CC BY
81
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
О.А. Волкова, Е.В. Смирнова
Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения Москвы
Рассмотрена проблема кадрового дефицита в сфере здравоохранения, обозначена проблема привлечения и удержания в отрасли квалифицированных кадров, а также возможности применения мотивационного механизма управления в медицинских организациях.
Ключевые слова: здравоохранение, кадровый дефицит, ресурсы, мотивация
TO THE ISSUE OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN HEALTHCARE ORGANIZATIONS
О.А. Volkova, E.V. Smirnova
Scientific Research Institute of Healthcare Organization and Medical Management Moscow Department of Healthcare
There was considered the issue of staff shortages in the health sector, the problem of attracting and retaining the industry's qualified personnel, and opportunities to use motivational mechanism of management in health care organizations.
Keywords: health care, shortage of personnel, resources, motivation
Благодаря проводимым в последние годы реформам удалось значительно улучшить материально-техническое состояние здравоохранения, увеличить продолжительность жизни: впервые за последние 20 лет зафиксирован естественный прирост населения и отмечено постепенное сокращение отставания России от других стран по показателям здоровья населения. Вместе с тем растущие потребности населения в качественной и своевременной медицинской помощи требуют от здравоохранения не только улучшения материальной базы медицинских организаций. На сегодняшний день одна из ведущих проблем отечественного здравоохранения — обеспечение
медицинских организаций квалифицированным персоналом.
Дефицит кадров в системе здравоохранения характерен, за редким исключением, для всех регионов страны. На проходившем в Московской области в 2013 г. форуме молодых врачей Министр здравоохранения В.И. Скворцова сообщила, что ежегодный отток врачей из государственной системы здравоохранения достигает 8—10%. Государственной системе здравоохранения не хватает 40 тыс. квалифицированных врачей, в основном на уровне первичного звена.
Еще хуже обстоят дела со средним медицинским персоналом: несмотря на то что ежегодно образовательные учреждения страны выпускают
более 59 тыс. медсестер, фельдшеров и акушерок, дефицит кадров среднего звена составляет 270 тыс. человек. Соотношение между численностью врачей и среднего медицинского персонала в нашей стране значительно ниже, чем в большинстве развитых стран, что вызывает дисбаланс в системе оказания медицинской помощи, ограничивает возможности развития служб долечивания (реабилитации) и патронажа.
Кроме того, по данным Минздрава России, отмечается значительное «старение» медицинского персонала: на сегодняшний день в государственном и муниципальном секторе здравоохранения трудится около 40% лиц предпенсионного возраста и от 10 до 30 % — в возрасте старше пенсионного [1,2].
Следует отметить, что «старение» медицинского персонала характерно и для вполне благополучных в экономическом плане регионов страны. Так, по результатам анализа реализации пилотного проекта по внедрению «Стандарта качества управления ресурсами в государственных учреждениях, подведомственных Департаменту здравоохранения Москвы», проводимого в 2014—2015 гг., достичь необходимых значений показателя «Доля сотрудников младше 35 лет в среднесписочной численности сотрудников за отчетный период», не смогла ни одна медицинская организация, участвующая в проекте [3]. Среднее значение данного показателя для всех медицинских организаций составило не более 24%. В продолжающемся в настоящее время эксперименте в формулировку показателя внесены корректировки — возраст сотрудников в среднесписочной численности сотрудников за отчетный период увеличен до 50 лет, однако доля сотрудников указанного возраста в целом по всем медицинским организациям составляет 45%.
Необходимо заметить, что проблема дефицита кадров не является исключительной проблемой отечественного здравоохранения. По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) последнее десятилетие проблема недостаточности медицинских кадров является одной из наиболее острых во всем мире. В докладе ВОЗ на третьем глобальном форуме по кадровым ресурсам здравоохранения («А Universal Truth: No health without a workforce»), проходившем в ноябре 2013 г., отмечено, что в 2035 г. в мире будет не хватать 12,9 млн работников здравоохранения.
На сегодняшний день нехватка медицинских кадров исчисляется в 7,2 млн человек. В Организации объединенных наций недостаток медицинского персонала и перекосы в его подготовке определены как основные узкие места в деле реализации целей развития на текущее тысячелетие по борьбе с наиболее распространенными заболеваниями [4].
Помимо непосредственного дефицита кадров, еще одной серьезной проблемой экономически развитых стран является неравномерное распределение медицинских кадров между городом и деревней, между врачами-специалистами и врачами общей практики. По мнению старшего научного сотрудника института Катона США, Майкла Тэннера: «...сегодня действительно существует много специалистов, что не является само по себе проблемой, проблема заключается в том, что есть огромный разрыв между терапевтами и специалистами, и никто его не сокращает».
Для решения вопросов дефицита и достижения оптимального соотношения в обеспеченности медицинскими кадрами в разных странах используют разные методы. В странах с рыночной экономикой вопрос дефицита кадров решается путем материальной заинтересованности. Например, американским студентам-медикам в рамках правительственных программ для оплаты учебы оказывается материальная помощь на условиях, предполагающих по окончании университета отработать оговоренное количество лет в регионах, расположенных, как правило, в сельской местности [5].
В странах с централизованным планированием экономики вопросы обеспеченности медицинским персоналом нуждающихся регионов решаются в административном порядке. В Республике Куба врачи-выпускники должны два года проработать в сельской местности, при этом врач не может вернуться в город до тех пор, пока ему на смену не прибудет другой специалист. В некоторых странах Латинской Америки выпускники медицинских вузов должны проработать определенное время в наиболее нуждающихся регионах в течение одного года.
Как положительный пример следует отметить опыт Бразилии, где отдельные сельские поселения могут привлекать врачей, предлагая им более высокую заработную плату и всевозможные льготы, и Израиля, где заработная плата семей-
ных врачей гораздо выше, чем у врачей стационаров [6,7].
В отечественном здравоохранении, по мнению Министра здравоохранения В.И. Скворцовой, дефицит медицинских кадров больше связан с разочарованием в профессии и условиях работы. По данным социологического исследования, проведенного в 5 субъектах РФ по заказу Минздрава России при поддержке Национальной медицинской палаты, только 14% медицинских работников ответили, что морально и материально удовлетворены своей деятельностью, 17% собирались сменить место работы, 47% не хотели бы, чтобы их дети стали врачами [2,8]. Минздравом России в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» были изложены основные причины дефицита кадров:
— низкая заработная плата медицинских работников;
— уравнительные подходы к оплате труда медицинского персонала;
— низкая социальная защищенность и престиж медицинской профессии;
— несоответствие федеральных государственных образовательных стандартов высшего и среднего профессионального образования современным потребностям здравоохранения и невысокое качество преподавания;
— отсутствие системы непрерывного медицинского образования и невысокий профессиональный уровень медицинских работников;
— низкая информированность медицинских работников о современных методах диагностики и лечения заболеваний и слабая подготовка управленческих кадров в здравоохранении и медицинском страховании.
Для успешного решения обозначенных проблем на федеральном уровне принят ряд долгосрочных документов, предусматривающих поэтапную реализацию мероприятий, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала здравоохранения.
Указом Президента РФ В.В. Путина от 07.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в области здравоохранения» (далее Указ) в период до 2018 г. запланировано повышение средней заработной платы врачей до 200 % от средней заработной платы в соответствующем регионе [9].
Во исполнение Указа распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы», предусматривающая перевод российских врачей-бюджетников на оплату труда по «эффективному контракту», а также меры социальной поддержки медработников [10].
Учитывая особую актуальность вопросов кадрового обеспечения отрасли, следующим распоряжением Правительства Российской Федерации от 15.04.2013 № 614-р утвержден «Комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года», в том числе предусматривающий:
— оптимизацию номенклатуры специальностей специалистов с высшим и послевузовским средним медицинским и фармацевтическим образованием;
— мониторинг кадрового состава системы здравоохранения, ведение Федерального регистра медицинских и фармацевтических работников;
— разработку и утверждение в субъектах РФ программ, направленных на повышение квалификации медицинских кадров, и поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, а также разработку дифференцированных мер социальной поддержки медицинских работников, в первую очередь наиболее дефицитных специальностей;
— разработку профессиональных стандартов и дополнительных профессиональных программ медицинского и фармацевтического образования;
— разработку и утверждение типовых отраслевых норм труда в сфере здравоохранения;
— поэтапный перевод работников медицинских организаций на «эффективный контракт»;
— формирование и внедрение системы аккредитации специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием;
— повышение престижа и привлекательности медицинской профессии, ежегодное проведение всероссийского конкурса врачей и всероссийского конкурса «Лучший специалист со средним медицинским и фармацевтическим образованием» [11].
Одновременно с этим не прекращаются попытки привлечения врачей в отдаленные населенные пункты РФ, где проблема кадров стоит
особенно остро. В соответствии с Федеральным законом от 29.11.2010 № 326-ФЭ «Об обязательном медицинском страховании» (далее Закон), начиная с 2012 г. медицинским работникам в возрасте до 35 лет, прибывшим после получения высшего профессионального образования на работу в сельский населенный пункт или переехавшим туда на работу, осуществлялись единовременные компенсационные выплаты. В 2016 г. в соответствии с Законом возраст специалистов с высшим образованием, которым полагаются единовременные компенсационные выплаты при переезде в сельские районы страны, был увеличен до 50 лет [12].
Однако, по нашему мнению, для обеспечения населения высоким уровнем медицинской помощи, а медицинских работников достойной оплатой труда необходимо оптимизировать подходы к управлению медицинскими организациями.
Накопленный опыт работы с кадрами зарубежных компаний, результаты деятельности учреждений производственной сферы и сферы услуг показывают, что формирование трудовых коллективов, обеспечивающих высокое качество кадрового потенциала, является решающим фактором эффективности производства и конкурентоспособности продукции или услуги, независимо от сферы деятельности [6].
Для нормального функционирования медицинской организации необходимо выстроить систему сотрудничества, обеспечить обмен информацией между структурными подразделениями, совместную и эффективную работу врачей и среднего медицинского персонала. Руководители должны не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед медицинской организацией, ранжируя их по значимости, направлять усилия на повышение уровня качества производства, помогать раскрытию способностей каждого члена коллектива, формировать вокруг себя группу единомышленников. Эффективное управление начинается с понимания прав и обязанностей сотрудников, стремления улучшить качество их совместной работы. Правильно организованный менеджмент в клинике должен давать возможность роста и развития как предприятию, так и его работникам [13].
В существующих на сегодняшний день современных системах эффективного руководства лю-
быми организациями признается абсолютный приоритет человеческого фактора. Персонал организации рассматривается как один из ключевых видов ресурсов, от эффективности работы которого зависят работоспособность и благополучие организации в целом. Поскольку персонал организации задействован во всех процессах: от элементарно простых, до самых сложных и трудоемких — управление персоналом является ключевым элементом любой системы качества. Чем эффективнее работает система управления персоналом, тем эффективнее будет работать организация [14]. В основе продуктивного и эффективного управления персоналом лежит сознательное принятие трех положений:
а) каждый руководитель должен уделять внимание обучению работников и улучшению условий их труда;
б) работники — высшая ценность (люди, а не здания или компьютеры создают возможность осуществления деятельности организации);
в) управление персоналом — процесс согласования целей организации и потребностей человека.
Руководителям надо учитывать, что для достижения поставленных целей работники должны обладать необходимыми знаниями, навыками и мотивацией, имеющей целью активизировать людей, работающих в организации; побудить их эффективно трудиться для выполнения целей поставленных в планах.
Наряду с системами управления финансами, ресурсами и др., управление кадрами является одним из важнейших структурных элементов общей системы управления организацией, где мотивация играет ведущую роль в разработке и поддержании эффективной системы менеджмента качества. Компоненты мотивационной структуры в системе управления конкретной медицинской организации могут быть разными, но на психологическое состояние медицинского работника, на его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей, помимо материального вознаграждения, сильное воздействие оказывают признание и оценка профессиональных достижений, возможность профессионального роста. Руководители должны учитывать потребность человека в признании коллективом, желании быть замеченным и оцененным. Кроме материальной заинтересованности, необходимо
использовать различные способы нематериального стимулирования: создавать максимально благоприятный морально-психологический климат, поощрять инициативы работников, расширять возможности обучения, организовать проведение семинаров по обмену знаниями и т.д. Работа в команде, где создаются возможности, поддерживается стремление работников к самосовершенствованию и профессиональному росту, является одним из сильнейших мотивирующих факторов. Разумное использование системы мотивации коллективного труда в медицинской организации позволяет форсировать инновационные процессы, улучшать ее положение на рынке медицинских услуг. Благодаря повышению корпоративной культуры, представляющей собой совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками, возрастает способность медицинской организации устоять перед неблагоприятным воздействием внешней среды [6,13].
Таким образом, основными элементами системы мотивации труда медицинских работников должны быть: признание ценности конкретного работника для организации, профессионально-квалификационное продвижение и развитие карьеры, улучшение условий труда, система участия в распределении поощрений (в том числе, материальных) по результатам работы организации, социальная поддержка, программы по повышению информированности работников и создание максимально эффективной системы оплаты труда, которой при правильном применении может стать «эффективный контракт».
Например, необходимость увязывать показатели эффективности деятельности медицинского персонала с «дефектными показателями», являющимися основанием для применения к медицинской организации мер, предусмотренных статьей 41 Закона, условиями договора на оказание и оплату медицинской помощи по обязательному медицинскому страхованию и перечнем оснований для отказа в оплате медицинской помощи (уменьшения оплаты медицинской помощи) (приложение 8 к Порядку организации и проведения контроля объемов, сроков, качества и условий предоставления медицинской помощи по обязательному медицинскому страхованию, утвержденному приказом ФОМС от 01.12.2010 № 230), потребует от персонала знаний об организации экспертной деятельности [15].
Подойдя к рассмотрению данного вопроса с позиции мотивации, медицинской организации в качестве улучшения условий труда необходимо провести работу по обучению персонала, в первую очередь врачебного, основам экспертной деятельности. Такая мера позволит не только улучшить достижение персоналом необходимых значений показателей и критериев эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат, но и повысит самоконтроль медицинских работников, а также уровень качества предоставляемых медицинских услуг населению, что в свою очередь окажет положительное влияние на рейтинг медицинской организации и ее конкурентоспособность. Следовательно, построение правильной системы мотивации устанавливает связь мотивации отдельного медицинского работника с реализацией основных целей всей медицинской организации, в частности по повышению качества и доступности предоставляемых медицинских услуг [13].
В условиях стремительных изменений состояния российского здравоохранения процесс выбора наилучшего варианта управления кадровыми ресурсами как наиболее значимым стратегическим компонентом становится необходимым фактором экономической устойчивости отрасли.
Таким образом, активность каждого практикующего врача и медицинской сестры в вопросах повышения эффективности профессиональной деятельности может быть обеспечена только принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением и развитии возможностей реализации личностного потенциала [6].
ЛИТЕРАТУРА
1. Батенева Т. Врачи улетели. Российская бизнес-газета. 2013. 892. Доступно по: https://rg.ru/2013/04/16/ vrachi.html/. Ссылка активна на: 13.10.2016.
2. Колбасова Т. Мы теряем 8—10% врачей в год. Медицинский вестник. 2013. 25: 19. Доступно по: http:// lib.medvestnik.ru/articles/My-teryaem-8-10-vrachei-v-god.html. Ссылка активна на: 13.10.2016.
3. Приказ Департамента здравоохранения г. Москвы от 2 апреля 2014 г. № 305 «О проведении пилотного проекта по внедрению Стандарта качества управления ресурсами в государственных учреждениях, подведомственных Департаменту здравоохранения города Моск-
вы». Доступно по: http://www.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base=MLAW;n= 156143#0. Ссылка активна на: 13.10.2016.
4. Савинкина Л.А., Шепелова Т.С. Проблема дефицита медицинских кадров и пути ее решения. Современные проблемы науки и образования. 2014. 6. Доступно по: http://cyberleninka.ru/article/n/problema-defitsita-meditsinskih-kadrov-i-puti-ee-resheniya. Ссылка активна на: 13.10.2016.
5. Тэннер Майкл Сравнительный анализ систем здравоохранения в разных странах. Цикл лекций в рамках проекта «Публичные лекции Полит.ру». 2011. Доступно по: http://polit.ru/article/2011/07/21/tanner/. Ссылка активна на: 13.10.2016.
6. Дьяченко В.Г., Костакова Т.А., Пчелина И.В. Врачебные кадры Дальнего Востока. Виток кризиса. Монография. Из-во ГБОУ ВПО ДВГМУ. 2012.
7. Рылов А., Розенфельд Г.В. Корзина здоровья для народа Израиля. Медицинский вестник. 2013. 2, 5. Доступно по: http://lib.medvestnik.ru/articles/Korzina-zdorovya-dlya-naroda-Izrailya.html/. Ссылка активна на: 13.10.2016.
8. Мурзабаева С.Ш. Ситуация с медицинскими кадрами на селе остается напряженной. Пленарное заседание фракции «ЕДИНАЯ РОССИЯ». 24.01.1014. Доступно по: http://www.er-duma.ru/news/62365/ Ссылка активна на: 13.10.2016.
9. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения» / Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 07.05.2012. (№ 0001201205070022). Доступно по ссылке: http:// www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base= LAW;n=129345#0/. Ссылка активна на: 13.10.2016.
10. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении «Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы». «Собрание законодательства РФ», 03.12.2012, № 49, ст. 6909. Доступно по: http: //www. consultant. ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=186240#0. Ссылка активна на: 13.10.2016.
11. Распоряжение Правительства РФ от 15.04.2013 № 614-р «О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года». Официальный интернет-портал правовой информации: http: / /www. pravo. gov. ru, 18.04.2013. Доступно по: http://www.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=145176#0. Ссылка активна на: 13.10.2016.
12. Федеральный закон от 29.11.2010 № 326-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации». Российская газета. 274, 03.12.2010. Доступно по: http://www.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=201035#0. Ссылка активна на: 13.10.2016.
13. Селиванова М.В. Развитие мотивации в системе менеджмента качества на основе совершенствования корпоративной культуры: дисс. ... канд. экон. наук. 2016. Доступно по: http://unecon.ru/sites/default/files/ dissselivanovamv.pdf. Ссылка активна на: 13.10.2016.
14. Эмануэль А.В., Иванов Г.А., Евсеенко О.В., Волков В.Н. Управление персоналом в учреждениях здравоохранения. Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. 2012. 3 (13): 108—124.
15. Приказ ФФОМС от 01.12.2010 № 230 «Об утверждении Порядка организации и проведения контроля объемов, сроков, качества и условий предоставления медицинской помощи по обязательному медицинскому страхованию». Российская газета, 2011. 20. Доступно по: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=LAW;n=193225#0. Ссылка активна на: 13.10.2016.
REFERENCES
1. Batenyova T. The doctors flew away. The Russian business newspaper. 2013. 892. Available at: https://rg.ru/2013/ 04/16/vrachi.html/. Link active on: 13.10.2016.
2. Kovbasova T. We lose 8-10% of physicians annually. Medical Herald. 2013. 25: 19. Available at: http://lib. medvestnik.ru/articles/My-teryaem-8-10-vrachei-v-god. html. Link active on: 13.10.2016.
3. The order of Department of health of Moscow on april 2, 2014 № 305 «On holding the pilot project on introduction of the quality standard for the management of the public institutions subordinated to the Department of health of Moscow». Available at: http://www.consultant.ru/cons/ cgi/online.cgi?req=doc;base=MLAW;n=156143#0 Link active on: 13.10.2016.
4. Savinkina L., Shepeleva T. The problem of shortage of medical personnel and ways of its solution. Modern problems of science and education. 2014. 6. Available at: http://cyberleninka.ru/article/n/problema-defitsita-meditsinskih-kadrov-i-puti-ee-resheniya. Link active on: 13.10.2016.
5. Tanner M. Comparative analysis of health systems in different countries. A series of lectures in the framework of the project «Public lectures «Polit.ru». 2011. Available at: http://polit.ru/article/2011/07/21/tanner/. Link active on: 13.10.2016.
6. Dyachenko V., Kostakova T., Pchelina I. Medical staff of the Far East. Round of crisis. Monograph. Publisher GBOU VPO DVGMU. 2012.
7. Rylov A., Rosenfeld G. The basket of health for the people of Israel. Medical Herald. 2013. 2, 5. Available at: http://lib.medvestnik.ru/articles/Korzina-zdorovya-dlya-naroda-Izrailya.html/. Link active on: 13.10.2016.
8. Murzabaeva. S. The situation with medical personnel in the village remains tense. Plenary meeting of the faction «UNITED RUSSIA» 24.01.1014. Available at: http://www.er-duma.ru/news/62365/. Link active on: 13.10.2016.
9. Russian Federation Presidential decree of 07.05.2012 N 598 « About improvement of state policy in the sphere of health care». The Official Internet portal of legal information http://www.pravo.gov.ru, 07.05.2012. (No. 0001201205070022). Available at: http://www. consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW; n=129345#0/. Link active on: 13.10.2016.
10. Russian Federation Government order of 26.11.2012 N 2190-R «About approval of «Program for the gradual improvement of the remuneration system at state (municipal) institutions for 2012—2018». «Meeting of the legislation of the Russian Federation», 03.12.2012, № 49, p. 6909. Available at: http://www.consultant.ru/cons/ cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=186240#0. Link active on: 13.10.2016.
11. Russian Federation Government order of 15.04.2013 № 614-R «On measures to ensure the health system of the Russian Federation medical personnel to 2018». The official Internet portal of legal information http:// www.pravo.gov.ru, 18.04.2013. Available at: http:// www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base= LAW;n = 145176#0. Link active on: 13.10.2016.
12. Federal law of 29.11.2010 N 326-FL (ed. from 03.07.2016) «On obligatory medical insurance in the Russian Federation». Russian newspaper. 274, 03.12.2010. Available at: http://www.consultant.ru/
cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=201035#0. Link active on: 13.10.2016.
13. Selivanova, M. Development of motivation in quality management system based on improvement of corporate culture: Diss. kand. ekon. sciences. 2016. Available at: http://unecon.ru/sites/default/files/dissselivanovamv.pdf. Link active on: 13.10.2016.
14. Emanuel A., Ivanov G., Evseenko O., Volkov V. Personnel management in health care institutions. Quality management in the field of health and social development. 2012. 3 (13): 108—124.
15. Federal Compulsory Health Insurance Fund order of 01.12.2010 № 230 «About approval of the procedure of organization and control of volumes, terms, quality and conditions of providing medical care on obligatory medical insurance». The Russian newspaper, 2011. 20. Available at: http: //www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req= doc;base=LAW;n=193225#0. Link active on: 13.10.2016.
Сведения об авторах
Оксана Александровна Волкова — старший науч. сотр. отдела методологии проведения аудита эффективности деятельности учреждений здравоохранения ГБУ «Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы», 115184, г. Москва, Б. Татарская, д. 30, тел.: 8-495-951-57-41, e-mail: [email protected]
Елена Викторовна Смирнова — старший науч. сотр. отдела методологии проведения аудита эффективности деятельности учреждений здравоохранения ГБУ «Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы». 115184, г. Москва, Б. Татарская, д. 30, тел.: 8-495-951-57-41, e-mail: [email protected]
About the author
Oksana Volkova is a senior researcher of the Department of methodology of the audit the effectiveness «Scientific Research Institute of Healthcare Organization and Medical Management Moscow Department of Healthcare». 115184, Moscow, B. Tatarskaya, 30. Ph.: + 7-495-951-57-41. E-mail: [email protected].
Elena Smirnova is a senior researcher of the Department of methodology of the audit the effectiveness «Scientific Research Institute of Healthcare Organization and Medical Management Moscow Department of Healthcare». 115184, Moscow, B. Tatarskaya, 30. Ph.: + 7-495-951-57-41. E-mail: [email protected]
