Риски мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала: региональный опыт Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

I_СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Чуланова О. Л.

доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом БУ ВО «Сургутский государственный университет» Россия, Сургут

Chulanova Oksana Leonidovna,

Professor of the Department of State and Municipal Management and Personnel Management, Surgut State University, Doctor of Economics, Associate Professor

E-mail: [email protected]

Рынгач О.Л.

аспирант кафедры государственного и муниципального управления и управления персоналом БУ ВО «Сургутский государственный университет» экономист I категории отдела труда и заработной платы Администрации ООО «Газпром трансгаз Сургут», Россия, Сургут

Ryngach Olga Leonidovna

Post-graduate student of the Department of State and Municipal Management and Personnel Management of the Surgut State University, Surgut State University Economist of the 1st category of the Labor and Wages Department of the Administration of OOO Gazprom transgaz Surgut, Russia, Surgut E-mail: [email protected]

РИСКИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА: РЕГИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ

Risks of motivation and incentiveness of labor staff activities of the personnel: regional experience

Аннотация. Управленческие решения в системе мотивации трудовой деятельности персонала влекут за собой определенные кадровые риски, последствия которых могут иметь различный характер для предприятия, особенно в кризисный период. В статье представлены основные понятия и возможные кадровые риски в организации процесса мотивации трудовой деятельности и стимулирования трудовой деятельности сотрудников.

Ключевые слова: риск, риски в управлении персоналом, кадровые риски, человеческие ресурсы, материальная мотивация трудовой деятельности, нематериальная мотивация трудовой деятельности, материальное стимулирование трудовой деятельности, нематериальное стимулирование трудовой деятельности.

Annotation. Management decisions in the system of motivation of the labor activity of personnel entail certain personnel risks, the consequences of which may have a different nature for the enterprise, especially during the crisis period. The article presents the main concepts and possible personnel risks in organizing the process of motivating work and stimulating the work of employees.

Keywords: risk, risks in personnel management, personnel risks, human resources, material motivation of labor activity, intangible motivation of labor activity, material stimulation of labor activity, intangible stimulation of labor activity.

Успех деятельности организации, безусловно, зависит от персонала. Грамотно выстроенная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации позволяет достигать необходимых целей и результатов. Создание эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала является важнейшим направлением деятельности как HR сотрудников, так и руководителей всех уровней. Данная задача на предприятии будет актуализироваться постоянно, так как модифицируются потребности, технологии, особенности труда.

Процесс формирования системы мотивации персонала на предприятии сопровождается всевозможными риски, которые влекут за собой снижение методов воздействия на сотрудников, так как люди меняются со временем, методы воздействия становятся мало результативными, количество и качество персонала по различным признакам трансформируются. Но необходимо помнить, что именно человеческие ресурсы придают содержательное наполнение всем производственным процессам на предприятии. По этой причине формирование механизмов по управлению кадровыми рисками в системе мотивации трудовой деятельности является первоочередной задачей руководителей предприятия любой отраслевой принадлежности. Именно от этого зависит текущая деятельность и развитие организации в условиях современной экономики, характеризующейся глобальными и масштабными изменениями, автоматизацией, глобализацией и возникновением периодических кризисов, ситуацией неопределенности в целом.[11]

Несмотря на то, что риск является общей исторической категорией, исследование кадровых рисков является достаточно новым направлением в управлении.

Одно из первых упоминаний о рисках можно было встретить в XVIII веке в трудах А.Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» 1 , однако его высказывания касались риска в целом для

1 Википедия. [Электронный ресурс] — URL: https://ru.wikipedia.org2. / (дата обращения: 02.01.2018).

предпринимательской деятельности, и незначительно было уделено внимание содержанию в заработной плате премии за риск, который возникает в процессе приобретении той или прочей профессии.

Понятие риска, как «противовес в обесценении земель» было приведено так же в XVIII веке основателем школы физиократов Ф.Кэне.

«Риск является измеримой неопределённостью - утверждал Ф.Найт, который так же провел разделение между рисками страхуемыми и нестрахуемой определенностью, а так же связал нестрахуемую неопределенность с быстрыми экономическими переменами. Основной источник неопределенности, по мнению Ф.Найта - совершенствование производственных процессов, методов организации деятельности, при этом вероятность расчета события - предсказуемость возрастает, если новые знания возникают в результате целенаправленных действий: размышлений, исследований, экспериментов.

В современных источниках встречаются различные определения риска, и дается уже развернутое понятие кадрового риска, в основном в контексте вопросов безопасности деятельности организации такими авторами как В.К.Потемкин, Г.К. Копейкин, И.Г. Чумарин.

Например, И.Г. Чумарин, приводит информацию о том, что примерно 80% ущерба материальным активам предприятий наносится их собственными сотрудниками. Около 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием сотрудниками организации [5].

Так же И.Г.Чумариным было отмечено, что «... каждый кандидат на вакансию, каждый сотрудник компании должен ежеминутно

рассматриваться, в том числе, и как источник риска, источник потенциальной угрозы для предприятия. И это не только крайность в части умышленного нанесения ущерба, а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, наоборот — с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно прописанных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда сотрудника и не важно на какой должности; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д.», что подчеркивает риски и в организации системы мотивации.

А.А. Парамонов и Е.С. Жариков считают, что изначально деятельность по управлению кадрами не рассматривалась как область основного риска предприятия, там где ошибки происходят на результатах деятельности организации. Совсем недавно появилось понимание, что успешность организации напрямую зависит от их отношения к управлению персоналом как к категории повышенного риска. Такой подход к кадровым угрозам с такой точки зрения начали разделять исследователи и руководители предприятий различных отраслей и форм собственности. [10]

А.Р. Алавердов осуществил классификацию НR-риски по форме их проявления: количественные, качественные и риски нелояльности персонала. Риски могут проявиться различных формах в зависимости от их классификации и повлиять на деятельность предприятия. Следует учитывать, что риски мотивационного характера с точки зрения автора - качественные, из-за недостаточной квалификации и низкой ответственности сотрудников [1, с.289].

Л.М. Забирова классифицировала риски на те, которые связаны собственно с персоналом. К ним относят такие события, как смерть, нетрудоспособность сотрудника, выход на заслуженный отдых в связи с достижением пенсионного возраста, увольнение, возникшую профнепригодность, некомпетентность, так же безнравственность сотрудника. [2]

Следующая группа рисков по Забировой Л.М. это риски, которые вызваны и определены поведением сотрудника компании. К ним относят ошибки, аварии, травматизм, утечка информации, должностные преступления, подрыв деловой репутации [2, с.17-20]. Ею выделяются такие группы ББ-рисков, как риски снижения эффективности труда персонала, профессиональные, поведенческие риски, риски потери персонала, информационные риски и риски блокирования персоналом вводимых нововведений.

При рассмотрении нормативной документации современной России упоминание понятия «кадрового риска» можно встретить лишь в одном документе - это Распоряжение Правительства РФ от 30.05.2017 N 1134-р «Об утверждении Концепции развития острова Русский». В данном документе указано, что к кадровым рискам развития острова Русский относятся: недостаток и стоимость существующих трудовых ресурсов, которые необходимы для реализации инфраструктурных и инвестиционных проектов и дальнейшего развития проектов инвесторов. Сложившаяся ситуация не только ухудшает привлекательность острова Русский для потенциальных инвесторов, но и ставит под угрозу планы создания и эксплуатации базовых объектов». В данном документе были приведены и методы минимизации данного риска, учитывающие особенности проекта. Однако в других нормативных источниках данное определение отсутствует.

При изучении работ зарубежных авторов, посвященных проблемам риска, можно говорить, что риск — это сложное явление, которое обусловлено множеством различных, периодически противоречивых реальных составляющих.

Это объясняется тем, что в основе риска лежит неопределенность существующих ситуаций и вероятностная природа рыночной деятельности.

2 Распоряжение Правительства РФ от 30.05.2017 N 1134-р «Об утверждении Концепции развития острова Русский», Консультант Плюс, дата обращения 03.01.2018.

Таким образом, при объединении вышеуказанных определений можно сделать вывод, что кадровые риски - это риски, возникающие в процессе организации системы управления персоналом, возникающие по различным причинам, связанных с непроработанностью кадровой политики и ведущие к потерям на предприятии, как к финансовым, так и к репутационным.

Управление кадровыми рисками предполагает изучение текущей обстановки, выявление ситуаций, влекущих за собой негативные последствия, влияние новшеств на работу персонала и их вовлеченность в корпоративную культуру и своевременное принятие решений, позволяющие ликвидировать либо минимизировать риски в будущем.

Одним из рисков в системе управления персоналом являются кадровые риски при организации мотивации и стимулировании персонала. Именно здесь менеджеры по персоналу делают много ошибок. Происходит это от неправильного понимания задач стимулирования сотрудников [3, с.17-20].

По мнению Мамонова Е.К., среди руководителей отношение к стимулированию сильно различается. Есть мнение, что нематериальное поощрение - чуть ли не самый главный компонент мотивации персонала. Другие менеджеры относятся к этой теме безразлично, а есть и откровенные скептики, считающие, что человека можно заставить работать только заработной платой.

Британская аудиторско - консалтинговая компания Ernst & Young проводила исследования рисков организаций, при этом кадровые риски в ходят в первую десятку возможных рисковых событий, заняв пятое место

I6L

В своем исследовании Митрофановой А.Е. [7] риски в управлении персоналом подразделила на различные подсистемы, с учетом общей системы управления:

- риски, которые связаны с планированием и маркетингом персонала;

- риски, отражающие организацию найма и учет персонала;

- риски, связанные с оформлением трудовых отношениями;

- риски, возникающие при несоблюдении условий и охраны труда;

- риски мотивации персонала;

- риски деловой оценки персонала;

- риски, связанные с обучением и развитием персонала;

- риски социального развития сотрудников предприятия;

- риски неэффективной организационной структуры;

- риски правового обеспечения кадровой деятельности;

- риски информационного обеспечения системы управления персоналом.

Этим же исследователем идентифицированы риски в рамках риска мотивации персонала (Рисунок 1).

! Отсутствие программы мотивации персонала

' Отсутствие системы материальной ответственности

I Уход «узких» специалистов

| Уход руководителей высшего звена

' Отсутствие мероприятий, направленных на формирование мотивации

Отсутствие у работников устойчивой мотивации к отказу от предложений о смене работодателя

Отсутствие механизмов выявления мотивов и причин увольнения ценных сотрудников

Отсутствие стимулирования закрепления кадров

Отсутствие у сотрудников мотивации к внесению предложений по повышению

Отсутствие у сотрудников мотивации к соблюдению правил обеспечения информационной, имущественной и личной безопасности

Рисунок 1. Риски мотивации персонала (по Митрофановой А.Е.) [7, с. 24-26]

Риск снижения мотивации у работников проявляется в отсутствии проявления инициативы. Основная причина при этом - отсутствие поддержки инициативы работника со стороны руководства компании. Итог -профессиональное выгорание. [8]

При управлении кадровыми рисками данного характера необходимо учитывать, что предприятия производственной сферы имеют свои особенности в системе мотивации. В данной сфере характерной особенностью является трудоемкость процесса производства и наличие специальных знаний. В связи с внедрением информационных технологий во все сферы жизнедеятельности общества сфера производства также не является исключением. В настоящее время наблюдается переоснащение оборудования в различных сферах производства, что в свою очередь выявляет проблему переобучения сотрудников.

Кибанов А.Я. рассматривал мотивацию трудовой деятельности как стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей компании. Он также исследует мотивы, побуждающие людей лучше трудиться - это гибкий рабочий график, интересная деятельность, более надежное рабочее место, более высокий доход и другие.

Под стимулированием, в свою очередь, понимается внешний по отношению к работникам процесс управленческого воздействия, идущего от Руководства компании и направленного на мотивы работника. По-другому -это побуждение работника к труду.

Кибанов А.Я. рассматривал материальное стимулирование персонала как материальное денежное стимулирование (это заработная плата, надбавки, доплаты, премирование и другое) и материального неденежное стимулирование (социальный пакет).

Также рассматривается нематериальное стимулирование трудовой деятельности, например, моральное, в рамках которого отражается общественное признание того или иного сотрудника, повышение его престижа [9].

Важным моментом при организации системы морального стимулирования является улучшение условий труда, при этом для разных сотрудников они абсолютно разные.

Для отдельных сотрудников компании немаловажную роль играют официальное признание заслуг (награждение грамотами, государственными наградами). Для других - продвижение по карьерной лестнице.

Для производственных рабочих важно, чтобы были хорошие раздевалки и душевые, удобная спецодежда, столовые с вкусной едой. А для офисных сотрудников - наличие комнаты отдыха.

Организация корпоративной культуры может быть основой для поддержания сотрудников к достижению результатов. Спортивные мероприятия, корпоративные праздники, выезды коллектива на природу может быть важным для одиноких сотрудников, которые большое время уделяют работе. Дух братства и товарищества, иногда часто делает больше, чем бонусы и высокий уровень оплаты труда. Данный фактор является важным при выборе оптимального механизма управления кадрового риска, связанного с мотивацией и стимулированием персонала.

Таким образом, в обобщенном виде, отдельные причины возникновения кадровых рисков при организации процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала можно сгруппировать в два вида следующим образом:

Риски в процессе материальной мотивации трудовой деятельности:

1. несоответствие размера оплаты труда действующим в отрасли и регионе;

2. различная стоимость выполнения работ на одном предприятии при одинаковой квалификации сотрудников;

3. отсутствие или слабый социальный пакет;

4. несоответствие окладной и бонусной части оплаты труда специфики профессии;

5. оплата труда выше общего уровня на предприятии «привилегированным» сотрудникам (родственные, дружественные связи);

6. непродуманные показатели положения о премировании.

Риски в процессе нематериальной мотивации трудовой деятельности:

1. отсутствие соревновательного элемента;

2. не созданы оптимальные и комфортные условия труда;

3. отсутствие корпоративной культуры;

4. вовлеченность не всех сотрудников;

5. несправедливое распределение дополнительных благ (путевки, абонементы, билеты и прочее);

6. смена изначального графика работы;

7. отсутствие продвижение по карьерной лестнице;

8. сложности наведения контактов с коллективом.

В современных условиях, когда в стране наблюдаются периодические циклы кризиса, основным инструментом мотивации труда на предприятиях являются материальные стимулы. Однако, моральные для многих сотрудников, могут иметь не меньшее значение.

В процессе исследования, для оценки организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, для выявления возможных рисков был проведен анализ удовлетворенности и мотивации персонала производственной организации. Анкетирование проведено среди 68 сотрудников подразделения одного из предприятия нефтегазовой отрасли России на территории ХМАО-Югры.

Сотрудникам были поставлены следующие вопросы:

1. Довольны ли вы работой?

2. Изменили бы вы работу при следующих условиях:

• если это работа в наиболее престижной организации;

• если это предполагает карьерный рост и увеличение заработной платы;

• если иная работа будет более интересной;

• если социальный пакет будет наиболее полным;

• если работа предполагает индивидуальный график.

При этом, все опрашиваемые были разделены по гендерному, возрастному признаку, учитывалось наличие детей и семейное положение сотрудников, а так же категория персонала.

Довольны ли вы своей работой

■ да нет

Рисунок 2. Удовлетворенность персонала работой

Итак, в целом, по результатам анкетирования можно сказать, что только 11% сотрудников из опрошенных не довольны своей работой, причем в процентном соотношении преобладание таких работников наблюдается среди руководителей. Если рассматривать категорию неудовлетворенных среди руководителей, то они составляют 73% от общего количества опрошенных работников данной категории, при этом все неудовлетворенные работой руководители имеют семьи и детей. (Рисунок 2)

При изучении условий, по которым сотрудники организации поменяли бы работу выявлено, что 71% опрошенных (48 человек) поменяли бы работу при возможности карьерного роста и увеличения заработной платы. И наименьшее количество - при условии свободного графика работы (3 человека из общего числа).

Так как исследование проходило на одном из крупных предприятий нефтегазовой отрасли, то причины для смены работы в более престижную организацию отметили только 8 человек, что составляет 12%. При этом, данный контингент отметил в качестве возможных условий и другие причины.

Социальный пакет, предложенный компанией, так же устраивает основную массу опрошенного персонала. В качестве прочих условий - около 18% хотели бы получить вариант улучшенного социального пакета.

Выше представленная информация отображена графически на рисунке 3.

Условия смены работы

■ предполагает карьерный рост

6% 7% и увеличение заработной

платы

4% ■ работа в наиболее престижной организации

12% ■ индивидуальный график

71% социальный пакет наиболее интересная работа

Рисунок 3. Условия смены работы

Предприятие должно учитывать, что сотрудники организации могут покинуть ее при условии, если им предложит более высокую оплату за труд. Таким образом, основная часть сотрудников заинтересована в материальной мотивации и введение новшеств в систему оплату труда будет предполагать возникновение кадровых рисков.

Построение системы мотивации персонала на предприятиях любого масштаба и отрасли - одна из самых важных задач организации. Изучив разные моменты применения систем мотивации сотрудников, можно сделать вывод, что системы стимулов постоянно развиваются и дополняются новыми способами.

В дальнейшем предполагается идентифицировать риски мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации и предложить инструментарий минимизации данных рисков.

Список использованных источников

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2009. - 304 с.

2. Забирова, Л.М. Управление рисками, связанными с человеческими ресурсами./ М. Забирова // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. — 2009. — № 2 (15). —С. 17-22

3. Мамонов Е. Как избежать ошибок при разработке системы мотивации //Кадровая служба и управление персоналом предприятия,- 2017, N 9. Консультант Плюс, (дата обращения 03.01.2018).

4. Шипилова И. А. Оценка кадровых рисков // Молодой ученый. — 2017. — №20. — С. 298-301. — URL https://moluch.ru/archive/154/43628/ (дата обращения: 10.01.2018).

5. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании?// Кадры предприятия №2, 2003 [Электронный ресурс]. - URL: www.bre.ru/security/20813.html (дата обращения 10.02.18).

6. Десять главных рисков для бизнеса. Прогноз Ernst&Young [Электронный ресурс]. URL: http://biz.liga.net/svoy-biznes/all/stati/2448372-desyat-glavnykh-riskov-dlya-biznesa.htm (дата обращения 10.02.18).

7. Митрофанова А.Е. Кадровые риски и их оценка [Текст]: учебное пособие для подготовки бакалавров по направлению 38.03.03 Управление персоналом/ А.Е. Митрофанова, Д.К. Захаров, Р.А. Ашурбеков; Государственный институт управления, Институт управления персоналом, социальных и бизнес-коммуникаций ГУУ. - М. : Издательский дом ГУУ, 2016. - 135 с.

8. Кузнецова М.Е. Формализация управления кадровыми рисками // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №3 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/ 14EVN316.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана.

9. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом : теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. -Москва : Проспект, 2017, - 64 с.

10. Жариков Е.С. Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руковод. и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2005. - 288 с.

11. Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски : монография /

0.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 364 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com].

Spisok ispol'zovannykh istochnikov

1. Alaverdov A.R. Upravleniye personalom: Ucheb. posobiye / A.R. Alaverdov. -M.: Market DS, 2009. - 304 s.

2. Zabirova, L.M. Upravleniye riskami, svyazannymi s chelovecheskimi resursami./ M. Zabirova // Vestnik Kazanskogo gosudarstvennogo finansovo-ekonomicheskogo instituta. — 2009. — № 2 (15). — S. 17-22

3. Mamonov Ye. Kak izbezhat' oshibok pri razrabotke sistemy motivatsii //Kadrovaya sluzhba i upravleniye personalom predpriyatiya.- 2017, N 9. Konsul'tant Plyus, (data obrashcheniya 03.01.2018).

4. Shipilova I. A. Otsenka kadrovykh riskov //Molodoy uchenyy. — 2017. — №20. — S. 298-301. — URL https://moluch.ru/archive/154/43628/ (data obrashcheniya: 10.01.2018).

5. Chumarin I.G. Chto takoye kadrovaya bezopasnost' kompanii?// Kadry

predpriyatiya №2, 2003 [Elektronnyy resurs]. - URL: www.bre.ru/security/20813.html (data obrashcheniya 10.02.18).

6. Desyat' glavnykh riskov dlya biznesa. Prognoz Ernst&Young [Elektronnyy resurs]. URL: http://biz. liga. net/svoy-biznes/all/stati/2448372-desyat-glavnykh-riskov-dlya-biznesa.htm (data obrashcheniya 10.02.18).

7. Mitrofanova A. Ye. Kadrovyye riski i ikh otsenka [Tekst]: uchebnoye posobiye dlya podgotovki bakalavrov po napravleniyu 38.03.03 Upravleniye personalom/ A.Ye. Mitrofanova, D.K. Zakharov, R.A. Ashurbekov; Gosudarstvennyy institut upravleniya, Institut upravleniya personalom, sotsial'nykh i biznes-kommunikatsiy GUU. - M. : Izdatel'skiy dom GUU, 2016. - 135 s.

8. Kuznetsova M.Ye. Formalizatsiya upravleniya kadrovymi riskami // Internet-zhurnal «NA UKO VEDENIYe» Tom 8, №3 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/14EVN316.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana.

9. Kibanov A.YA., Batkayeva I.A., Mitrofanova Ye.A. Upravleniye personalom : teoriya i praktika. Motivatsiya i stimulirovaniye trudovoy deyatel'nosti: uchebno-prakticheskoye posobiye /pod red. A. YA. Kibanova. - Moskva : Prospekt, 2017, -64 s.

10. Zharikov Ye.S. Paramonov A.A. Riski v kadrovoy rabote: Kniga dlya rukovod. i menedzhera po personalu. - M.: MTSFER, 2005. - 288 s.

11. Chulanova, O.L. Sovremennyye tekhnologii kadrovogo menedzhmenta: aktualizatsiya v rossiyskoy praktike, vozmozhnosti, riski : monografiya / O.L. Chulanova. — M. : INFRA-M, 2017. — 364 s. + Dop. materialy [Elektronnyy resurs; Rezhim dostupa http://www.znanium.com].