уделить должное внимание ключевым личностным и деловым качествам сотрудника, которые влияют на результат, сохраняя возможность использования понятия компетентности для описания тех ключевых аспектов, которые ожидаются от сотрудников, для выполнения своих должностных обязанностей на эффективном уровне. Компетентностный подход своего рода ответ на сложившуюся экономическую ситуацию на рынке труда [2,3,10,14,15].
Проблемы многих служб управления персоналом заключаются в разнообразии методологических подходов, их фрагментарностью и дублированием функций. Благодаря компетентностному подходу возможно технологическое воплощение связей между такими взаимодействующими процессами как отбор, оценка, развитие и вознаграждение. Созданная единая база данных, основанная на компетенциях, может использоваться всеми службами управления персоналом, интегрируя все эти процессы в единое целое. Модель компетенций -это фундамент всей системы управления персоналом. Применение компетентностного подхода позволяет привести в соответствие значимые процессы управления персоналом со стратегическими целями организации [4].
Практический опыт применения компетентностого подхода в управлении персоналом градообразующих организации показал, что существуют риски при внедрении модели компетенции, и избежать их в нынешней экономической обстановке крайне сложно. Данный факт необходимо принять во внимание руководителям для проведения своевременной профилактики, предупреждения и минимизации кадровых рисков. В статье нами представлена разработанная авторская методика минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода в работу с персоналом организации.
Исследователи отмечают, что при внедрении моделей компетенций возможно встретить сопротивление со стороны персонала. Проявления этого могут выражаться в виде
© Чуланова О.Л., Борисенко Н.С., 2015 г.
прямого отказа (под любыми предлогами); косвенного отказа (имитация активности). Это может повлечь за собой опасность превращения моделей компетенций в формальный документ, что приведет к демотивации работников [6, 10-15].
Отношение персонала к внедрению моделей компетенций зависит, прежде всего, от руководства организации, которое должно придерживаться определенных принципов работы с персоналом: принцип превентивной оценки цены; принцип инициативы снизу; принцип непрерывности; принцип индивидуальной компенсации.
Таким образом, необходимо донести до сотрудников мысль, заключающуюся в том, что модели компетенций необходимы не только в интересах повышения эффективности деятельности организации, но и в интересах каждого работника.
Необходимо подчеркнуть преимущества оценки профессиональной компетентности на основе моделей: возможность планирования собственной карьеры, в том числе включения в кадровый резерв; возможность подготовки к аттестации; возможность планирования профессиональной жизни на перспективу; возможность самореализации.
Непосредственно для самого руководителя разработка и внедрение моделей компетенций на всех его этапах также влечет за собой временные затраты и интенсификацию труда.
Развивая подходы различных исследователей [4,6,9,10,11,12,13,14,15], риски при внедрении модели компетенций мы условно разделяем на две большие группы (Рисунок 1):
1. Внешние связаны с влиянием условий внешней среды на процесс внедрения моделей компетенции. К ним относятся: влияние сторонних организаций, которые не практикуют данный подход, на восприятие сотрудников внедрению этого подхода; изменения политической ситуации, повлекшие за собой снижение трудовой мотивации при внедрении; условия рынка труда, не стимулирующие или препятствующие развитию компетенций работников; социально- психологическое влияние, связанное с изменениями системы ценностей, мотивационной структуры, отношению у труду в обществе; культурологическое влияние, снижающее общий уровень культуры и образования.
2. Внутренние непосредственно напрямую связанные с условиями самого предприятия. Они в свою очередь делятся на 2 типа [6]:
2.1. Организационные риски, которые связаны с организацией и руководством
внедрения и использования моделей компетенций (недостаточное участие (неучастие) работников и руководителей в процессе внедрения и использования модели компетенций; отсутствие поддержки внедрения и использования модели компетенций со стороны работников; несоблюдение сроков реализации процессов внедрения и использования модели компетенций; предоставление работниками некорректной или недостоверной информации в рамках процессов внедрения и использования модели компетенций; нежелание руководителей принимать непопулярные решения, необходимые для успешного внедрения и использования модели компетенций; нехватка ресурсов для полноценного внедрения и использования модели компетенций; недостаточная квалификация специалиста по
компетенциям, которые будут поддерживать актуальность каталога компетенций).
2.2. Интеграционные риски, связанные с проблемами интеграции моделей
компетенций с действующими процессами управления персоналом (затрудненная
интеграция моделей профессиональной компетентности с действующими процессами управления персоналом).
Рис. 1. Классификация рисков при внедрении при внедрении модели компетенций в
управление персоналом организаций
Прежде всего, в организации при внедрении компетентностного подхода, существует вероятность угрозы кадровых рисков. Интегрируя и развивая подходы Митрофановой А.Е. [7,8,9] относительно концепции и классификации кадровых рисков мы предлагаем методику управления кадровыми рисками при внедрении компетентностного подхода (Рисунок 2).
По мнению Митрофановой А.Е., управление кадровыми рисками (УКР) - это процесс, который берет свое начало на этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами организации, охватывающий всю систему управления персоналом в целом, включающий полный анализ кадровых рисков, влияние которых может крайне негативно сказаться на деятельности организации и ее сотрудника. Исследователь отмечает, что такой подход выражает принципиальные признаки процесса управления кадровыми рисками, который: является непрерывным процессом, пронизывающим всю систему управления персоналом; реализуется на всех уровнях управления организации; опирается на стратегию управления персоналом и, одновременно, используется при ее разработке; ориентирован на выявление и оценку рисковых событий, с тем, чтобы они не превышали риск-аппетит организации; дает организации разумную гарантию достижения целей [9].
Нельзя не подчеркнуть, тесную взаимосвязь концепции управления кадровыми рисками и концепции компетентностного подхода, выраженную в интегрированных принципах системы управления персоналом.
Рис. 2. Методика минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода в управление
персоналом организации
Данная методика позволит не только определить содержание концепции управления кадровыми рисками в организации, в которой внедрен компетентностный подход, но так же, на организационном этапе в индивидуальном порядке подробно провести минимизацию каждого риска, существующего на предприятии, путем подробного анализа конкретного кадрового риска. Начиная с определения риска, как конкретной компетенции, так и самой системы управления персоналом, его цели, субъекта и объекта риска, и так до самого пути решения его устранения. В случае отрицательного результата, данный алгоритм необходимо повторить, до полного избавления угрозы риска.
В нашем исследовании предпринята попытка предложить мероприятия для сведения к минимуму негативного влияния идентифицированных рисков. Для предотвращения организационных рисков необходимо: распределить ответственность по каждому процессу внедрения и использования модели компетенций, и определить меры воздействия при отсутствии их соблюдения; провести разъяснительную работу среди работников с целью обеспечить единое понимание процессов и выгод для компании и работников от внедрения и использования модели компетенций; назначение ответственных работников за соблюдение процессов внедрения и использования модели компетенций; постоянный контроль со стороны кадровой службы соблюдения сроков процедур внедрения и использования модели компетенций; разработка и применение проверочных отчетов, выявляющих недостоверную и некорректную информацию; своевременное прогнозирование руководством кадровой службы необходимого количества ресурсов путем мониторинга; проведение обучения для специалиста по компетенциям по описанию компетенций в каталоге, разработка соответствующих методических документов.
Для предотвращения интеграционных рисков необходимо: детально описать
процедуры, правила, принимаемые решения по формированию и использованию модели компетенций; выявить процессы управления персоналом, которые необходимо изменить в связи с внедрением модели компетенций; назначить ответственных за внедрение изменений данных процессов и обеспечение актуальности данных изменений [6].
При использовании данной методики необходимо обратить внимание на виды кадровых рисков при применении компетентностного подхода, их уровень и вероятность, потенциальные потери от их реализации, мероприятия по управлению данными рисками, бюджет, источники финансирования мероприятий, сроки и ответственные за реализацию мероприятий по управлению кадровыми рисками при применении компетентностного подхода в работе с персоналом.
В соответствии с разработанной методикой минимизации рисков, построена процессная модель. (Рисунок 3). Она представляет собой процесс минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода. Целью данного процесса является оптимизацияь рисков, возникающих при внедрении компетентностного подхода, путем полного избавления, либо частичного.
Задачами являются: внедрение компетентностного подхода в систему управления персоналом организации; выявление рисков на предприятии при внедрении компетентностного подхода; анализ и устранение рисков в организации в полном или частичном объеме.
Рис. 3. Модель минимизации рисков при внедрении КП в управлении персоналом организации
Для обеспечения эффективности и управляемости процесса необходимо определить владельца и руководителя процесса. Владелец процесса - это должностное лицо организации, несущее ответственность за результативность и эффективность процесса, а также выделение ресурсов, необходимых для планирования и ведения процесса.
В нашем случае владельцем процесса минимизации рисков является начальник отдела кадров и трудовых отношений. Руководителем процесса - это должностное лицо, несущее ответственность за текущий менеджмент процесса с целью достижения запланированных результатов. Руководитель процесса обеспечивает его рабочее функционирование. Руководителем процесса является специалист отдела кадров, который имеет представление о понятии кадровых рисков.
Далее определим вход процесса. Под входом процесса понимается объект, поступающий в процесс извне и подлежащий определенному преобразованию. Объект -риски при внедрении компетентностного подхода, т.к. именно они требуют скорейшей минимизации. Требования к входу процесса устанавливают характеристики, которым должен отвечать объект. Данные требования должны дать возможность настройки процесса и его нормального протекания, обеспечивающее выполнение требований к выходам. Таким образом, мы должны обозначить требования, которым должны соответствовать риски для полного устранения или частичной минимизации. Для этого проводится оценка кадровых рисков по итогам которой риски получают характеристику (приемлемые, оправданные, недопустимые).
Выход процесса - результат преобразования входа. В нашем случае - полное устранение либо частичная минимизация кадровых рисков. Соответственно у каждого входа процесса есть свой поставщик внутреннего или внешнего происхождения, являющийся источником входа, и у каждого выхода процесса имеется потребитель также внутреннего или внешнего происхождения, являющийся пользователем результатов процесса.
В нашем случае и поставщиком, и потребителем процесса минимизации кадровых рисков при внедрении компетентностного подхода является руководство. Далее, для описания самого процесса, необходимо описать информационные потоки исходящих от руководителя процесса непосредственно к поставщику этого процесса. Так данная информация помогает поставщику сформировать требования к входу процесса. В нашей модели ответственность руководства формируется с помощью таких источников
информации как: стратегия управления персоналом, положение о внедрении
компетентностного подхода, модель компетенций.
Преобразование входов в выходы, т.е. собственно процесс, осуществляется посредством использования ресурсов (технология, оборудование, персонал, среда). В нашей модели мы используем такие ресурсы как: определение причин возникновения кадровых рисков, классификация рисков, группировка рисков, применение оценочной технологии кадровых рисков , планирование мероприятий по внедрению.
После определения необходимых ресурсов приступаем к описанию параметров процесса, т.е. характеристик подлежащих исследованию и контролю. Измерения процесса минимизации кадровых рисков при внедрении компетентностного подхода мы можем выразить в расчете: уменьшения текучести кадров, сохранении либо повышении уровня производительности, уменьшения уровня абсентеизма, уменьшения непредвиденных расходов.
Анализ улучшения процесса минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода мы можем провести с помощью расчета ряда показателей. Таким образом, измерение и анализ управленческого процесса используется в качестве показателя для оценивания степени минимизации рисков при внедрении компетентностного подхода. Улучшение проявляются в повышение эффективности деятельности
подразделения; получение информации о потенциале, в том числе мотивационном,
персонала подразделения; обоснование управленческих решений в области кадровых перемещений.
В качестве вывода можно отметить, что внедрение моделей компетенций в систему управления персоналом организации обеспечивает: повышение эффективности деятельности подразделения; получение информации о потенциале, в том числе мотивационном,
персонала подразделения; обоснование управленческих решений в области кадровых перемещений. Данная методика нацелена на профилактику и предупреждение кадровых рисков при реализации компетентностного подхода в работе с персоналом организаций. В дальнейшем планируется разработать инструментарий оценки кадровых рисков при реализации компетентностного подхода.
Литература
1. Спенсер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М.. Компетенции на работе / Сайн М. Спенсер, Лайл М. Спенсер-мл., пер. с англ. — М: HIPPO, 2005. — 384 с
2. Кибанов А.Я.,Митрофанова Е.А., Чуланова О.Л., Коновалова В.Г., Концепция
компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
3. Чуланова, О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль). - 9,93 п. л.
4. Эсаулова И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика / Управление персоналом в России: история и современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013.
5. Чуланова О.Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний // Кадровик. -2011. — № 12 С.
6. Чуланова, О. Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления : сборник научных трудов. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2014. - С. 174-181. - 0,9 п. л.
7. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. -2013. -№3. С.
8. Митрофанова А.Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации //Интернет-журнал «Науковедение». 2013 №1 (14) [Электронный ресурс].-М. 2013. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/85evn113.pdf, свободный - Загл. с экрана.
9. Митрофанова А.Е. Социально-экономическое содержание и структура кадровых рисков в
организации // Электронный журнал «Вестник Московского государственного областного университета» [Сайт]. - М.: МГОУ, 2013 - № 2. - URL: http://evestnik-
mgou.ru/vipuski/2013_2/stati/ekonomika/mitrofanova.html
10. Чуланова, О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова.
- М. : ИНФРА-М, 2014. - 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
11. Чуланова, О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О. Л. Чуланова ; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут : Дефис, 2010. - 218 с.
12. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - №2 (192). - С. 55-61..
13. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Элетронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа : http://naukovedenie .ru/PDF/08evn513 .pdf.
14. Chulanova, O. L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt, D. V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology : materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. - Vol. 1. - Munich, Germany : Vela Verlad Waldkraiburg, 2012. - C. 383-388.
15. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергентической компании / О. Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - М. : ООО «М-Студио», 2012.
- С. 559-568.
