CC BY
158
экономические науки
Доможилкина Жанна Витальевна, Смирнова Анастасия Сергеевна ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ...
УДК 331.44
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РЕСПУБЛИКЕ КРЫМ
© 2018
Доможилкина Жанна Витальевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента устойчивого развития Смирнова Анастасия Сергеевна, магистрант
Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского (295000, Россия, Симферополь, пр.-т Вернадского,4, e-mail: sawino4kina@mail.ru)
Аннотация. Экономический рост любого региона, и в том числе Республики Крым, в настоящее время не возможен без эффективного использования кадрового потенциала. В статье рассмотрены основные проблемы развития кадрового потенциала в Республике Крым. С позиции концепции управления развитием человеческих ресурсов рассматривается понятие «кадровый потенциал предприятия», представляется его структура, выделяются основные направления развития кадрового потенциала на агропромышленных предприятиях, устанавливаются связи между ними. Определена сущность кадрового потенциала как совокупность имеющихся и потенциальных способностей и возможностей кадров предприятия, которые используются или могут быть использованы в определенный момент времени, чтобы обеспечить выполнение задач перспективного развития предприятия. В работе проанализировано изменение основных показателей, характеризующих кадровый потенциал в регионе за отчетные три года, а также определены основные причины его снижения. Проведенный анализ показателей развития кадрового потенциала Республики Крым свидетельствует о низкой заинтересованности и работодателей, и правительства в развитии кадрового потенциала на предприятиях. По результатам проведенного анализа предложены основные направления улучшения показателей, характеризующих формирование кадрового потенциала в Республике Крым.
Ключевые слова: управление, механизм, персонал, кадровый потенциал, регион, агропромышленный комплекс, сельское хозяйство, рынок труда, кадровая стратегия, кадровая политика, экономически активное население, оплата труда, кадровый резерв, система мотивации, развитие.
FORMATION AND DEVELOPMENT OF HUMAN POTENTIAL IN THE REPUBLIC OF CRIMEA
© 2018
Domo/hilkina Zhanna Vitalevna, candidate of Economic Sciences, docent at the Chair of Stable Development Management
Smirnova Anastasia Sergeevna, master Crimean Federal University named V.I. Vernadsky (295000, Russia, Simferopol, avenue of Vernadsky, 4, e-mail: sawino4kina@mail.ru)
Abstract. The economic growth of any region, including the Republic of Crimea, is currently not possible without the effective use of human resources. In the article are considered the main features of the problem of human resources development in the Republic of Crimea. The article considers a concept of «enterprise human resources potential» from a perspective of the concept of human resources development management. The essence of personnel potential as a set of available and potential abilities and capabilities of the company's personnel that are used or can be used at a certain point in time to ensure the fulfillment of the tasks of the future development of the enterprise is defined. The paper analyzes the changes in the main human resources indicators for the reported three years in the region, as well as the main reasons for the deterioration in human resources performance indicators. The analysis of the indicators of the development of the personnel potential of the Republic of Crimea testifies to the low interest of both employers and the government in the development of the personnel potential at enterprises. Based on the results of the analysis, the main directions for improving the development of indicators characterizing the formation of human resources in the Republic of Crimea were proposed.
Keywords: management, mechanism, personnel, personnel potential, region, agro-industrial complex, agriculture, labor market, personnel strategy, personnel policy, economically active population, labor remuneration, personnel reserve, motivation system, development.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Повышение эффективности работы персонала всегда было и остается актуальной проблемой для любого вида предпринимательства. Динамичный характер развития территорий, определение приоритетов, тактики и стратегии в современных условиях требуют необходимости создания правильного механизма управления кадровым потенциалом. Эффективное использование кадрового потенциала региона является неотъемлемым условием экономического роста.
Инвестиции в человеческий капитал определяют потребность агропромышленного производства в квалифицированных, опытных, специалистах, тем самым определяя необходимость в подготовке менеджеров с инновационным типом мышления для того, чтобы возродить интенсивное развитие реального сектора экономики [1].
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор, выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Значительный вклад в вопросы формирования, использования и развития кадрового потенциала внесли отечественные и зарубежные ученые: Г. Беккер [2], Э. Брукинг [3],
О. Виханский [4], А. Наумов [5], Ю.Т. Базаров [6] и другие [7-11]. Комплексный анализ научной литературы показал, что из-за низкого уровня профессиональной подготовки руководителей-предпринимателей и муниципальных кадров особо значимой является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов. Следовательно, наиболее значимым становится исследование не только общих закономерностей развития рынка труда, но исследование его особенностей с учетом социально-экономических, демографических и природно-климатических факторов.
Формирование целей статьи (постановка задания). Цель статьи: выделить особенности кадрового потенциала, изучить основные проблемы его развития и определить направления формирования кадрового потенциала в Республике Крым.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Под кадровым потенциалом подразумевается совокупность способностей и умений работников, необходимых для достижения определенных целей и требований, стоящих перед обществом либо конкретным предприятием. Кадровый потенциал на предприятии может быть представлен возможностями работников, качеством их
Domozhilkina Zhanna Vitalevna, Smirnova Anastasia Sergeevna FORMATION AND DEVELOPMENT OF HUMAN ...
economic sceinces
профессионально-квалифицированной подготовки, трудовыми, личностными физиологическими и психологическими качествами, а также немаловажными творческими способностями [12].
Особенностью формирования кадрового потенциала любой отрасли и региона является воздействие на него различных естественных и демографических факторов. На него оказывают влияние: конъюнктура рынка труда, качество жизни населения, государственное регулирование, образовательный уровень населения, культура и другие социально-экономические условия [13].
По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Крым [14], в 2017 г. в Республике зарегистрировано 50800 безработных. Таким образом, одной из актуальных задач органов власти Республики Крым является разработка механизма реализации адекватной модели кадровой стратегии, соответствующей правовым, административным, и экономическим критериям инновационного развития территории региона. Для достижения поставленных задач необходимо выполнить следующие условия: оценка персонала, совершенствования кадровой политики, повышение квалификации работников и построение системы обучения, а также осуществление контроля [15].
Количественные параметры кадрового потенциала на региональном уровне характеризуются численностью экономически активного населения, численностью работников занятых в производстве, как во всех отраслях региона, так и по отдельным отраслям, в частности в сфере сельского хозяйства [16].
В целом среднегодовая численность работников в Республике Крым в 2017 г. составила 419,2 тыс. человек, что на 29,1% выше по сравнению с 2015 (324,5 тыс. человек) [14]. Состав экономически активного населения Республики Крым в динамике представлен в таблице 1.
Таблица 1 - Состав экономически активного населения Республики Крым в динамике
го потенциала в сфере сельского хозяйства Республики Крым, представлено в таблице 2.
Таблица 2 - Показатели движения кадров в сфере сельского хозяйства Республики Крым в 2015-2017 гг.
Показатели 2015г. 2016 г. 2017 г.
Экономически активное население,всего,тыс.чыг. 964 901,1 942
В том числе:
ашше 894,8 839,4 891,4
безработные 69 2 61,7 50,8
Уровень зкономическсй активности населенна, % 60,1 59:2 60,3
Уровень безработицы, % 7,2 6,8 6,0
Показал ели 2015 г. 2016 г 2017 г
Среднеегшесчнэячиеленностърэ6стников,зэнятыхвофере сельского хозяйства, чел 17700 21618 19567
Число замещенных рабочих мест в сфере сельского хозяйства 15185 14250 14402
Просроченналзадолженностытовьппате заработной платы работникам занятыхв сфере сельского хозяйства,руб 53784 1033100 554400
*Источник: составлено авторами по материалам [9]
За анализируемый период количество экономически активного населения снизилось на 2,3 %, уровень безработицы снизился на 1,2 %. Наибольшие размеры неполной занятости наблюдались в таких отраслях экономики, как строительство, обрабатывающие производства, сельское хозяйство, транспорт.
Агропромышленный комплекс является одной из важнейших отраслей экономики и развития Крыма. В сельском хозяйстве и пищевой промышленности создается 11,2 % валового продукта Крыма и г. Севастополь, количество наемных работников превышает 70 тысяч человек (около 7 % от всех занятых в экономике). Этот показатель с учетом самозанятости превышает 180 тысяч человек [14].
Таким образом, воспроизводство кадрового потенциала аграрной сферы можно определить как поиск подвижного внутреннего равновесия, достичь который можно лишь в результате приспособления к влияниям внешней среды, воздействуя на эту среду принятием и реализацией научно-обоснованных решений наступательного позитивного характера [17].
Являясь одним из главных направлений развития Республики Крым, в агропромышленном комплексе малая доля внимания уделяется оценке и развитию кадрового потенциала. Следует отметить, что традиционным фактором, оказывающим влияние на формирование трудового потенциала аграрной отрасли, является низкий уровень оплаты труда.
Рассмотрим основные показатели в области кадрово-
*Источник: составлено авторами по материалам [14].
Проведенный анализ кадрового потенциала в области сельского хозяйства позволяет сделать следующие выводы: среднесписочная численность работников, занятых в сфере сельского хозяйства в отчетном периоде увеличилась на 10,5 %, что свидетельствует об увеличении товарооборота продукции сельского хозяйства, расширении сферы услуг торговых предприятий, росте эффективности использования трудовых ресурсов [18]. Однако, просроченная задолженность по выплате заработной платы работникам, занятым в сфере сельского хозяйства, за последние 3 года подверглась серьёзным колебаниям и увеличилась по сравнению с 2015 годом более чем в 10 раз в связи с отсутствием собственных средств у организаций, работающих в сфере сельского хозяйства. Суммарная задолженность по заработной плате по Республики Крым составляет 72,1 млн руб. из-за несвоевременного получения денежных средств от потребителей из других субъектов Российской Федерации.
Анализ складывающейся ситуации в регионе позволяет сделать вывод, что ещё длительное время в основных отраслях экономики, в частности в сельском хозяйстве, будет сохраняться проблема востребованности в квалифицированных кадрах и обеспеченности ими в регионе.
Таким образом, обеспечение реализации программ развития АПК региона, определение перспектив развития кадровой политики, оказании методической и организационной помощи в разработке и реализации программ формирования кадрового потенциала, а также контроль за исполнением данных программ являются основными задачами, определяющими стратегии развития агропромышленного комплекса с учетом региональных особенностей [19].
В сельском хозяйстве наблюдается безработица и дефицит кадров, одновременно существует дисбаланс между спросом и предложение специалистов и квалифицированных рабочих, что в большинстве случаев зависит от сложившейся в российский селах социально-экономической ситуации [20].
Рисунок 1 - Цепочка последствий ухудшения кадрового потенциала сельского хозяйства
Для улучшения показателей развития кадрового потенциала региона, необходимо определить комплекс работ, который будет применяться на любых предприятиях. Основными направлениями улучшения показате-
экономические науки
Доможилкина Жанна Витальевна, Смирнова Анастасия Сергеевна ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ...
лей использования кадрового потенциала предприятия являются:
- формирование и использование кадрового резерва. Улучшению работы по формированию и использованию кадрового резерва должно способствовать обобщение данных о качественном составе резервистов на ключевые должности организации. Экономическая и социальная эффективность работы с кадровым резервом отображается в обеспечении преемственности и устойчивости управления организацией; росте объемов производства и его рентабельности за счет внедрения инноваций, решения сложных нестандартных задач, обусловленных вызовами внешней конкурентной среды; повышении производительности труда и качества работы; усилении мотивации персонала; стимулировании развития и воспитании лояльности работников к своей компании; уменьшении затрат на подбор и наем менеджеров и талантливых работников; сокращении времени на их производственную адаптацию в должности и уменьшении текучести кадров [21].
- формирование и ежегодный пересмотр кадровой политики на предприятии с целью адаптации ее к новым условиям деятельности предприятия. На формирование кадрового потенциала большое влияние оказывают внешние факторы, что способствует изменениям в работоспособности кадрового потенциала организации. Для мотивации кадров, удержания и их профессионального развития ежегодный пересмотр кадровой политики необходим для достижения поставленных перед предприятием целей [22].
- формирование стратегии повышения эффективности использования кадрового потенциала. Важными резервами повышения эффективности формирования и использования кадрового потенциала предприятия является рост производительности труда и повышение квалификации работников в соответствии с потребностями предприятия, система переподготовки кадров, а также улучшение условий труда. Согласно выявленным резервам, формируются направления развития кадрового потенциала предприятия в составе соответствующей стратегии [23].
- формирование эффективной системы мотивации персонала предприятия. На уровне предприятия система мотивации должна основываться на определенных требованиях: создание условий для защиты здоровья, безопасности труда и благосостояния всех работников, предоставление равных возможностей при распределении занятости и должностного продвижения по критериям результативности труда, согласование уровня оплаты с результатами работы и признания личного вклада в общие результаты работы, поддержание и стимулировании в коллективе атмосферы доверия, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и рабочими, заинтересованности в реализации общей цели [24].
- ускорение темпов роста производительности труда. Для достижения долгосрочных целей организации, совершенствование форм системы оплата труда, решение социальных проблем общества и коллектива, воспроизводство рабочей силы являются главным стимулом повышения производительности труда, что создает условия для роста заработной платы, и наоборот, увеличение заработной платы стимулирует ее производительность [25].
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Формирование кадрового потенциала оказывает влияние на экономику не только предприятий, но и регионов. В сельском хозяйстве региона происходит становление различных форм собственности и хозяйствования, что в своей основе направлено на построение новой системы ведения сельскохозяйственного производства и формирования соответствующего ей кадрового потенциала. О перспективах развития фермерского аграрного производства, как ад-
министративно-социальной основы села, свидетельствуют положительные тенденции увеличения количества фермерских хозяйств, наращивание их ресурсного обеспечения и масштабов аграрного производства. В то же время необходимым требованием конкурентоспособной экономической деятельности мелкотоварного сектора (в первую очередь соответствие объемов производимой и реализуемой продукции, имеющимся ресурсам), является наличие квалифицированных специалистов, а также системы кадрового обеспечения, адаптированной к потребностям крестьянских хозяйств.
При проведении оценки возможностей региона, необходимо отметить, что у Республики Крым имеются предпосылки для качественного развития кадрового потенциала. Соответственно, в промышленных отраслях формирование и развитие кадрового потенциала должно стать основой инновационного и эффективного развития экономики Республики Крым, тем самым повышая её конкурентоспособность. Проведенный анализ показателей развития кадрового потенциала Республики Крым свидетельствует о низкой заинтересованности и работодателей, и правительства в развитии кадрового потенциала на предприятиях. Повышение квалификации, внедрение системы бенчмаркетинга, улучшение знаний специалистов на уровне вузовской подготовки, выделение дополнительных средств из бюджета - проведение эти мероприятий, как на уровне организаций, так и на региональном уровне позволят улучшить показатели развития кадрового потенциала.
Таким образом, формирование кадрового потенциала и управление им будут выступать как важнейшие факторы стратегического развития республики, как возможность реализации эффективных проектов и экономических программ, структурной перестройки всех отраслей экономики, расширения производства как крупными, так и мелкими формами хозяйствования, повышения качества продукции и роста производительности труда.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Файрузов А.Ю. Развитие кадрового потенциала и эффективность его функционирования / А.Ю. Файрузов, А.А. Смирнов, Л.Е. Лихачев // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 12-4. - С. 912-917.
2. Беккер Г. Человеческий капитал / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. - 1993. - №11. - С. 109-119.
3. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Э. Брукинг; [пер. с англ. под ред. Л.Н. Ковалик]. - СПб.: Питер, 2001. - 288 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -М.: Издательство МГУ, 1995. - 416 с.
5. Наумов А.И. Менеджмент/ А.И. Наумов, О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2001. - 528 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров. - М.: ИПК госслужбы, 2009. - 152 с.
7. Никишина А.Л. Развитие персонала как стратегический аспект управления организацией // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 1 (18). С. 83-86.
8. Полякова А.Г., Колмаков В.В. Проблемы развития кадрового потенциала в российском здравоохранении // Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 3 (20). С. 123-126.
9. Гладцын А.Ю. Кадровый потенциал технического сервиса // Вестник НГИЭИ. 2013. № 11 (30). С. 17-22.
10. Щербакова О.Ю. Кадровый потенциал в контексте социально-экономической характеристики региона // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 1 (10). С. 112-114.
11. Антонова И.И., Ахмадеева Г.Ч. Развитие системы управления персоналом в условиях внедрения методологии бережливого производства // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 2. С. 51-53.
12. Берглезова Т.В. Проблемы управления процесса-
Domozhilkina Zhanna Vitalevna, Smirnova Anastasia Sergeevna FORMATION AND DEVELOPMENT OF HUMAN ...
economic sceinces
ми формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в России. - 2010. - № 8. - С. 21-23.
13. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин. - М.: Дело, 1992. - 256 с.
14. Официальная статистика по республике Крым. [Электронный ресурс] // Официальный сайт Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Крым. - Режим доступа: http://crimea.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/ crimea/m/statistics/stat_Crimea/employment/.
15. Бухалков М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 400 с.
16. Дуров Р.А. Кадровый потенциал промышленного развития России / Р.А. Дуров // Гуманитарные и социальные науки. - 2013.- №3. - С. 2-8.
17. Богданова Е.О. Стратегия и тактика кадрового менеджмента / Е.О. Богданова. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 97 с.
18. Киршина И.А. Факторы обеспечения качества кадрового потенциала инновационного предприятия / И.А. Киршина // Вестник ИНЖЕКОНА. Сер.: Экономика. -2011 - № 2 - С. 76-79.
19. Леонидова Г. Опыт оценки качества трудового потенциала на региональном уровне/ Г. Леонидова, Е.Чекмарева // Человек и труд. - 2009. - № 12. - С. 30-33.
20. Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 а
21. Лобачев З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики / З.Д. Лобачев. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 117 с.
22. Копкин С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала. / С.М. Копкин, Л.П. Касаткина. // Актуальные проблемы современной науки. - 2009. - №1. - С. 42-44.
23. Плеханов А. Управление трудовым потенциалом предприятия / А. Плеханов, Г. Гагаринская // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 15-20.
24. Потуданская В.Ф. Оценка трудового потенциала персонала предприятия / В.Ф. Потуданская, Л.В. Трункина // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - 2011. - № 4 (17). - С. 96-101.
25. Файрузов, А.Ю. Развитие кадрового потенциала и эффективность его функционирования / А.Ю. Файрузов, А.А. Смирнов, Л.Е. Лихачев // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 12-4. - С. 912-917.
Статья поступила в редакцию 08.05.2018
Статья принята к публикации 25.06.2018
