CC BY
9модель компетенций менеджера по персоналу
компании PRICE WATER HOUSE COOPERS
COMPETENCY MODEL OF HR MANAGER OF THE COMPANY PRICE WATER HOuSE COOPERS
ПОЛУЧЕНО 17.05.2015 ОДОБРЕНО 20.05.2015 ОПУБЛИКОВАНО 17.06.2015 УДК 331 DOI 10.12737/12095
ÉЗЫБЛAЯ К.В.
Студентка 3 курса бакалавриата направления подготовки «Управление персоналом» ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», Москва
ZYBLAYA K.V.
3rd-year Student of the Bachelor-Degree Program «Personal management», State University of Management, Moscow
e-mail: jurawlewa.kris@yandex.ru
Аннотация
Высокие темпы научно-технического прогресса, активное применение информационных технологий во всех сферах жизни человека, изменения характера и содержания труда привели к переменам в области управления персоналом современных организаций. В условиях усложняющихся технологических и бизнес-процессов значительно возрастают риски совершить ошибку при подборе, адаптации, оценки и мотивации работников как в российских, так и зарубежных компаниях. В связи с этим современная теория и практика менеджмента предложила использовать компетентностный подход в управлении персоналом. В статье подчеркивается важность и значимость разработки модели компетенций работников современных организаций. Описывается процесс создания модели компетенций менеджера по персоналу компании PriceWaterHouseCoopers. Автор уделяет внимание изучению основных трудовых функций менеджера по персоналу выбранной компании, выявлению необходимых для успешной работы компетенций. В результате исследования с учетом мнения экспертов была предложена модель компетенций менеджера по персоналу компании PriceWaterHouseCoopers с индикаторами поведения. Данная модель была проверена на валидность и рекомендована службе по персоналу выбранной для исследования организации.
Ключевые слова: управление персоналом, компетентностный подход, компетенция, модель компетенций, метод экспертных оценок, оценка валидности.
Abstract
The high rate of technological progress, the active use of information technologies in all spheres of human life, the changing nature and content of the work led to changes in the personnel management of modern organizations. In the context of increasingly complex technological and business processes significantly increases the risk of making a mistake in the selection, adaptation, evaluation and motivation of workers in the Russian and foreign companies. In this regard, the modern theory and practice of management suggested using the competence approach in personnel management. The article emphasizes the importance and significance of the development of competency model workers in modern organizations. It describes the process of creating a competency model HR manager of Price Water House Coopers. The author pays attention to the study of basic functions of labor hiring manager selected company, identify the required competencies for successful work. The study, taking into account the opinions of experts developed a competency model was the HR manager of Price Water House Coopers with indicators of behavior. This model has been tested for validity and recommended service personnel of the company.
Keywords: personnel management, competence approach, competence, competency model, the method of expert evaluations, assessment of validity.
В настоящее время управление персоналом организации становится все более сложным процессом и приобретает более ярко выраженный стратегический характер. При планировании и организации работы с персоналом руководители компаний больше ориентируются на необходимые компетенции сотрудников, которые включают не только уровень владения профессиональными умениями и навыками, но и деловые и личностные качества. Разработка и реализация модели компетенций для работников компании приносит значительный экономический и социальный эффект. Так, западные ученые Лайл М. Спенсер и Сайн М. Спенсер в ходе своей научно-исследовательской деятельности пришли к выводу, что использование компетентностного подхода в системе управления персоналом обеспечивает рост продаж в среднем на 49% и снижает текучесть персонала на 68% [6]. Мероприятия по разработке, актуализации и внедрению
компетентностного подхода в работу с персоналом начали реализовывать во многих зарубежных и отечественных компаниях.
Компетентностный подход в управлении персоналом основывается на принципах системности, интегральности, последовательности и валидности. Поэтому разработка модели компетенции — это сложный и длительный процесс. Он включает проведение тщательного исследования трудовых функций работника путем изучения основных трудовых операций, должностных инструкций, фотографий рабочего времени, анализ полученных данных, применение метода экспертных оценок и т.д. Создание модели компетенций требует значительных временных и организационных ресурсов, однако ее польза для управления персоналом огромная.
Несмотря на популярность сегодня компетентностного подхода в управлении персоналом, не все компании уделяют
должное внимание разработке модели компетенции. В связи с этим в конце 2014 г. проведено исследование и разработана компетентностная модель для менеджера по персоналу международной компании Price Water House Coopers (далее — PWC). Компания была образована в 1849 г в Лондоне. Более 160 лет компания оказывает профессиональные услуги в области консалтинга и аудита. С целью выявления основных компетенций менеджера по персоналу PWC было проведено исследование методом анкетирования. Опросник включал такие группы вопросов, как цель работы, обязанность, вид и направление деятельности, контакты с другими работниками. Всего респондентам было предложено ответить на 27 вопросов. В опросе участвовало два менеджера по персоналу PWC, которые проработали в данной компании более пятнадцати лет. Полученные ответы были обработаны и сведены в общую таблицу для удобства анализа (табл. 1).
На основе функций и вопросников были выделены основные компетенции (качества и характеристики) менеджера по управлению персоналом PWC:
1) целеустремленность;
2) стрессоустойчивость;
3) уверенность в себе;
4) огранизованность;
5) ответственность;
6) рациональность;
7) межличностное понимание;
8) развитие других;
9) понимание компании;
10) сбор, анализ, обработка информации.
Далее был использован метод попарного сравнения, чтобы каждый менеджер знал, какие из 10 компетенций, в результате ранжирования, занимают то или иное место по степени значимости (табл. 2).
Затем был использован метод экспертных оценок для оценки и выявления приоритетных компетенций менеджера по управлению персоналом. В качестве экспертов выступили пять сотрудников департамента по управлению персоналом компании РЖС, имеющие разный возраст и стаж работы. Посмотрев перечень компетенций, необходимых для успешного менеджера по персоналу, эксперты сделали несколько замечаний и предложений.
Во-первых, выделение межличностного понимания и развитие других компетенций вызвало сомнение и затруднение в понимании. Было единогласно предложено объединить эти
Таблица 1
Общие функции менеджера по персоналу компании PWC
Функции менеджера по персоналу компании PWC
Первый сотрудник (1) Второй сотрудник (2)
Определяет потребности в персонале и основные источники привлечения ресурсов Формирует благоприятный базис, долгосрочные цели и необходимые условия для достижения этих целей
Организует работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников Владеет методами диагностики и проводит ее в зависимости от цели
Организует обучение персонала, координацию работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры Осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику
Балансирует информационный обмен в организации Увеличивает стоимость основного ресурса компании — ее работников
Оценивает деловые и личностные качества работников, трудовую мотивацию Организует эффективную систему коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников
Участвует в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создании благоприятного социально-психологического климата и развитии корпоративной культуры Участвует в планировании социального развития сотрудников, разрешении трудовых споров и конфликтов, создании благоприятного социально-психологического климата и в развитии корпоративной культуры
Составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела сотрудников и другие документы Производит расчеты по поводу персонала, составление презентаций, файлов и договоров
Компетенция 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Итого Место
1. Целеустремленность + 1 1 1 1 2 1 1 1 1 10 3
2. Стрессоустойчивость 1 + 1 1 2 2 1 2 1 1 12 1
3. Уверенность в себе 1 1 + 1 2 1 1 2 1 1 11 2
4. Организованность 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 4
5. Ответственность 1 0 0 1 + 1 1 1 1 1 7 5
6. Рациональность 0 1 1 1 + 0 1 1 1 6 6
7. Межличностное понимание 1 1 1 1 1 2 + 1 2 1 11 2
8. Развитие других 1 0 0 1 1 1 1 + 1 1 7 5
9. Понимание компании 1 1 1 1 1 1 0 1 + 0 7 5
10. Умение работать с информацией 1 1 1 1 1 1 1 1 0 + 10 3
Таблица 2
Результаты выявления основных компетенций менеджера по персоналу РМС методом попарного сравнения
две компетенции в одну. Вместе с тем межличностное понимание подразумевает желание понять других, и касается это не только сложившегося персонала, но используется для переговоров, собеседований с новыми сотрудниками, желающими вступить в нашу компанию. «Межличностное понимание» — это способность внимательно слушать и понимать мысли, чувства. Под «развитием других» подразумевается конкретная деятельность по обучению и повышению квалификации. Поскольку межличностное понимание поддерживает развитие других и является его составной частью, было принято решение не корректировать сконструированную модель.
Во-вторых, было выявлено упущение важнейшего фактора: знание английского языка в американской компании PWC, чего нет в списке компетенций. Заметим, что владение английским языком в международной компании, берущей истоки создания в Великобритании, подразумевает свободное владение им. При приеме на работу в PWC даже не рассматривается человек, если в его резюме нет знания английского языка. Итак, гипотетическая модель будет дополнена компетенцией под названием: «Владение совершенным английским языком».
На основе проведенного исследования с учетом мнения экспертов была разработана модель компетенций менеджера
по персоналу компании Price Water House Coopers с индикаторами поведения (табл. 3).
Процесс поверки на валидность протекал на основе анализа компетностной модели стандартов качества. Три менеджера среднего звена согласились оценить на валидность созданную компетентностную модель по пятибалльной шкале (табл. 4).
Таким образом, в ходе исследования была разработана эффективная компетентностная модель, отвечающая всем требованиям компании PWC и отражающая основные аспекты работы менеджеров по персоналу данной коммерческой организации. С помощью опроса нескольких работников департамента по управлению персоналом PWC были выделены основные компетенции, которые необходимы сотруднику в процессе работы. Для анализа степени актуальности и значимости выявленных компонентов компетенции менеджера по персоналу был использован метод экспертных оценок. На основании полученных результатов была разработана модель компетенций менеджера по персоналу компании PWC с индикаторами поведения. Проверка на валидность предложенной модели показала, что она действительна, валидна, эффективна и отражает все требования успешной компании. Полученные в ходе исследования результаты позволили ре-
Таблица 3
Модель компетенций менеджера по персоналу компании PWC
№ п/п Название компетенции Индикаторы проявления компетенции
1 Целеустремленность — активная и сознательная направленность человека на определенный результат деятельности -1 — Ставит перед собой цели и задачи по ходу событий 0 — Ставит свои задачи и цели на уровне своей должности, не прибегая к решительным мерам повысить свой квалификационный уровень, но на будущее планирует пробраться через «тернистый путь» + 1 — Четко ставит перед собой долгосрочные цели с достижением максимального карьерного роста в компании
2 Стрессоустойчивость — способность человека спокойно (без лишних эмоций) достигать поставленную цель в условиях напряженной ситуации -1 — Не стрессоустойчив 0 — Частично подвержен стрессам +1 — Стрессоустойчив
3 Уверенность в себе — свойство личности, ядром которого выступает позитивная оценка индивидом собственных навыков и способностей как достаточных для достижения значимых для него целей и удовлетворения его потребностей -1 — Не уверен в себе 0 — Не слишком уверен в себе + 1 — Уверен в себе на 100%
4 Организованность — состояние внутреннего и внешнего порядка, ответственность и максимальная сосредоточенность на действии, которое в данный момент делается -1 — Не может эффективно планировать свое время, планировать действия 0 — Ответственно относится в выполнению своих обязанностей, но не способен сконцентрировать внимание на главных задачах + 1 — Ответственно относится к своим обязанностям, четко следуя выстроенному плану (должностной инструкции)
5 Ответственность — субъективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия -1 — Ответственность не развита, стремится разделить ответственность с кем-нибудь, а не решать единолично 0 — Охотно берет на себя ответственность, при необходимости решает вопросы + 1 — Готов принимать решения, давать рекомендации и брать на себя обязательства, даже когда информации недостаточно
6 Рациональность — качество осмысленности и разумности, характеристика знания с точки зрения его соответствия некоторым принципам мышления -1 — Иррациональность 0 — Рациональный на среднем уровне + 1 — Рациональный в прямом смысле этого слова
7 Межличностное понимание — способность внимательно слушать и понимать невысказанное или частично высказанные мысли, чувства и заботы других. К межличностному пониманию относят: сопереживание, умение слушать, восприимчивость по отношению к другим, информированность и диагностичность понимания -1 — Недостаток понимания 0 — Понимает эмоции и содержание на базовом уровне + 1 — Понимает сложные скрытые проблемы
8 Развитие других — особый вариант воздействия и оказания влияния, намерение которого учить или способствовать развитию одного или нескольких людей. Развитие других: обучение и тренинги, обеспечение роста и развития подчиненных, коучинг, реалистичное положительное подкрепление и т.д. -1 — Препятствует 0 — Выражает позитивные ожидания по отношению к другим
Окончание табл. 3
№ п/п Название компетенции Индикаторы проявления компетенции
9 Понимание компании — индивидуальная способность понимать силовые взаимоотношения в своей компании или других организациях, а на более высоком уровне — позицию компании в большом мире -1 — Неправильно понимает структуру компании 0 — Понимает формальную структуру + 1 — Понимание компании на высшем уровне
10 Умение работать с информацией — сбор, обработка, хранение и анализ информации с целью получения знаний -1 — Не ориентируется в информации 0 — Собирает информацию, но не обрабатывает ее + 1 — Собирает, обрабатывает, анализирует информацию
11 Владение совершенным английским языком — максимально приближенный к совершенству английский язык, который регулярно необходим для использования на рабочем месте -1 — Базовый уровень (Л) 0 — Средний уровень (В) + 1 — Высший уровень (С)
Таблица 4
Оценка валидности модели компетенций менеджера по персоналу
Показатель 1-й менеджер по персоналу 2-й менеджер по персоналу 3-й менеджер по персоналу
Ясность и легкость понимания 4 4 5
Релевантность 3 5 5
Учет ожидаемых изменений 4 5 4
Самостоятельность элементов 5 4 5
Справедливость 4 5 5
Сумма баллов 20 23 24
комендовать разработанную модель компетенций менеджера
по персоналу для использования при работе с персоналом
компании PWC.
литература
1. Жигун Л.А. Рационализация распределения функциональных обязанностей специалистов / Л.А. Жигун // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 6. С. 134—139.
2. Каштанова Е.В. Пять зон делегирования полномочий / Е.В. Каштанова // Кадровик. 2013. № 6. С. 76-83.
3. Кибанов А.Я., Лобачева А.С. Итоги профессионально-общественного обсуждения проекта профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом организации» / А.Я. Кибанов, А.С. Лобачева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. № 1 (16). С. 30-32.
4. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Уч.-прак. пособие / Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова; Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ПРОСПЕКТ, 2014. 66 с.
5. Пуляева В.Н. Формирование модели компетенций управленческого персонала предприятия на основе принципов сервисного менеджмента / В.Н. Пуляева // Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса. 2014. № 3. С. 69-77.
6. Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: Пер. с англ. / С.М. Спенсер, Л.М. Спенсер-мл. М.: HIPPO, 2005. 384 с.
7. Субочева А.О., Рязанцева М.В., Кокорева Ю.А. Некоторые проблемы и тенденции российского рынка труда / А.О. Субочева, М.В. Рязанцева, Ю.А. Кокорева // Пер-
спективы развития науки и образования: Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 31 января 2014 г. В 15 ч. Ч. 2; М-во обр. и науки РФ. Тамбов: Бизнес-Наука-Общество, 2014. С. 122, 123.
8. Чуланов О.Л., Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография / О.Л. Чуланова, А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. 156 с.
9. Чуланова О.Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации / О.Л. Чуланова // Кадровик. 2014. № 5. С. 100-106.
10. Bitencourt C. Managerial competence management — the organizational learning contribution. [Электронный ресурс]. Режим доступа http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/ conf/olkc/archive/oklc5/papers/i-3_bitencourt.pdf (дата обращения: 24.04.2015).
11. Sanchez R. Understanding competence-based management: Identifying and managing five modes of competence // Journal of Business Research, 2004. Vol. 57, pp. 518—532.
references
1. Zhigun L.A. The distribution rationalizing of experts functional responsibilities. Management in Russia and abroad [Menedzhment v Rossiii za rubezhom], 2009, I.6, pp. 134-139. (in Russian)
2. Kashtanova E.V. Five areas of delegation of authority. Person-nal [Kadrovik], 2013, I. 6, pp. 76—83. (in Russian)
3. Kibanov A.Ya., Lobacheva A.S. The results of the professional public discussion of the professional standard's draft «The per-
sonnel manager of the organization». Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Human resources and intellectuals resources management in Russia], 2015, I. 1 (16), pp. 30-32. (in Russian). DOI 10/12737/8127
4. Mitrofanova E.A., Konovalova VG., Belova O.L. Upravlenie personalom: teorija i praktika. Kompetentnostnyj podhod v upravlenii personalom [Personnel Management: Theory and Practice. Competence approach in personnel management] Moscow, PROSPECT Publ., 2014. 66 p. (in Russian)
5. Pulyaeva V.N. Formation of the competence model of management personnel of the enterprise, based on the principles of service management. Vestnik associacii vuzov turizma i servisa [Bulletin of the Association of Universities of Tourism and Service], 2014, I. 3, pp. 69-77. (in Russian)
6. Spenser L., Spenser S. Kompetencii na rabote [Competence at work], Moscow, HIPPO Publ., 2005. 384 p. (in Russian)
7. Subocheva A.O., Ryazantseva M.V., Kokoreva, Y.A. Some problems and tendencies of the Russian labor market. Mezh-
dunarodnaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya «Perspek-tivyirazvitiya nauki iobrazovaniya» [Proc. Int. conf. «Prospects of development of science and education»]. Tambov, 2014, pp. 122, 123. (In Russian)
8. Chulanova O.L, Kibanov A.Ya., Mitrofanova E.A., Konovalova V.G. Koncepcija kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom [Concept of competence-based approach in personnel management], Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 156 p. (In Russian)
9. Chulanova O.L. Essence and the maintenance the organization's personnel competency model. Kadrovik [Personnel], 2014, I. 5, pp. 100-106. (In Russian)
10. Bitencourt C. Managerial competence management — the organizational learning contribution. Available at: http://www2. warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/conf/olkc/archive/oklc5/pa-pers/i-3_bitencourt.pdf (Accessed 24 April 2015). (in Russian)
11. Sanchez R. Understanding competence-based management: Identifying and managing five modes of competence. Journal of Business Research, 2004, Volume 57, pp. 518—532.
Джеффри К. Лайкер, Дэвид Майер
талантливые сотрудники. воспитание и обечение людей в духе дао toyota
Альпина Паблишер. 2015.304 с.
Пока большинство руководителей голословно рассуждает о лояльности и ценности сотрудников, Toyota таких сотрудников создает. Именно об этом пишут авторы книги. Чудес не бывает, говорят Лайкер и Майер, равно как и совершенных людей. Из любого человека при должном и терпеливом подходе можно вырастить талант. Авторы утверждают, что результат не преминет сказаться, если в процессе производства и предпринимательской деятельности вы не забудете о самом главном: что за всем этим стоят люди.
