CC BY
139
Чуланова О.Л.1, Штибекова А.И.2 ©
1Доктор экономических наук, доцент кафедры управления персоналом; 2магистрант, направление «Управление персоналом».
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»
ПРИМЕНЕНИЕ БАСКЕТ - МЕТОДА В ПРОЦЕДУРЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
В статье обосновано применение баскет-метода в процедуре отбора персонала. Представлена процедура проведения баскет-метода, методика применения баскет-метода. Определены основные преимущества и недостатки применения баскет-метода в процедуре отбора персонала. Сделан вывод, что внедрение технологии баскет-метод в систему отбора персонала позволит не только улучшить деятельность организации, но и повысит эффективность отбора компетентного персонала персонала.
Ключевые слова: современные кадровые технологии, отбор персонала, баскет-метод, методика проведения отбора с применением баскет-метода, преимущества баскет-метода, недостатки баскет-метода, компетентностный подход.
Keywords: modern human technology, personnel selection, Basket method, the method of screening using the Basket method, the advantages of a basket method, disadvantages Basket method, competence approach.
В современных условиях рыночной конкуренции качество персонала стало одним из главнейших факторов, определяющее выживание и экономическое положение российских предприятий. В данный момент и в настоящее время предприятия перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию, как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, тем самым совершенствуя процедуру и систему самого отбора[1,2,3].
В прошлом многие руководители нередко выбирали работников без помощи кадровых служб. Руководитель полагался только на свою интуицию и накопившийся опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы кандидата. В итоге частые ошибки приводили к увольнению работников и его заменяли новым. Такой подход в современных рыночных условиях стал не только не эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в компетентном персонале [4,5,6,7], но и попросту немало затратным.
Одной из главных задач, которые стоят сейчас перед любой организацией, является обеспечение процветания и развития бизнеса в условиях постоянных перемен рынка. Специалисты по управлению подчеркивают, что этого нельзя добиться без внедрения иновационных технологий в управления персоналом, а так же развития человеческих ресурсов. Для этого необходимо совершенствовать работу по управлению кадрами, заранее готовить новшества, улучшать в соответствии с меняющимися требованиями организационную структуру, достигая эффективной работы сотрудников, повышая их компетентность [8,9,10,11,12,13,14,15].
В статье рассмотрим возможности применения баскет-метода в процедуре отбора персонала. Авторских трактовок определения понятия «баскет-метод» достаточно много (таблица 1).
© Чуланова О.Л., Штибекова А.И., 2015 г.
Авторские определения баскет-метода
Таблица 1
Автор Определение технологии «баскет-метод»
А.Н. Азрилиян Баскет-метод (разбор деловых бумаг, корзина) - это метод принятия решения руководителем, основанный на изучении корреспонденции. [16]
Панфилова А.П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчук В.А., Баскет-метод это метод оценки и обучения который основан на имитации ситуаций, часто встречающихся в практической деятельности. [17]
Официальная терминология "...Баскет-метод - это метод обучения на основе имитации ситуаций,часто вст речающихся в практике работы руководителей.[18]
Словарь терминов Trainings.ru Баскет-метод (разбор деловых бумаг) - метод обучения, который предполагает выполнение обучаемым роли сотрудника, которому нужно разобрать накопившиеся запросы, письма, служебные записки, отчеты, факсы и пр. и по каждому принять решение. [19]
А.Г. Шмелёва Баскет-метод (ин-баскет или ин-трей, от англ. "basket/tray" -корзина/поднос, лоток) - это бизнес-симуляция, упражнение центра оценки и развития, моделирующее разбор деловых бумаг. Может быть затруднено телефонными звонками, встречами и моделями др. рабочими ситуациями. [20]
Можно сделать вывод, что во всех рассмотренных нами определениях баскет-метод оценивает и развивает способность к анализу, классификации и отбору наиболее важных факторов и их систематизации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения проблем. Баскет-метод в случае определенной формализации сближается по своей формальной структуре с кейс - тестами.
Анализ бумаг вырабатывает не только навыки мультипрограммной работы, но и умение охватить суть разноплановых проблем - сразу нескольких - и ранжировать их по важности и срочности, делегировать полномочия, давать поручения, грамотно составлять резолюции. Как правило, разбор бумаг производится при наличии, по крайней мере, двух ограничений: работа выполняется в одиночку (хотя обучение методу анализа документов может осуществляться и в группах), время на ее выполнение ограничено[21].
Этот метод сконструирован так, чтобы имитировать реальную рабочую ситуацию. Метод "корзины" предполагает индивидуальную работу. В типичных случаях перед кандидатом ставит ряд задач которые он должен выполнить, для решения которых ему предлагается ряд определённых материалов: письма, докладные записки, требования, служебные записки, жалобы и т. д. В пределах конкретно отведенного времени кандидат должен распределить имеющиеся в "корзине" проблемы по степени важности, спланировать действия, делегировать полномочия, отыскать необходимую и важную информацию, организовать имеющийся материал. Причем, не просто разобрать, а вынести по ним решения, написать резолюции.
Данный метод позволяет оценить не только логику анализа предложенных кандидату проблем, но так же и способность отделять существенную информацию от несущественной, качество решений кандидата, определять степень приоритетности проблем и др.
Так же баскет - метод позволяет оценить способность учащегося к работе с информацией и умению принимать решения на основании только имеющейся информации.
Данное упражнение предполагает выполнение обучаемым роли сотрудника, которому нужно разобрать накопившиеся деловые бумаги, относящимися к повседневной деятельности менеджера той или иной организации и принять необходимые решения, разобрав данную документацию.
Цель упражнения для участника - занять позицию человека, ответственного за работу
с «входящими документами», и справиться со всеми задачами, которые она подразумевает [9, с. 35 ].
Особенность метода состоит в том, что обучаемый получает весь объем документов единовременно (структурированных или в беспорядке), и вынужден для принятия решений пообщаться со множеством людей, чтобы собрать нужную информацию.
Данный метод предназначен для руководителей и специалистов по работе с персоналом, заинтересованных в получении практического инструмента в работе с персоналом на управленческие позиции.
Процедура отбора персонала с применением баскет-метода проходит следующие
этапы:
1) обучаемому описывают роль, которую он должен сыграть, а именно: сферу ответственности, должностную инструкцию, общий контекст и пр.
2) обучаемому предоставляют материалы, по каждому из которых он должен принять решение в течение определённого срока: ответить или проигнорировать, что именно, как и в каком порядке ответить.
3) проводится финальная беседа обучаемого с тренером: обучаемый описывает механизм принятия решений, обосновывает их, к каким последствиям могут привести решения, а так же оценивает, удовлетворён ли он результатами работы.
4) тренер дает обратную связь: какие были возможные альтернативы решений, какие возможности упущены, к каким результатам могут привести принятые решения, рекомендации на будущее.
Рис. 1 - Процедура отбора персонала с применением баскет -метода
Таким образом, данный метод обучения позволяет развить такие компетенции [1-15
]как:
- принятие решений;
- коммуникации и навыки межличностного общения;
- анализ информации;
- знания корпоративных процедур;
- прогнозирование результатов своей деятельности.[24, с 36]
Далее мы рассмотрим методику применения баскет-метода (рисунок 2).
и
В
S
в
в
в
9
Группировка документов
Составление описания ситуации
Установление диагноза
Ранжирование проблем
Представление структуры проблемы
Варианты решения
Наложение резолюции
Внесение данных
Рис. 2- Методика применения баскет - метода
1) Группировка документов по целесообразным основаниям, по выбранным критериям, признакам общности. Такими основаниями могут быть единство источника, или субъекта, или объекта, или подразделения, из которого происходят или которого касаются документы, единство темы, проблематики и т.п. Например, можно объединять в группы документы по трудовым отношениям, по стратегии развития, бюджету, претензиям, взаимоотношениям с вышестоящими органами, обеспечению теми или иными видами ресурсов, сбыту, проектам, по другим функциям управления.
2) Составление описания (умозрительного, текстового, схематического) ситуации, вырисовывающейся из содержания группы документов, относящихся к ней.
3) Установление диагноза, определяются проблемы и критерии их решений.
4) Ранжирование проблем по их срочности, важности, субъектам исполнения. Данный этап, как и предыдущие, осуществляется руководителем с его позиции, т.е. взгляд на вещи выражает интересы руководителя, отражает его позицию, его профессионализм и личность. Известна формула В. Парето ”80:20”, согласно которой руководителю в процессе работы приходится иметь дело с разного рода задачами, при этом 20% задач приносят 80% в копилку успеха организации, а 80% задач обеспечивают только 20% успеха. Главная проблема руководителя - отделять и брать на себя решение задач первого вида, обеспечивающих 80% успеха. В процессе селекции задач и проявляется искусство руководителя[22].
При классификации проблем возможно применение и иных подходов, например, по аналогии с типологизацией конфликтов (производственно-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические, этические, организационнотрудовые) или на основе метода SWOT - анализа.
5) Попытки визуально представить структуру проблемы в разрезе факторов, причин и/или групп интересов, субъектов, объектов, разработать дерево целей и альтернатив решений позволят лучше проникнуть в суть проблемы.
6) Выбор варианта (альтернативы) решения задачи, определения содержания дальнейшей работы и исполнителей или принятие решения о возможности дальнейшей проработки ситуации одним или группой подчиненных.
7) Наложение соответствующей решению руководителя резолюции: фамилия исполнителя (при нескольких исполнителях устанавливается ответственный исполнитель), содержание поручения, срок исполнения, подпись, дата. Тренер дает обратную связь: какие были возможные альтернативы решений, какие возможности упущены, к каким результатам могут привести принятые решения, а так же дает рекомендации на будущее.
8) Внесение кратких данных о заданиях, сроках исполнения, планах работы в ежедневник руководителя и обеспечение контроля за исполнением поручения.[23]
Таким образом, рассмотрев этапы внедрения баскет-метода представленные выше, мы можем выявить преимущества и недостатки применения баскет - метода (таблица 2).
Преимущества и недостатки применения баскет-метода
Таблица 2
Преимущества баскет- метода Недостатки баскет- метода
1) Навыки, которые тренирует баскет-метод одно из главных условий перехода талантливого лидера на уровень талантливого руководителя. 2) Высокий уровень мотивированности участников. 3) Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом 4) Развитие навыков принятия решений 1) "Метод корзины" требует очень больших затрат времени и ресурсов, поэтому позволить его себе могут далеко не все организации 2) Детальная организация метода. 3) Может не принести желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом.
Отбор персонала не должен быть лишь отдельной процедурой, позволяющей решать те или иные задачи при работе с персоналом или претендентами на вакансии. Его следует рассматривать в более широком контексте работы с персоналом и во взаимосвязи с другими этапами замещения вакантной должности. Такой подход позволяет обеспечить комплексный характер работы с персоналом и учет различных факторов, влияющих на эффективность и качество отбора персонала в конкретной организации.
Сотрудники кадровых служб уже давно ощутили потребность в более обоснованных и надёжных процедурах. Повышение эффективности, а так же надежности отбора связанно с последовательным проведением проверок деловых и личных качеств выбранного кандидата, основанной на взаимодополняющих методах и источниках информации. В организации осуществляется поэтапный отбор кандидатов и отсеивая тех, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям.
Проблема технологий в управления персоналом, а так же его развитие становится актуальной задачей для любой организации, если она заинтересована в расширении свой деятельности на рынке, повышении прибыли и росте конкурентоспособности. Это нацеленность на компетентный, высококвалифицированный и активный персонал, беспрерывность процесса развития персонала, улучшения знаний и деятельности работников, передача ответственности сверху вниз, партнерские отношения между руководителями и специалистами, планирование карьеры и т. п.
Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение технологии баскет-метод в систему отбора персонала позволит не только улучшить деятельность организации, но и повысит эффективность отбора компетентного персонала.
Литература
1. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.
2. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - №2 (192). - С. 55-61.
3. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа : http://naukovedenie .ru/PDF/08evn513 .pdf.
4. Чуланова, О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О. Л. Чуланова. -М.: ИНФРА-М, 2014. - 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
5. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О. Л., Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
6. Чуланова О.Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний // Кадровик. -2011. — №12 .
7. Чуланова, О. Л. Основные риски при внедрении модели компетенций в управление персоналом организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы и перспективы экономического развития и управления : сборник научных трудов. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2014. - С. 174-181.
8. Чуланова, О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации : монография / О. Л. Чуланова ; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут : Дефис, 2010. - 218 с.
9. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергентической компании / О. Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - М. : ООО «М-Студио», 2012. - С. 559-568.
10. Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография /
О.Л. Чуланова.- М. : ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
11. Чуланова, О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128
12. Чуланова, О. Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №5. - С. 100-106.
13. Чуланова, О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179
14. Чуланова, О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - №15. -С. 158-163.
15. Chulanova, O. L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt, D. V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology : materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. - Vol. 1. - Munich, Germany : Vela Verlad Waldkraiburg, 2012. - C. 383-388.
16. Экономический словарь. М.: Институт новой экономики. А.Н. Азрилиян. 1997. [Электронный ресурс]-
http://big_economic_dictionary.academic.ru/1847/%D0%91%D0%90%D0%A1%D0%9A%D0%95%D
0%A2-%D0%9C%D0%95%D0%A2%D0%9E%D0%94
17. Панфилова А.П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчук В.А., Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям / Под ред. проф. Соломина В.П., СПб, «Питер», 2006 г. с.206 [Текст] - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D0%B0%D1%81%D0%BA%D0%B5%D1%82-
%D0%BC%D0%B5%D 1 %82%D0%BE%D0%B4
18. Официальная терминология. Академик.ру. [Электронный ресурс] - http://official.academic.ru/ 1434/%D0%91 %D0%B0%D 1 %81 %D0%BA%D0%B5%D 1 %82-
%D0%BC%D0%B5%D 1 %82%D0%BE%D0%B4
19. Словарь терминов Trainings.ru [Электронный ресурс] - http://www.trainings.ru/library/dictionary/ basket-metod/
20. Лаборатория "Гуманитарные технологии" А.Г. Шмелева [Электронный ресурс] -http://www.ht.ru/cms/component/content/article/6-management/1670-2009-10-11-14-56-25
21. trainings.ru Кейсы. Передовой опыт [Электронный ресурс] - http://www.trainings.ru/library/ exclusive/?id=6812
22. Элитариум - дистанционное образование [Электронный ресурс] - http://arbuz.uz/t_pareto.html
23. Бизнес кейсы. Баскет-метод в решении бизнес-кейсов [ Электронный ресурс] - http://business-ideas.su/business-cases/basket-metod-v-reshenii-biznes-kejsov.htm
24. Рекомендации по использованию инновационных образовательных технологий в учебном процессе (2011 г.) 67 c. [ Электронный ресурс] - http://zabotkina@rggu.ru/binary/object_ 8.1321273246.44436.doc.
