CC BY
10
УДК 338.43
ОКОМИНА Е. А.
СИСТЕМА КАДРОВОГО АУДИТА КАК ОДНА ИЗ МЕР РЕГУЛИРОВАНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА
SYSTEM OF STAFF AUDIT AS A CONTROL MEASURE OF LABOUR RESOURCES REPRODUCTION IN THE AGRO-INDUSTRIAL COMPLEX
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы воспроизводства трудовых ресурсов сельского хозяйства, проводится анализ действующей системы подготовки кадров сельскохозяйственного профиля (на примере Новгородской области), предлагается методика проведения кадрового аудита на предприятиях агропромышленного комплекса (АПК), направленная на регулирование воспроизводства трудовых ресурсов.
Ключевые слова: АПК, воспроизводство трудовых ресурсов, система подготовки кадров, кадровый аудит.
Annotation. The paper deals with the problems of the reproduction of labour resources in the agriculture, it analyzes the current system of personnel training for agriculture (by the example of the Novgorod region), there are suggested the technique of personnel audit in enterprises of agro-industrial complex (AIC) to regulate the reproduction of the labor force.
Keywords: AIC, the reproduction of labour resources, personnel training, personnel audit.
В последнее время в агропромышленном комплексе (АПК) России происходит утрата квалифицированных кадров, их недоиспользование. Большинство работников сельскохозяйственных предприятий не получают достойного вознаграждения за свой тяжелый труд, тем самым, не могут обеспечить необходимого воспроизводства новых поколений. Сформировавшийся аграрный рынок труда в значительной степени разбалансирован, т.к. при высоком уровне безработицы и напряженности сельскохозяйственные товаропроизводители испытывают недостаток квалифицированных рабочих, что не способствует рациональному распределению трудовых ресурсов и свидетельствует о необходимости обеспечения скорейшего регулирования их воспроизводства [4].
На процесс воспроизводства трудовых ресурсов АПК (на всех его стадиях) как с количественной, так и качественной стороны оказывают существенное влияние демографические, социально-экономические,
личностно-психологические, климатическо-географические факторы. Особо следует отметить, что одним из значимых факторов влияния является невозможность узкой специализации труда в АПК: многообразие видов работ и короткие сроки их выполнения приводят к тому, что работники совмещают ряд трудовых функций. Поэтому при подготовке кадров для АПК необходимо учитывать то, что независимо от специализации и специальности потенциального работника знания должны предоставляться по более широкому кругу дисциплин.
Современными приоритетными
направлениями развития АПК Новгородской области являются молочное скотоводство, птицеводство, свиноводство - по ним прогнозируется ежегодное увеличение объемов производства не менее чем на 3-4%. Потребность в рабочих кадрах начального звена предприятий регионального АПК на ближайшие пять лет оценивается в 250-300 человек.
Сегодня рабочие кадры для сельскохозяйственных предприятий Новгородской области готовят два агролицея и одиннадцать профессионально-технических училищ, но в начальном образовании идет постепенное сворачивание профессиональной подготовки. Причины разные, но все они не могут быть устранены без помощи работодателей. Например, подготовка по самой распространенной сегодня профессии -«тракторист-машинист сельскохозяйственного производства» с дополнительными квалификациями «слесарь по ремонту сельскохозяйственных машин и оборудования», «водитель автотранспортных средств категории «В» и «С» - является самой затратной. Чтобы осуществить полноценный учебный процесс, учебным заведениям необходимы дорогостоящая техника и запасные части к ней, горюче-смазочные материалы, посадочный материал, др. К сожалению, здесь рассчитывать на помощь сельскохозяйственных предприятий, за редким исключением, не приходится и даже, напротив, очень часто сами предприятия обращаются к профессиональным образовательным учреждениям с просьбой оказать помощь техникой. В связи с этим, сегодня прием по данной специальности сократился по сравнению с 2001 г. в два раза. Существенно снизился прием и на такие специальности, как «мастер по мелиорации», «мастер сельскохозяйственного производства», «хозяйка усадьбы», «заготовитель продуктов и сырья», «мастер по техническому обслуживанию и ремонту машинно-тракторного парка». В результате, если ранее кадры сельскохозяйственного профиля составляли до 35% всего выпуска учреждений начального профессионального образования региона, то сейчас - не более 17%. Показатель трудоустройства выпускников сельскохозяйственного профиля в последние годы составляет примерно 60%, однако большинство из них устраивается на работу не по специальности; дальнейшее обучение продолжают 16% выпускников; до 5% выпускников остаются безработными.
Специалистов с высшим сельскохозяйственным образованием готовит Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого (НовГУ) по таким
востребованным направлениям как «Технология производства и переработки сельскохозяйственной продукции», «Агроинжене-рия», «Зоотехния», однако и здесь прием, как на очное, так и на заочное отделение, ежегодно снижается. Кроме того, основная масса абитуриентов, поступающих по этим направлениям, рассчитывает в будущем получить работу на предприятиях несельскохозяйственного профиля, либо в промышленной переработке сырья, где заработная плата значительно превышает оплату труда на сельскохозяйственных предприятиях.
Вследствие низкого уровня общеобразовательной подготовки сельской молодежи и отсутствия у большинства абитуриентов из сельской местности средств на платное обучение, набор студентов в НовГУ из числа выпускников сельских школ составляет не более 40% от общего числа поступающих. При этом, если еще десять-пятнадцать лет назад почти половина выпускников сельских школ поступала в аграрные вузы (и техникумы), то сегодня подобные намерения наблюдаются у 10-15%. Кроме того, образовательные планы у сельской молодежи тесно связаны с перспективой миграции в город.
Особую остроту приобретает проблема закрепления молодых специалистов на селе. Так, из двенадцати выпускников высших учебных заведений, принятых в хозяйства Новгородской области, к концу года остается работать в среднем не более восьми. Причины известны - это отмена государственного распределения выпускников, низкий престиж труда на селе, невысокая и нерегулярно выплачиваемая заработная плата, слабая социальная защищенность, крайне неудовлетворительные жилищные условия в сельской местности и др.
В результате, исследование квалификационной структуры кадров АПК региона подтвердило достаточно низкий уровень образования рабочих, причем основная их доля находится в предпенсионном и пенсионном возрасте, практически нет молодых специалистов по профессиям «птичница», «мастер-наладчик», «слесарь ферм», «токарь». Доля молодежи в структуре сельского населения ежегодно уменьшается; около половины мигрантов из села - это молодежь до
30 лет: подвижность в направлении «село -город» в этой возрастной группе в 2,3 раза выше по сравнению с уровнем миграции сельского населения в целом. Среди сельской молодежи нарастают такие антисоциальные явления, как алкоголизм и наркомания, увеличивается уровень преступности [4].
Несмотря на достаточное количество учебных заведений сельскохозяйственного профиля, не более 70% руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Новгородской области имеют высшее образование при ежегодном снижении количества работников со средним специальным образованием и специалистов-практиков. Самый низкий уровень образования - у специалистов служб управления персоналом, хотя, как известно, одной из самых важных причин ухудшения качественного состава трудовых ресурсов является отсутствие системы в работе по кадровому обеспечению сельского хозяйства, сокращение штатной численности и упразднение кадровых служб. На предприятиях эта работа возложена на технических секретарей или других работников, которые в силу основной занятости, не в состоянии в полной мере заниматься кадрами.
Анализ формирования трудовых ресурсов АПК Новгородской области показал, что на сельскохозяйственных предприятиях складывается достаточно благоприятная ситуация по обеспеченности качественными кадрами высшего управленческого звена, в то время как специалистов среднего звена, рабочих массовых профессий не хватает.
Проводя анализ действующей системы подготовки и переподготовки кадров для АПК, в настоящее время трудно дать объективную оценку эффективности обучения. К работе приступает лишь 20% выпускников вузов и техникумов, а из подготовленного резерва избирается или назначается руководителями менее 7% [5]. Кроме того, не соответствует современным требованиям законодательно-нормативная база и налоговая политика. Не приходится говорить об эффективности профессионального образования в связи с тем, что программы обучения не ориентированы на современные отраслевые профессиональные квалификационные стандарты специалистов; нет дифференци-
рованной финансовой политики в выборе программ и форм обучения; существующее требование к повышению квалификации работников один раз в пять лет для основной массы сельскохозяйственных предприятий остается традиционным (либо не выполняется даже оно), в то время как в современных условиях финансово-хозяйственной деятельности срок годности полученных в процессе обучения знаний не превышает, по оценкам специалистов, двух-трех лет, да и финансовые средства при выборе сроков и способов обучения часто используются нерационально.
На современном этапе развития именно система дополнительного профессионального образования должна обеспечивать высокую компетентность кадрового потенциала сельского хозяйства. Для этого необходимо сделать образование более доступным, повысить степень его персонификации, способствовать интеграции образования и консалтинговых услуг, развивать различные формы общественной аттестации и аккредитации учебных заведений, создавать системы управления самообразованием товаропроизводителей. Таким образом, важнейшим направлением развития системы дополнительного профессионального образования становится ориентация на инновационные подходы, обеспечивающие ее гибкость и адаптивность к состоянию аграрного рынка труда. Важно налаживать, совершенствовать договорные отношения с сельскохозяйственными предприятиями, разрабатывать и внедрять комплексные планы работы предприятий и учебных заведений по подготовке и развитию персонала. Необходимым условием повышения эффективности системы дополнительного профессионального образования является его ориентация на изучение обучающимися новейших методов и технологий управления, способность адаптировать их к конкретным производственным условиям [1].
Многолетний опыт развитых стран свидетельствует о том, что изменения в управленческой культуре и технологиях работы с персоналом нельзя провести просто и быстро. По оценке большинства экспертов, чтобы изменить такие важнейшие для предприятий аспекты деятельности, как развитие и подготовка кадров, стиль управления, раз-
витие карьеры управляющих, требуется от восьми лет и более [2].
Существенно отягощает сложившуюся ситуацию и то, что в сельском хозяйстве России не произошел переход к распространению концепции развития управления. Вопросы кадровой работы на сельскохозяйственных предприятиях рассматривают, как правило, обособленно от перспектив развития организации. Обучение менеджеров в большинстве своем трактуют как образование, а не как развитие с помощью приобретения опыта. У многих менеджеров вообще отсутствует понимание важности работы с персоналом, не говоря уже о знании ее современных форм и методов проведения [3].
Современные методы управления персоналом не принесут эффекта, если отсутствует четкое представление о людях, работающих на предприятиях, - их потенциале и возможностях, степени удовлетворенности трудом, качеством трудовых отношений и т.д. Таким образом, без кадрового аудита предприятию трудно рассчитывать на оптимальное решение стоящих перед ним экономических и социальных задач. Не менее важен аудит и для оценки кадровой работы; в настоящее время методика проведения такого аудита (процедура, расстановка акцентов, технологии) недостаточно проработана.
Предлагаемая методика проведения аудита кадровой работы на сельскохозяйственном предприятии включает три основных этапа (см. рисунок 1).
Первый этап кадрового аудита -аудит наличия основополагающих кадровых документов, в состав которых входит такая необходимая на каждом сельскохозяйственном предприятии документация как кадровая политика и программа соответствующих ей мероприятий на отчетный год с указанием конкретных сумм расходов организации на все планируемые мероприятия; описание действующих кадровых технологий по найму сотрудников, их адаптации к трудовым условиям, по усилению мотивации персонала, в том числе к обучению и развитию; организация социальной поддержки. В состав значимых кадровых документов должны быть включены нормативные акты по формированию и развитию культуры на
предприятии, планы определенных кадровых решений, принимаемых управленческим звеном предприятия, процедура проведения и сроки аттестации руководителей и сотрудников, планируемые кадровые перестановки, в том числе предстоящая работа с резервом руководящих кадров. Оценивая такие документы, необходимо обратить внимание на то, насколько полно поставленные задачи и планируемые мероприятия обеспечены имеющимися средствами. Кроме того, необходимо проверить, как организован внутренний контроль за исполнением принимаемых решений, имеют ли возможность руководители этих подразделений самостоятельно использовать выделенные средства, конкурентоспособны ли кадровые технологии, действующие на предприятии.
Второй этап кадрового аудита -оценка работы с персоналом руководящего звена. Она включает разработку кадровой политики и процесс принятия кадровых решений, повышение их эффективности. Существенны анализ и оценка взаимоотношений руководящих органов с персоналом предприятия, его подразделений. К сожалению, персонал зачастую оказывается без должного внимания и поддержки, поэтому очень часто возникают очаги напряженности.
Третий этап кадрового аудита -оценка реальной кадровой ситуации на сельскохозяйственном предприятии: квалификация кадров, их профессиональный потенциал, тенденции в кадровых изменениях, лояльность персонала и степень удовлетворенности трудом, трудовыми отношениями, др. Детального анализа требуют качественные характеристики руководства предприятия - его профессионализм, в том числе в области управления коллективом, слаженность и эффективность работы команды. На данном этапе аудита необходимо провести оценку эффективности инвестиций в персонал: определить удельный вес затрат предприятия (в целом и на одного работника) на обучение, наем сотрудников и социальную поддержку, сопоставить темпы роста (снижения) полученных показателей с динамикой производственных и экономических индикаторов. Данный расчет необходим в силу того, что не все инвестиции в человеческий капитал дают соответствующую отдачу, т.е.
ведут к повышению производительности и качества труда. Желательно оценить и экономическую эффективность работы сотрудников кадровой службы компании (стоимость принятых за год кадровых решений в расчете на одного штатного сотрудника этой службы). Если принятые кадровые решения
не достигли нужного эффекта, то несостоятельность руководителя этой службы очевидна. При этом необходимо дать оценку профессионализма и специализации каждого работника, организации аналитической работы в подразделении.
1. Наличие основополагающих кадровых документов
т
V
V
V
Положение Кадровая
о кадровой политика
работе
Смета кадровых расходов
Кадровые технологии
Рабочие планы и графики
Оценка ресурсного обеспечения
данных документов
Система контроля за исполнением документов
2. Оценка работы с кадрами органов управления
Решения собрания акционеров по кадровым вопросам
Порядок обсуждения кадровых вопросов на совещаниях
Работа с внешними организациями по кадровым вопросам
Полнота, порядок
получения и использования кадровой информации
Реальность кадрового резерва руководителей
3. Оценка реального состояния кадровой работы на предприятии <
\ г \ г \ г \ ( \ (
Оценка закрепляемости кадров
Оценка квалификации сотрудников
Оценка эффективности вложений в персонал
Оценка
Оценка эффективности
эффективности работы с кадрами работы кадровой линейных
службы руководителей
Рис. 1. Схема аудита кадровой работы на сельскохозяйственном предприятии
Предложенный трехшаговый кадровый аудит позволит объективно оценить результаты работы предприятия, состояние кадров и кадровой службы, а выводы, полученные по результатам проведенного аудита, будут способствовать повышению эффективности управленческой деятельности, оптимизации использования персонала организации.
Таким образом, одной из современных мер регулирования процесса воспроизводства трудовых ресурсов нужной квалификации в АПК является оценка кадровой работы на сельскохозяйственных предприятиях путем проведения специального аудита, позволяющего оценить закрепляемость персонала на предприятии, уровень используемых кадровых технологий, квалифика-
цию сотрудников, эффективность вложений в персонал.
Литература
1. Жигалин М. Совершенствование переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров и специалистов системы АПК // АПК: экономика и управление. 2010. № 9. С. 18-24.
2. Забирова Л. Кадровая стратегия организации // Человек и труд. 2009. № 3. С. 32-35.
3. Козлов А., Стрельцов В. Кадровое
обеспечение агропроизводства России // АПК: экономика и управление. 2011. № 8. С. 23-27.
4. Окомина Е.А. Воспроизводство трудовых ресурсов сельского хозяйства (на примере Новгородской области). - Дис. канд. эк. наук.: Великий Новгород, 2007. -204 с.
5. Сушков В. Профессиональная ориентация сельской молодежи // Экономика сельского хозяйства России. 2011. № 7. С. 15.
