CC BY
16
Научная статья Original article УДК 338.012:331.1
DOI 10.55186/27131424 2022 4 9 19
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО И РЫБОХОЗЯЙСТВЕННОГО
КОМПЛЕКСОВ
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF AGRO-INDUSTRIAL AND
FISHERIES COMPLEXES
Черданцев Вадим Петрович, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента ФГБОУ ВО «Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова» (614990, Россия, Пермский край, г. Пермь, ул. Петропавловская, д. 23)
Cherdantsev Vadim Petrovich, Doctor of Economics, Professor, Professor of the Department of Management of the Perm State Agrarian and Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov (614990, Russia, Perm Krai, Perm, Petropavlovsk str., 23)
Аннотация. Статья посвящена изучению проблемы качества человеческих ресурсов и кадрового потенциала агропромышленного и рыбохозяйственного комплексов. В период турбулентности возрастает значимость концепции управления человеческими ресурсами,
1761
обеспечивающей рациональное распределение сотрудников в соответствии с функциональным обязанностями, повышение их квалификации и обучение, что в совокупности побуждает сотрудников наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Концепция управления человеческими ресурсами рассматривает человеческий потенциал как наиболее важную ресурсную составляющую деятельности организации. В статье уточнено понятие кадрового потенциала организаций агропромышленного комплекса, приведена авторская классификации методов оценки кадрового потенциала. На примере некоторых регионов рассмотрена образовательная составляющая качества кадрового потенциала АПК. Результаты исследования позволяют углубить теоретические и методологические представления о развитии кадрового потенциала агропромышленного комплекса.
Abstract. The article is devoted to the study of the problem of the quality of human resources and the human potential of agro-industrial and fisheries complexes. During the period of turbulence, the importance of the concept of human resource management increases, ensuring the rational distribution of employees in accordance with their functional responsibilities, their professional development and training, which together encourages employees to perform their duties most effectively. The concept of human resource management considers human potential as the most important resource component of the organization's activities. The article clarifies the concept of personnel potential of organizations of the agro-industrial complex, provides the author's classification of methods for assessing personnel potential. On the example of some regions, the educational component of the quality of the personnel potential of the agro-industrial complex is considered. The results of the study allow us to deepen theoretical and methodological ideas about the development of the human potential of the agro-industrial complex.
1762
Ключевые слова: кадровый потенциал, агропромышленный комплекс, модернизация, цифровизация, метод, методика, управление человеческими ресурсами, технологии, рыбохозяйственный комплекс
Keywords: human resource potential, agro-industrial complex, modernization, digitalization, method, methodology, human resource management, technologies, fisheries complex
В последние годы в агропромышленных комплексах субъектов Российской Федерации успешно решается ряд вопросов, влияющих на устойчивость системы обеспечения продовольственной безопасности. Значительные бюджетные средства направляются на совершенствование материально-технической базы сельхозтоваропроизводителей и их субсидирование, активно внедряются новые аграрные технологии, наблюдается положительная динамика отраслевых экономических показателей.
Долгосрочное развитие агропромышленного комплекса в соответствии со стратегическими целями и задачами в значительной степени зависит от человеческих ресурсов предприятий отрасли. Проблема качества кадров комплекса становится все более актуальной, поскольку эффективность агропроизводства зависит от количества, структуры, уровня квалификации, компетентности кадров, условий их труда и быта, а также от их человеческих и нравственных качеств. Качество кадров традиционно взаимоувязывается с кадровым потенциалом и успешностью управления им.
Однако современное состояние агропромышленного комплекса, качество и современные тенденции кадровых ресурсов отрасли противоречат объективным требованиям действительности, главным образом из-за отсутствия единого подхода к созданию систем управления кадровым потенциалом в организациях. Так, ежегодно снижается фактическая
1763
численность работников предприятий, сокращается численность не только низкоквалифицированного персонала, но и специалистов. Кадры для работы приходится привлекать извне.
Вместе с тем, в условиях цифровизации всех сфер экономики, а также с учетом необходимости обеспечения технологического и научного суверенитета Российской Федерации, высокое качество кадрового потенциала комплексов становится условием реформирования и успешного развития отрасли.
В настоящее время персонал организации является одним из основных факторов, качества и свойства которого оказывают большое влияние на итоги деятельности организации. Анализ знаний и практического опыта персонала, его профессионального развития - важная составляющая кадровой стратегии, обеспечивающей реализацию общих стратегических целей предприятия. Создание высокопроизводительных рабочих мест в агропромышленном и рыбохозяственном комплексов должно быть обеспечено кадровыми ресурсами, соответствующими высокому уровню производительности труда и качества выпускаемой продукции.
Под потенциалом кадров в целом понимается ресурсная характеристика, релевантная состоянию развития отрасли, другими словами, это умение сотрудников к активизации в ходе своей деятельности в соответствии с профессиональной компетентностью, должностными обязанностями и целями организации [4].
Следует отметить, что в научной среде не прекращаются дискуссии относительно определения понятия «кадровый потенциал», ввиду этого не существует единой методологии его оценки.
Содержание кадровых ресурсов и их основные характеристики могут быть рассмотрены через призму существующих определений персонала. Обобщая эти определения, можно определить, что персонал предприятия - это
1764
квалифицированные, специально обученные сотрудники, выполняющие определенную работу. Если учесть, что кадры можно представить, как совокупность профессиональных навыков и уровня подготовки и образования, то можно сделать заключение, что кадровый потенциал включает в себя не только объективный уровень образования и навыков кадров в целом, но и индивидуальный потенциал непосредственно каждого работника. При этом он имеет совершенно иную природу, чем кадровый потенциал предприятия в целом, и его невозможно просто суммировать [7]. Потенциал персонала включает в себя не только качественные характеристики, но и определенный спектр возможностей при реализации им функций системы управления и целенаправленных действий, формируемых в задачах развития производства.
Имеется большое количество единых черт между человеческими ресурсами и кадровым потенциалом, прежде всего, это концепции управления сотрудниками и подчиненность внешним условиям, включающим положение на рынке труда, экономическую ситуацию, специфику социальных потребностей, инновационное развитие и технологическое обновление, действующее законодательство, в том числе, в сфере трудовых отношений.
Кадровый потенциал можно рассматривать как обязательную составляющую количественной и качественной компетентности, формирующей способность, как предприятий, так и отдельных лиц, инвестировать в собственную деятельность. Эту позицию можно считать наиболее релевантной современным условиям социально-экономического развития. Если говорить о кадровом потенциале АПК, то следует рассматривать его как совокупность доминирующих, но неявных, сформированных в ходе получения новых умений, знаний, навыков квалифицированных кадров. Для дальнейшего устойчивого и эффективного развития комплексов в стратегической перспективе, кадровый потенциал требует постоянного выявления скрытых возможностей.
1765
Сегодня в АПК используется много методов оценки кадрового потенциала. Все применяемые методики подразделяются на отдельные категории:
- оценка профессиональных возможностей сотрудников, основанная на данных их анкет и отчетов о составе работников агропредприятия;
- оценка профессиональных способностей, основанная на данных о личных результатах работника;
- оценка персональных отличительных особенностей работника;
- оценка человеческих ресурсов на основе финансовых результатов деятельности агропредприятия.
В первом наборе методов исследуются полученные данные об определенном работнике, организационной структуре агропредприятия и движении кадров. Этот метод заключается в использовании характеристики и данных, отраженные в официальных документах, подтверждающих приобретение сотрудником компетенций в ходе профессиональной подготовки и на протяжении всего периода работы. [3].
Во втором комплексе методов оцениваются человеческие ресурсы, с точки зрения результатов их деятельности, то есть достижения целей, поставленных руководством предприятия. Основным методом оценки служит проведение аттестации рабочих мест, которая предполагает мониторинг факторов эффективности и критериев, определяющих значимость показателей
[15].
Третий комплекс - дает гарантию оценки индивидуальных и психосоциальных особенностей человека, что дает возможность прогнозировать действия сотрудников. [5].
Четвертый комплекс методов дает оценку человеческого потенциала, основываясь на экономических показателях предприятия в целом. Например, используется метод оценки кадрового потенциала и продуктивность его
1766
использования исходя из показателей, выражающихся отношением полученной прибыли к среднесписочной численности сотрудников. При использовании факторной модели рентабельности деятельности персонала, ее можно выразить в виде определенной системы с несколькими мультипликаторами:
- нормой прибыли, полученной от продаж,
- долей реализованного агрородукта (стоимостное выражение в общем объеме выпуска)
- среднегодовое производство агропродукта работником предприятия (в текущих ценах). [11].
Можно провести классификацию имеющихся методов, обобщив имеющуюся информацию по этому вопросу (таблица 1).
Таблица 1
Классификация методов при оценке кадрового потенциала
Параметр классификации Характеристика методов / цель метода
По методу сбора первоначальных данных - анализ исходных документов / определение показателей (статистические, отчетные); - методология опроса / выявление взаимоотношений между сотрудниками и оптимизация кадрового потенциала; - функциональный анализ трудовых процессов / возможность оптимизации трудовых процессов
По способу проведения анализа данных - способ статистического сравнения / определение хода развития трудовых отношений; - способ сравнения плановых и фактических результатов / оценка уровня реализации ожидаемых целей; - канонический метод сравнения / сравнение фактических/базовых параметров;
1767
- способ сравнения с достижениями в практике иных субъектов / сравнение полученных показателей с уже имеющимися в отраслевой практике); - метод сравнения переменных / оценка элементов действующих показателей
По установленному формату оценки - оперативная оценка / при немедленном решении неотложных задач с учетом нехватки ресурсов (материальных, временных) - комплексная оценка / достижение стратегических целей компании; - систематическая оценка / контроль достижения стратегических целей компании
По предмету оценки - принятые способы оценки потенциала трудовых ресурсов (индивидуальных, коллективных) / решение задач отдела управления человеческими ресурсами; -качественные и количественные методы / решение задач отдела управления персоналом; - затратный подход / определение затрат на человеческие ресурсы
По характеру показателей - способы оценки суммирующих показателей / определение кадрового потенциала предприятия в целом; - методы оценки индивидуальных показателей / определение персонального трудового потенциала работника
По процессу, в контексте которого проводится оценка - косвенный метод /в процессе формирования управленческих решений по разработке планов развития агропредприятия; - процесс мониторинга потенциала трудовых ресурсов / проведение анализа соответствия требованиям, предъявляемым к кадровому потенциалу, выявление тенденций и отклонений
1768
Таким образом, существует не мало подходов, используемых при мониторинге кадрового потенциала, при этом каждое агропредприятие может использовать как один, так и несколько методов оценки персонала комплексно. Оценка кадрового потенциала может быть проведена не только в отношении отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Очевидно, что речь идет как о количественной, так и о качественной оценке кадрового потенциала. Количественная оценка кадрового потенциала является универсальной и не зависит от отраслевой принадлежности, она заключается в анализе укомплектованности, среднесписочной и явочной численности персонала, динамики изменения численности персонала и его мобильности, стажа сотрудников и др.
В соответствии с данными ведомственной статистики, в 2020 г. в сельскохозяйственных организациях Российской Федерации фактически работало 251,7 тыс. специалистов, однако заметно снижение их численности за трехлетний период: в 2020 г. оно составило 3% в сравнении с 2018 г. При этом численность руководителей сельскохозяйственных организаций увеличилась на 6% и составила в 2020 г. свыше 28 тыс. человек, одновременно с этим численность руководителей среднего звена снизилась на 5% [13]. (рисунок 1).
1769
Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral» №5/2022
1 2499 2555 2727
Специалисты экономической службы
Главные инженеры
8702 9155 9594
9013 9238 9353
26025
Специалисты инженерно-технологической службы 26529
26719
3933
Главные ветврачи ■ 4147 4373
Специалисты ветеринарных служб
19500 19876 20605
4112
Главные зоотехники _ 4381 4528
Специалисты зоотехнических служб
Агрономы всех специальностей
11638 11758 12096
8954 9178 9224
Главные агрономы
Специалисты агрономических служб
Руководители среднего звена
Специалисты (кроме главных)
6414 6675 6850
16365 17400 17385
50306 51308 52797
131916 132927
Руководители сельскохозяйственных организаций
Главные специалисты
28142 27386 26667
46308 48056 49400
I 2020 г. ■ 2019 г. ■ 2018 г.
Рисунок 1. Численность специалистов и руководителей сельскохозяйственных организаций в Российской Федерации [13]
Рассматривая профессиональную структуру специалистов в динамике, можно заметить, что наблюдается снижение в диапазоне 3-5% численности всех основных групп специалистов агропромышленного комплекса, при этом наибольшее снижение численности наблюдается среди главных ветврачей (на 10%), главных зоотехников и специалистов экономической службы (на 9%), а
1770
также специалистов по информационным технологиям (включая начальников отделов, гл. специалистов, системных администраторов, программистов, операторов ПЭВМ) (на 8%).
Как правило, разнообразные специалисты в сельском хозяйстве (агрономы, зоотехники и др.) - это работники среднего и высшего уровня квалификации (имеющие высшее или среднее профессиональное образование и опыт работы). Снижение численности специалистов сельскохозяйственных организаций, безусловно, следует расценивать в качестве отрицательной тенденции, поскольку это негативно влияет на квалификационный уровень, который, в свою очередь, снижает качество кадрового потенциала. При этом обращает на себя особое внимание снижение численности специалистов ИТ -сферы как противоречащее объективным требованиям действительности. Процессы цифровой трансформации приоритетных отраслей экономики, являющейся важной государственной задачей, требуют обеспеченности соответствующими специалистами, и выявленная тенденция косвенно свидетельствует о том, что процессы цифровизации в агропромышленном комплексе тормозятся либо реализуются недостаточно эффективно. Неясно, каким образом в этих условиях развивать автоматизацию различных процессов в агропромышленном комплексе, включая использование возможностей искусственного интеллекта (рисунок 2).
1771
Психофизиологический потенциал
•уровень здоровья работников •степень
работоспособности и выносливости(для работников среднего и низкого уровня квалификации) • способности и склонности, тип темперамента и пр. (для менеджмента и руководящего персонала предприятий)
Социально-демографический и личностный потенциал
•возраст •пол
•семейное положение •личностное отношение к труду
•склонность к соблюдению дисциплины
•ценностные ориентации и нравственность •направленность мотивации
Квалификационный потенциал
•уровень образования •наличие и объем профессиональных знаний и умений, включая современные цифровые компетенции •готовность к повышению квалификации •творческие способности •профессионализм
Рисунок 2. Компоненты качественной оценки кадрового потенциала
предприятий АПК Представляется, что качественная оценка кадрового потенциала носит специфичный характер и зависит от особенностей вида профессиональной деятельности. Учитывая специфику отрасли, представляется, что для качественной оценки кадрового потенциала предприятий агропромышленного комплекса следует акцентировать внимание на трех компонентах.
Рассматривая уровень образования как качественную составляющую кадрового потенциала специалистов и руководителей сельскохозяйственных организаций Российской Федерации, можно отметить, что ежегодно повышает их образовательный уровень: растет доля работников с высшим образованием и снижается доля работников со средним профессиональным образованием. То есть качество кадрового потенциала (по параметру уровня образования) увеличивается (рисунок 3).
1772
руководители и специалисты со средним профессиональным образованием, %
36.5
36.5
37.5
Руководители и специалисты с высшим образованием,%
51.5
52.5
53.1
■ 2020 г. ■ 2019 г. ■ 2018 г.
Рисунок 3. Качественная характеристика кадрового потенциала специалистов и руководителей сельскохозяйственных организаций в Российской Федерации по уровню образования [13]
Этот тренд прослеживается внутри всех профессиональных групп специалистов. Для таких специалистов, как экономисты, юристы и ИТ-специалисты характерна более высокая доля работников с высшим образованием (73% - 82%). Примерно такое же значение характерно и для агрономов и зоотехников. Напротив, среди ветспециалистов, инженеров и техников, непосредственно участвующих в процессе производства агропродукции, доля с специалистов с высшим образованием ниже среднего показателя (48% и 49% соответственно). То есть, качественный состав кадрового потенциала у специалистов «обслуживающих» отрасль в целом выше, чем у тех, кто непосредственно участвует в производственном процессе.
Проведем анализ качественных характеристик кадрового потенциала специалистов и руководителей АПК двух соседних регионов, сопоставимых по отраслевым характеристикам - Пермского края и Кировской области (таблица 2).
Качественные характеристики кадрового потенциала специалистов и
Таблица 2
1773
руководителей АПК Пермского края и Кировской области [13]
Регион Количе В том Уровень Возраст, %
ство, числе образования, %
чел. специали выс среднее до 30 старше 55
стов, чел. шее професс лет лет /Ж, 60
обра иональн лет/М
зова ое
ние образова
ние
Пермский 3626 3041 44,4 44,5 6,2 10,6
край
Кировская 4683 3609 44,0 40,0 6,9 13,8
область
Анализ показал, что, в Пермском крае доля специалистов АПК выше, (84% против 77%), однако, опираясь на представленные качественные характеристика (уровень образования и возраст), можно сделать вывод, что кадровый потенциал регионов практически равный.
Стимулирование повышения качественного уровня кадрового потенциала является ключевой задачей менеджмента в современных условиях, и одним из приоритетных направлений в этой области является профессиональная подготовка сотрудников, а также дополнительное профессиональное образование (ДПО) в форме переподготовки, повышения квалификации и стажировки. Есть множество примеров, свидетельствующих о том, что низкий уровень профессиональной подготовки стал причиной «провала» важных проектов в отрасли. Однако эти проблемы можно решить при осуществлении программ дополнительного профессионального образования, либо при включении этих направлений в качестве модулей в
1774
программы высшего образования (ВО) и среднего профессионального образования (СПО).
Возвращаясь к анализу регионов (Пермский край и Кировская область), можно сказать, что в Пермском крае доля руководителей и специалистов АПК, повысивших квалификацию в 2021 году в системе ДПО, значительно меньше, то есть, согласно этому показателю, качественный уровень кадрового потенциала в Пермском крае ниже, чем в Кировской области (рисунок 4).
Повысили квалификацию в отчетном году в системе дополнительного профессионального образования, %
Пермский край Кировская область
Рисунок 4. Доля руководителей и специалистов АПК, повысивших квалификацию в системе ДПО в 2021 г.
Это, с одной стороны, может свидетельствовать о низкой мотивации руководящих работников и менеджмента АПК Пермского края к повышению собственного квалификационного уровня, с другой стороны - ставит перед профильным ведомством (Министерством агропромышленного комплекса Пермского края) вопрос о том, обеспечена ли система образования программами ДПО в достаточном количестве? Актуальны ли имеющиеся в системе образования программы ВО, СПО и ДПО, соответствуют ли они современным потребностям отрасли и спросу работодателей?
В целом считаем, что поскольку государство традиционно принимает активное участие в стимулировании развития агропромышленного комплекса, необходимо задействовать механизмы государственного регулирования для повышения качества кадрового потенциала в части образования. В этой связи
1775
предлагается модель взаимодействия системы образования и рынка труда, повышающая качество кадрового потенциала АПК (рисунок 5). В эту модель включены все уровни образования: профессиональное обучение, высшее образование, среднее профессиональное образование и ДПО, обеспечивая тем самым непрерывность в образовательной траектории специалистов отрасли.
1776
Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral» №5/2022
Профессиональное образование:
формирование предложений по уровням образования профессиям и квалификациям
с \
Традиционное
образование
N_
f Л
Опережающая
подготовка кадров
с Л
Иннов ационное
образование
N—
Подготовка специалистов и рабочих кадров в
соответствии с образовательными стандартами
Опережающая подготовка кадров по востребованным и
перспективным компетенциям
Подготовка по инновационным направлениям с обеспечением интеграции учебного, научного и инновационного процессов
Предложение
Профессионально-квалификационный состав кадрового потенциала в области профессиональной деятельности «Сельское хозяйство»
Спрос
Г
Спрос и требования к квалификационно-профессиональному составу не изменяется
Спрос и требования к квалификационно-профессиональному составу изменяется
Предприятия АПК, использующие традиционные технологии
г
Спрос на компетенции, соответствующие
условиям инновационной экономики
J
Предприятия АПК с активными процессами развития и технологической модернизации
ч
е-
J
Предприятия АПК активно внедряющие инновационные технологии
J
Предприятия АПК: формирование спроса на профессии,
Рисунок 5. Модель баланса между потребностями рынка труда и возможностями системы образования в АПК с целью обеспечения высокого
качества кадрового потенциала
1777
Стейкхолдерами в этой модели выступают:
1. Организации системы профессионального образования, готовящие специалистов АПК, с возможностью для специалистов выбора наиболее подходящей траектории образования: традиционное, опережающее или инновационное. При этом для организаций образования появляется возможность целенаправленной подготовки специалистов в зависимости от потребностей рынка труда;
2. Работодатели АПК, формирующие спрос на рынке труда по трем траекториям образования в зависимости от условий и требований производственного процесса.
Отраслевой регулятор, система аграрного образования, сельхозтоваропроизводители и гражданское общество станут основными бенефициарами предлагаемой модели.( рисунок 6).
Эффекты для аграрной экономики
•Решение проблемы кадрового дефицита в АПК;
•Решение проблемы несоответствия качества кадрового потенциала современным потребностям сельского хозяйства;
•Принятие обоснованных инвестиционных и организационных решений; •Кадровое обеспечение инновационного развития сельского хозяйства; •Возможность выбора направлений развития агропромышленных кластеров и отдельных производств в соответствии со структурой кадрового потенциала.
Рисунок 6. Эффекты от внедрения модели баланса между потребностями рынка труда и возможностями системы образования в АПК
В связи с тем, что, как показало проведенное исследование, качественная характеристика кадрового потенциала АПК по уровню
Эффекты для региональной экономики
• Развитие аграрного сектора экономики региона в соответствии с имеющимся кадровым потенциалом;
•Создание среды для внедрения трудосберегающих технологий и появления современных конкурентоспособных производств(с учетом направлений, определенных в ФНТП);
•Решение проблемы неконтролируемой трудовой миграции;
•Возможность управления структурой кадрового потенциала региона в соответствии с приоритетами развития экономики, определенными стратегией социально-экономического развития;
•Решение проблемы структурной безработицы.
1778
образования достаточно высокая и формируется в основном в системе СПО и ВО, для обеспечения кадровой потребности необходимы специалисты, качество подготовки которых соответствует изменяющимся требованиям не только в области аграрной экономики, но и экономического развития региона в целом. Учитывая это, можно спрогнозировать вероятные эффекты от внедрения предлагаемой модели.
Сегодня многие региональные агропромышленные комплексы находятся в состоянии структурной перестройки, обусловленной процессами модернизации, цифровизации и инновационного развития. Представленная в работе модель повысит качество кадрового потенциала, поскольку она учитывает разнообразные структурные изменения регионального АПК на различных локальных рынках - как в части производства продукции АПК, так и в части отраслевой системы профессионального образования и профессиональной подготовки. Внедрение предложенной модели позволит развиваться региональному агропромышленному комплексу в соответствии с имеющимся кадровым потенциалом, а для агропромышленного комплекса создаст условия для решения проблем кадрового дефицита и несоответствия качества кадрового потенциала современным потребностям сельского хозяйства.
Для того, чтобы качество кадрового потенциала агропромышленного комплекса региона было высоким, отраслевому регулятору необходимо развивать профессиональную ориентацию молодежи в аграрной сфере и повышать привлекательность аграрного образования, а также укреплять материально-техническую базу и кадровый состав аграрных профессиональных образовательных организаций.
Источники
1. Александрова М.В. Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его адаптация к современным условиям функционирования
1779
промышленных предприятий // Молодой ученый. - 2016. -№ 9. - С. 461 -465
2. Балынская Н.Р. Управление персоналом предприятия на основе механизмов стимулирования репродуктивного труда : монография. СПб., - 2014. - С. 67.
3. Беляев С.В. Роль кадрового потенциала в формировании цены капитала субъектов микроэкономики : автореферат дис. ... кандидата экономических наук.- Москва, 2007.- 24 с.
4. Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2014.- № 1. - С. 69 - 74
5. Галкина Ю.Е. Современные зарубежные методики оценки кадрового потенциала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -2018. - №10. - С. 11 - 116.
6. Забелина О. В. Проблемы подготовки кадров для сельского хозяйства /О.
B. Забелина, Е. З. Карпенко, Е. В. Кузуб//Мир образования - образование в мире. - 2016. - №4 (64). - С. 102-107.
7. Каданцева М. С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные Научные исследования. - 2017. №8. - С. 31 - 36
8. Коноплёва Г.И. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. - 2014. - №37. - С. 86.
9. Конопля нижегородская может заменить вязниковский лен. URL: https://www.prizyv.ru/2019/02/konoplya-nizhegorodskaya-mozhet-zamenit-vyaznikovskij-len/ (дата обращения: 22.12.2022)
10. Котова Е.В. Управление развитием кадрового потенциала организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2016.- №29.-
C. 84 -89
1780
11. Ришко Ю. Б. Оценка кадрового потенциала // Вестник Омского государственного аграрного университета. - 2016. - № 4 (16). - С. 68-71.
12. Снитко Л.Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. - № 3 (51). - С. 64 -69
13. СПК АПК. Отчет о мониторинге рынка труда в агропромышленном комплексе за 2021 г. URL: https://www.rapo-apk.ru/kopiya-normativnye-dokumenty-monito (дата обращения: 22.12.2022)
14. Шумилина К. А. Понятия «кадры» и «кадровый потенциал» // Молодой ученый. - 2018. - № 41. - С. 148-150.
15. Gurbuz T. An engineering approach to human resources performance evaluation: Hybrid MCDM application with interactions // Applied Soft Computing. - 2014. - Vol. 21, August. - P. 365 - 371
References
1. Alexandrova M.V. Terminological analysis of the concept of "personnel potential" and its adaptation to modern conditions of functioning of industrial enterprises // Young scientist. - 2016. -No. 9. - p. 461 -465
2. Balynskaya N.R. Personnel management of the enterprise on the basis of mechanisms for stimulating reproductive labor : monograph. SPb., - 2014. - P. 67.
3. Belyaev S.V. The role of human resources in the formation of the capital price of microeconomics subjects : abstract of the dissertation of the Candidate of Economic Sciences.- Moscow, 2007.- 24 p.
4. Bespalova O.V. Methodological approach to the personnel potential of the enterprise // Innovative economy: prospects for development and improvement. - 2014.- No. 1. - pp. 69-74
1781
5. Galkina Yu.E. Modern foreign methods of personnel potential assessment // Economics and management of innovative technologies. - 2018. - No. 10. - pp. 11 - 116.
6. Zabelina O. V. Problems of personnel training for agriculture /O. V. Zabelina, E. Z. Karpenko, E. V. Kuzub//The world of education - education in the world. - 2016. - №4 (64). - Pp. 102-107.
7. Kadantseva M. S. Personnel potential of the enterprise: economic essence and structure // Humanitarian Scientific research. - 2017. No.8. - pp. 31-36
8. Konopleva G.I. The concept of personnel potential and the strategy of its development // Almanac of modern science and education. - 2014. - No. 37. -p. 86.
9. Nizhny Novgorod hemp can replace Vyaznik flax. URL: https://www.prizyv.ru/2019/02/konoplya-nizhegorodskaya-mozhet-zamenit-vyaznikovskij-len / (accessed: 07/22/2022)
10. Kotova E.V. Management of the development of the personnel potential of the organization // Economics and management in the XXI century: development trends. - 2016.- No.29.- pp. 84-89
11. Rishko Yu. B. Assessment of personnel potential // Bulletin of Omsk State Agrarian University. - 2016. - № 4 (16). - Pp. 68-71.
12. Snitko L.T. The component "human potential" in the system of assessing the market potential of an organization // Bulletin of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law. 2014. - № 3 (51). - Pp. 64 - 69
13. SEC APK. The report on the monitoring of the labor market in the agro-industrial complex for 2021 URL: https://www.rapo-apk.ru/kopiya-normativnye-dokumenty-monito (date of reference: 22.07.2022)
14. Shumilina K. A. Concepts of "personnel" and "personnel potential" // Young scientist. - 2018. - No. 41. - pp. 148-150.
1782
15. Gurbuz T. An engineering approach to evaluating the effectiveness of human resources: a hybrid MCDM application with interactions // Applied Soft Computing. - 2014. - Volume 21, August. - pp. 365 - 371
© Черданцев В.П., 2022 Международный журнал прикладных наук и технологий "Integral" №5/2022
Для цитирования: Черданцев В.П. Управление кадровым потенциалом агропромышленного и рыбохозяйственного комплексов// Международный журнал прикладных наук и технологий "Integral" №5/2022
1783
