CC BY
1
1. Голубков Е. П. «Маркетинговые исследования: теория, методология и практика». — М.: Издательство «Финпресс», 2005. — 464 (339)с.
2. Филип Котлер «Основы маркетинга» Краткий курс.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2007. — 656 с.
3. А. П. Панкрухин «Маркетинг»: Учеб. для студентов, обучающихся по специальности 061500 «Маркетинг»/ Гильдия маркетологов. — 3-е изд. — М.: Омега-Л, 2005. - 656 с.
4. Уткин Э.А. Маркетинг. - М., Экмос, 2003, стр.9
5. Журнал «Новости маркетинга». URL: http://www.marketingnews.ru/termin/58/ (дата обращения: 15.09.15)
Грачев Д.В. аспирант
кафедра экономики и менеджмента Старооскольский технологический институт им. А.А. Угарова филиал ФГАОУВПО «Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС» Россия, г. Старый Оскол УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УСТОЙЧИВОСТИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ АПК РЕГИОНА Анотация: Кадровая политика призвана обеспечить социально-экономические интересы общества в рамках стратегии развития региона. Одной из важнейших задач является разработка и обоснование новых концептуальных подходов, механизмов и инструментов эффективного управления трудовыми ресурсами на региональном уровне. В связи с чем, очевидно, что разработка и реализация региональной кадровой политики, определение ее важнейших приоритетов и ориентиров является естественной необходимостью современного этапа развития экономики страны. В данной статье рассмотрены современное состояние и проблемы кадровой политики в агропромышленном комплексе региона. Предложены направления для эффективного использования трудового потенциала, применение государственной программы по кадровой политике, предусматривающие усиление процесса подбора, обучения и расстановки кадров на предприятиях агропромышленного комплекса и обуславливающей обеспеченность его работниками, которая, в свою очередь, оказывает огромное влияние на уровень прибыльности и убыточности предприятий.
Ключевые слова: кадровая политика, высококвалифицированный работник, подготовка и переподготовка специалистов, производительность труда, кадровое обеспечение, агропромышленный комплекс.
THE OFFICE OF PERSONNEL POLICIES AND TO ENSURE THE SUSTAINABILITY LABOR RESOURCES IN THE REGION
Grachev, D. V., postgraduate student at STINITYMISIS
Abstract: Personnel policy is designed to ensure the socio-economic interests of society in the framework of the regional development strategy. One of the most important tasks is the development and validation of new conceptual approaches, mechanisms and tools for effective management of human resources at the regional level. In this connection, it is obvious that the development and implementation of regional HR policies, the definition of its priorities and benchmarks is a natural need of the modern stage of economic development of the country. This article considers the current state and problems of personnel policy in the agroindustrial complex of the region. Directions for efficient use of labor potential, the application of the state program for personnel policy, strengthening the process of selection, training and placement of personnel on the enterprises of agroindustrial complex and contributes to the security of its employees, which in turn has a huge impact on the profitability and unprofitability of enterprises.
Key words: personnel policy, skilled worker training and retraining of specialists, productivity, staffing, agriculture.
Кадровая политика реализуется через систему организационных, правовых, экономических и воспитательных мер, составляющих в совокупности механизм кадровой работы [1]. Квалифицированные кадры становятся стратегическим фактором, а эффективное их использование превращается в одно из конкурентных преимуществ проводимой кадровой политики, которая представляет собой управление воспроизводством кадров. В свою очередь, управление воспроизводством квалифицированных кадров -это динамически изменяющиеся в пространстве и времени, связанные между собой управленческие функции, целью которых является решение проблем, задач и поиск путей эффективной занятости в системе трудовых отношений в АПК.
Россия располагает широкой сетью высших и средних специальных заведений по подготовке специалистов для сельского хозяйства. По данным Министерства сельского хозяйства РФ, ежегодно данными заведениями выпускаются 100 тыс. человек. В последствии, многие из них уходят в другие отрасли народного хозяйства. В итоге, по оценкам специалистов, лишь только 6-8% выпускников вузов остаются работать в селе, но, как правило, не самые лучшие. Таким образом, через систему образования АПК обеспечивает кадровую политику более благополучных отраслей экономики.
АПК как специфическая отрасль экономики предъявляет свои требования к квалифицированному составу кадров [2]. Помимо хорошей профессиональной подготовки им необходимы экономические знания в широком смысле слова, однако этого недостаточно: требуются усилия со стороны государства, направленные на достижение сбалансированности рабочих мест и профессионально - квалификационной структуры подготавливаемых кадров. Повышение эффективности агропромышленного производства также связано с обеспечением его квалифицированными кадрами, а их умение и мастерство во многом определяет урожайность
сельскохозяйственных культур, производительность труда, рост доходов сельскохозяйственных предприятий и в конечном итоге благосостояние отдельных семей и граждан.
Стабилизация и дальнейшее развитие сельскохозяйственных предприятий любой формы собственности зависят от их кадрового потенциала, особенно это относится к учебно-опытным хозяйствам, где проходят практику студенты высших учебных заведений и техникумов, слушатели институтов переподготовки и повышения квалификации кадров АПК.
Нельзя не учитывать тех требований, которые предъявляются к уровню квалификации работников сельского хозяйства, т.к. игнорирование обречет на неудачу все программы и усилия, направленные на стабилизацию и развитие агропромышленного комплекса. Поэтому следующим направлением кадровой политики можно выделить повышение образовательного и профессионального уровня руководителей и специалистов АПК для решения сложившихся и возникающих проблем [3].
Современные условия диктуют новые требования к руководителям предприятий агропромышленного комплекса:
-знать механизм функционирования экономики рыночного типа; -быть способными адаптировать к ней предприятие; -постоянно наращивать профессиональные знания и применять их в практической деятельности;
-стремиться к командному стилю работы; -повышать эффективность и производительность труда. В последние годы подавляющее количество выпускников аграрных образовательных учреждений уходит в более престижные, чем в сельскохозяйственные сферы деятельности. Те же выпускники, которые все же приходят работать в сельскохозяйственное производство, сталкиваются с тем, что они не могут решить производственные проблемы с тем уровнем подготовки, который у них есть, поэтому выходом из сложившейся ситуации является организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации работающих руководителей и специалистов, именно в такой системе повышения квалификации и переподготовки кадров сохраняется основной костяк специалистов в АПК.
Однако в ряде субъектов РФ этой работе не уделяется необходимого внимания. За период с 2009-2013 г.г. в Воронежской, Курской, Брянской, Нижегородских областях и некоторых других регионах этот показатель составляет от 53% до 77%. В Белгородской области повышение квалификации прошли 47% руководящих работников. Слабо велась работа по повышению квалификации таких категорий работников, как руководители и главные специалисты хозяйства, специалисты экономической службы, руководители среднего звена управления сельскохозяйственным производством.
В Белгородской сельскохозяйственной академии повышают свою квалификацию ежегодно свыше 500 руководителей и специалистов агропромышленного комплекса. Особое внимание уделяется проблемам кадрового обеспечения АПК. Вошло в практику обучение руководителей хозяйств по новой программе, особенностью которой является их аттестация. Таким образом, можно сделать вывод о том, что работу в повышении квалификации кадров и руководителей и специалистов не только следует продолжать, но и повышать уровень и качество обучения.
Выработка единой государственной кадровой политики в АПК долгие годы была затруднена недостаточным бюджетным финансированием учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров. Следствием этого стало значительное отстаивание технической обеспеченности учебного процесса от уровня оснащенности производства и снижение качества подготовки специалистов. В Белгородской области одним из реальных путей преодоления этих барьеров становится объединение различного типа учебных заведений, которое позволит обеспечить универсальную подготовку кадров для агропромышленного комплекса и их профессиональную мобильность, поэтому основным направлением региональной кадровой политики является создание единого образовательного комплекса, включающего вузы, техникумы, училища и Белгородскую сельскохозяйственную академию. Задачей этого образовательного комплекса является создание системы непрерывного образования. Основными преимуществами данного механизма является концентрация ресурсов, скоординированность обучающих программ, более рациональное использование имеющейся рабочей силы.
Как показали последние годы, успешное выполнение принятых социально-экономических реформ зависит от кадрового потенциала агропромышленного комплекса. Адаптировать этот потенциал к новым рыночным условиям можно на основании научно обоснованной долговременной кадровой политики, позволяющей мобильно и гибко перестраивать структуру подготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями и характером производства и рынка труда в АПК. Без такой кадровой политики образовательный комплекс АПК может значительно отстать от преобразований в технике и технологии и стать причиной дефицита высококвалифицированной рабочей силы при одновременной безработице.
Одним из основных направлений кадровой политики является формирование кадровых служб АПК. К сожалению, недооценка социальной значимости и целевых функций кадровых служб привела к ситуации, когда многие сельскохозяйственные предприятия АПК оказались без работников кадровых служб (на одно хозяйство приходится 0,46 единицы работников кадровых служб), как выяснилось, кадровая работа возложена на профессионально неподготовленных людей, практически свернута работа по переподготовке и повышению квалификации работников кадровых служб.
Для того, чтобы обеспечить эффективное государственное регулирование рынка труда в АПК, необходимо укрепить статус кадровых служб и четко определить их функции. На сельскохозяйственных предприятиях, перерабатывающих и других предприятиях целесообразно иметь кадровую службу, которая должна осуществлять следующие функции [1]:
-организация профессиональной ориентации учащихся;
-разработка и осуществление планов подготовки и повышения квалификации кадров АПК с учетом развития НТП;
-создание резерва рабочих кадров на напряженный период за счет подсобных цехов и промыслов;
-разработка на основании планов хозяйств и предприятий программы кадрового обеспечения и ее регулирование с учетом состояния трудовых ресурсов;
-изучение и оценка деловых качеств работников, разработка приложений по их заинтересованности в непрерывном образовании;
-анализ демографических процессов и разработка предложений по их стабилизации.
Как отмечают специалисты, целесообразно создание Совета кадровой политике при Министерстве сельского хозяйства и продовольствия БО, который являлся бы консультативным органом министра по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе АПК области.
Хочется отметить, что поиск новых высококвалифицированных кадров на стороне, как правило, не приносит ощутимых результатов, особенно в непривлекательных регионах, поэтому в нынешних условиях кадровая политика предприятий должна быть направлена на приспособление собственных кадровых ресурсов к повышенным требованиям хозяйственной деятельности через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки.
В этом отношении реально использовать положительный опыт, накопленный в странах с рыночной экономикой, где кадровая стратегия включает в себя следующие элементы:
1) переориентация кадровой политики предприятия на повышение квалификации собственных работников;
2)отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и приоритет высокооплачиваемым квалифицированным работникам широкого профиля;
3)сотрудничество предприятий с учебными, консультационными центрами в области разработки учебных программ по новым технологическим и организационным нововведениям, подготовки специалистов новых профессий;
4) использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса.
Новая социально-экономическая ситуация, в аграрной сфере диктует необходимость формирования на каждом предприятии постоянно действующей системы обучения кадров ранжированной по содержанию, методам, формам обучения, профессионально - квалификационным требованиям применительно к потребностям всех уровней предприятия. Должна быть налажена система обязательного повышения квалификации кадров руководителей и специалистов.
При анализе мнений ведущих политиков в области кадровой политики, удалось отметить следующее: многие из них придерживаются мнения о том, что в России сегодня кадровой политики нет совсем, некоторые их них считают, что она есть, но совсем не четкая и малоэффективная. Также существует мнение, что кадровая политика есть всегда, т.к. без нее произошел бы полный хаос в сфере подготовки и распределения работников всех отраслей, включая агропромышленный комплекс, следовательно, напрашивается вывод: кадровая политика существует, но не совсем действующая. Во-первых, только недавно стали появляться мнения о том, чтобы создать в Администрации Президента РФ Управление кадров, которое будет иметь под своим контролем всю управлеченскую номенклатуру, начиная с глав администраций маленьких поселков. Во- вторых, учитывая то, что последнее десятилетие кадрами АПК практически никто не занимался, рассчитывать на быстрое восстановление ее реализации, конечно же, тоже не приходится, к сожалению, прежняя система подготовки кадров утрачена, а новая еще не создана.
Для того чтобы этот потенциал стал долговременным плодотворным фактором воздействия на экономику, необходимы не столько соответствующие вложения в профессиональную подготовку кадров, сколько обустройство АПК, создание эффективной производственной инфраструктуры, оснащение современной техникой.
Но в то же время, в конкуренции выиграет тот, кто лучше поставит производство на основе современных достижений науки и новейших технологий. Решить эту задачу можно только лишь с помощью подготовленных кадров.
Проблема демографической политики можно решить с помощью направлений :
- Специальные льготы и дотации молодым семьям специалистов, приехавших в районы для работы в АПК, на приобретение жилья;
- Получение семьями, имеющими детей, специальных доплат к заработной плате в соответствии с количеством детей;
- Введение специального налога холостым и незамужним молодым специалистам АПК за бездетность и бессемейность при выплате заработной платы.
Для районов, являющихся труднодефицитными, действия со стороны государства должны быть направлены на то, чтобы повышать уровень обеспеченности специалистами аграрной сферы, этого можно достичь с
помощью введения системы распределения после получения образования. При этом, чтобы не отпугнуть будущих работников АПК от этого, необходимо пересмотреть вопрос, касающийся уровня заработной платы специалистов АПК, сделать ее способной выполнять свою непосредственную функцию, обеспечивать работников достойным уровнем жизни, а не выживания в сельской местности.
Государство должно способствовать тому, чтобы предприятия могли направлять своих работников на учебу на курсы повышения квалификации и выделять необходимые для этого денежные средства. Сокращение потребности в работниках является следствием снижения производства и повышения уровня механизации аграрного труда, поэтому сельское хозяйство нуждается в работниках с высокой квалификацией широкого профиля, поэтому процесс обучения и повышения квалификации должен быть непрерывным и высокоэффективным.
Следующим направлением является создание центров осуществляющих мониторинг по районам региона и отслеживающих обеспеченность предприятий работниками АПК. В зависимости от этого должны формироваться и посылаться запросы в учебные заведения с целью обеспечения организацией необходимыми кадрами. В свою Очередь. предприятия агропромышленного комплекса БО должны подстраховаться заключением договоров с будущими работниками о последующей работе на данных предприятиях, обеспечив таким людям дальнейшее обучение в учебных заведениях белгородской области. Эти процессы должны быть подкреплены заключением договоров между предприятиями и ВУЗами, СУЗами по определению числа работников. обучающихся с дальнейшим трудоустройством на конкретном предприятии.
Хорошим стимулятором для улучшения качественных характеристик работников АПК была бы организация конференций отдельных категорий работников. На этих своеобразных семинарах они могли бы повышать свой профессиональный уровень, делясь опытом с работниками других районов и организаций, обсуждая недостатки и преимущества применяемых на практике методов и методик.
Подводя итог вышесказанному, можно сформулировать основные направления кадровой политика:
- формирование единого образовательного процесса в агропромышленном комплексе, обеспечивающего универсальную систему непрерывного образования с учетом всех форм обучения;
- подготовка и переподготовка специалистов высшей и средней квалификации на основе интеграции образования, производства и науки;
- организация массовой подготовки и переподготовки руководителей предприятий, подразделений;
- совершенствование системы подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих и фермеров;
- создание учебно-опытных крестьянских (фермерских) хозяйств при учебных заведениях, ведущих подготовку фермеров;
- установление рационального соотношения между размерами подготовки кадров в вузах и техникумах;
- упорядочение сети учебных заведений АПК с учетом сочетания отраслевого принципа ее организации с широкой межотраслевой и региональной кооперацией и интеграцией.
Успех производства в аграрном секторе будет решаться не только количеством, но и качеством подготовки специалистов. Должна быть система непрерывного образования, обеспечивающего полное соответствие кадров в профессионального - квалификационном и деловом отношении новым условиям хозяйствования. Поэтому крайне необходимо применение государственной программы по кадровой политике, предусматривающей усиление процесса подбора, обучения и расстановки кадров на предприятиях агропромышленного комплекса и обуславливающей обеспеченность его работниками, которая, в свою очередь, оказывает огромное влияние на уровень прибыльности и убыточности предприятий.
Использованные источники:
1.Шарипов С.А. Социальное развитие села и кадры в условиях реформирования / С.А. Шарипов, К.Б. Назмеев, - Казань 2012. - С.133-141.
2.Никитин Д. Особенности определения трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий / Экономика сельского хозяйства России — 2009. - №6.
3.Гулейчик А.И. Проблемы подготовки руководящих кадров для села / Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2000. -№2.- С.27.
4.Стратегия социально-экономического развития Белгородской области на период до 2025 года , http://belgorodinvest.ru/files/pdf/Presentation_Invest
5. Сергачев В. Рынок труда: все только начинается / Мониторинг. - 2013. №3.
6. Седых Н.А. К вопросу формирования кадровой политики в АПК: Сб. Науч. тр. Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2002. -№4.
Literature:
1.Sharipov S. A. Social development of rural areas and personnel in the conditions of reforming / S. A. Sharipov, K. B. Nazmeev, - Kazan 2012. - S. 133-141.
2.Nikitin D. Peculiarities of determining the employment potential of agricultural enterprises / Economics of agriculture of Russia — 2009. - № 6.
3.Halachic A. I. problems of leadership training for the village / Bulletin of the personnel policy, agricultural education and innovation. - 2000. - № 2.- S. 27.
4.The strategy of socio-economic development of the Belgorod region for the period up to 2025 , http://belgorodinvest.ru/files/pdf/Presentation Invest
5.The V. Sergachev the labour Market: only the beginning / Monitoring. - 2013. №3.
6. Sedykh N. And. To the question of formation of personnel policy in agriculture: Sat. Scientific. Tr. All-Russian scientific-practical conference. - Penza, 2002.- №4.
Грибанова М. С. магистрант ЗеленинаЛ.И., к.т.н.
доцент
Северный (Арктический) Федеральный Университет имени М.В. Ломоносова Россия, г. Архангельск МОДЕЛИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНЧЕСКОМ РЕШЕНИИ
Аннотация: В данной работе рассматривается процесс моделирования управления предприятием как построение образа объекта для его исследования в процессе проведения анализа его деятельности.
Ключевые слова: моделирование, физическая модель, аналоговая модель, символьная модель, этапы моделирования.
На сегодняшний день в мире имеется неисчислимое множество разнообразных фирм, предприятий, организаций, учреждений, отличающихся по специфике деятельности, структуре, налогообложению, внутренним правилам и многим другим параметрам. Все они по-своему исключительны, и для понимания их общей природы, функционирования, развития, управления ими, менеджеры используют моделирование -построение облегченного образа объекта для его исследования в процессе проведения опытов с этим образом.
Вследствие того, что модель имеет более простую и чёткую структуру, чем исследуемый объект, менеджер получает шанс лучше разобраться в интересующей его ситуации и придти единственно верному решению.
При построении модели необходимо руководствоваться следующими принципами: модель должна быть адекватной - максимально приближенной к объекту; а также полной, чтобы можно было исследовать и сам объект.
Несомненными преимуществами в применении моделей вместо непосредственного влияния на объект являются: наилучшее его понимание в результате примитивизации, возможность экспериментировать над моделью, проверить различные варианты решения вопроса, как существующего на данный момент, так и гипотетического.
Рассмотрим три основополагающих типа моделей:
Физическая (описательная) модель - увеличенное или уменьшенное подобие объекта, например, макет самолёта, план здания.
Аналоговая модель - отображает нужный объект сходно реальному объекту, при этом выглядит отлично от него, например, это различные схемы.
Символьная модель - модель, выполненная символами, ярким примером символьной модели является уравнение.
