CC BY
31
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2007. № 4. С. 54-58.
© П.А. Емец, 2007 УДК 378
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО ТРУДА В ВУЗАХ С ПОМОЩЬЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА
П.А. Емец
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
This article is devoted to the quality management of teaching by means of motivation. Based on researches were exploited methods of the quality management of teaching in higher educational institutes by means of motivation mechanism. It includes such stages as: determination the motives, affecting to effectiveness of teaching; exposition the level of their significance; management of their realization by means of stimulation system, if it’s necessary. These methods may use in any higher education institute for rising of the quality management of teaching.
Проблема мотивации труда в настоящее время актуальна для нашей страны. Уже завершившийся переход от плановой экономики к рыночной привел к тому, что в России были сформированы новые мотивационные механизмы, не зависящие от идеологии. Идет постепенное апробирование всего спектра теорий мотивации, существующих в мировой экономике, в российском народно-хозяйственном комплексе.
В этом смысле преподавательский труд в высших учебных заведениях не является исключением. Ведь в существовавшей в советское время вузовской образовательной системе фактор мотивации работы педагогов был развит достаточно слабо. В основном его суть состояла в получении преподавателями ученой степени / ученого звания, что позволяло профессорско-преподавательскому составу иметь высокий, стабильный уровень заработной платы. Преподавательский труд был заключен в определенные идеологические рамки, его творческая составляющая была развита достаточно слабо. Профессиональный рост педагогических работников зависел не столько от их квалификации, сколько от формальных признаков: принадлежность к партии, соответствие их мышления существующим канонам.
Безусловно, сегодня ситуация коренным образом поменялась. Сравнительно высокую заработную плату остепененных преподавателей в советское время сменила низкая оплата их труда. Однако при этом несравнимо увеличилась академическая свобода педагогических работников [13].
Эти изменения не могли не повлиять на мотивационную структуру вузовских преподавателей, для управления которой необходимо сформировать принципиально новый механизм мотивации. И одной из особенностей этого механизма должна стать возможность управления качеством преподавательского труда посредством воздействия на мотивационные факторы.
Прежде чем обозначить связь между качеством преподавательского труда в высших учеб-
ных заведениях и его мотивацией, нужно определиться с дефиницией этого понятия.
Мотивация - сложный процесс смыслооб-разования поведения человека, представляющий собой взаимодействие объективных и субъективных моментов, в той или иной степени изменяющих и формирующих это поведение [8, с. 23]. Под субъективными моментами следует понимать мотивы поведения человека, под объективными - стимулы этого поведения.
Мотивы представляют собой такие проявления потребностей, которые побуждают индивида к действию в определенной ситуации. Они имеют психологическую природу и активизируют деятельность изнутри. Стимулы же есть нечто внешнее. Их воздействие имеет ограниченный характер и зависит от степени актуализации ими каких-либо мотивов [14].
Таким образом, базовыми элементами мотивации являются мотив и стимул. Для эффективного управления мотивацией в организации необходимо определить всю совокупность мотивов ее персонала, выявить их значимость и реализо-ванность и найти соответствующие стимулы для улучшения мотивированности коллектива.
Взаимосвязь между мотивацией и качеством труда вузовских преподавателей прослеживается достаточно четко. Безусловно, в структуре мотивов педагогического состава высших учебных заведений присутствуют те, которые позитивно влияют на качество преподавательского труда. В связи с этим методика управления качеством деятельности преподавателей с помощью механизма мотивации будет состоять в нахождении из всей совокупности мотивов тех, которые влияют на эффективность работы педагогов, определении их значимости и уровня реализации, применении при необходимости инструментов стимулирования.
Совокупность мотивов, определяющих характер преподавательского труда в высших учебных заведениях, можно разделить на две группы: материальные и социальные.
К первой группе мотивов можно отнести такие, как «труд - средство к существованию», «труд - вынужденная необходимость» [7], «материальные выгоды» [2, с.135], «хорошие рабочие условия» [6]. Иными словами, материальные мотивы являются проявлениями таких потребностей, как физиологические, потребность в безопасности и комфорте.
Ко второй группе мотивов относятся те, которые побуждают педагога к действию для удовлетворения потребностей в уважении, признании окружающих, в самовыражении [4]. В их число входят «возможность творчества и профессионального роста», «труд - средство общения с коллегами, возможность деятельности в интеллектуальной среде» [7], «интерес к профессии», «стремление реализовать педагогическое призвание» [6], «возможность заниматься научной деятельностью», «независимость труда от внешних факторов» [3], «престижность профессии» [1].
Определив совокупность мотивов, можно выявить те из них, которые побуждают педагога к качественному труду. Это «интерес к профессии», «стремление реализовать педагогическое призвание», «возможность заниматься научной деятельностью», «возможность творчества и
профессионального роста», «престижность профессии». Для оценки их значимости необходимо распределить все мотивы, влияющие на работу преподавателя, по иерархии. Информационной
базой для осуществления такого разграничения станут данные, полученные в результате анкетирования педагогических работников вуза. Преподавателям можно предложить заполнить таблицу (таблица 1).
Мотиву может быть присвоен тот или иной ранг, при условии, что его таковым будет считать большинство из анкетируемых педагогов. На основании таблицы 1 можно сделать вывод о месте, которое занимают мотивы, влияющие на качество преподавательского труда, в общей структуре мотивов педагогов вуза.
Для выявления более полной картины направленности мотивации на эффективность деятельности вузовских преподавателей нужно определить реализованность указанных выше мотивов (таблица 2).
Под реализованностью (реализацией) мотива следует понимать степень его актуализации действующей в вузе системой стимулирования. Данными для таблицы 2 также будут результаты анкетирования профессорско-преподавательского состава.
Форма, приведенная в таблице 2, составлена для отдельного преподавателя. Общая же оценка степени реализованности мотива будет представлять собой сравнение среднего значения его оценок различными педагогами с наивысшим уровнем реализации (5 баллов).
Таблица 1
Значимость мотивов, влияющих на преподавательский труд в вузах
№ п/п Мотив Ранг (от 1 до 3) % ответивших
1 Материальный:
1.1 труд - средство к существованию
1.2 труд - вынужденная необходимость
1.3 материальные выгоды
1.4 хорошие рабочие условия
2 Социальный:
2.1 возможность творчества и профессионального роста
2.2 труд - средство общения с коллегами, возможность деятельности в интеллектуальной среде
2.3 интерес к профессии
2.4 стремление реализовать педагогическое призвание
2.5 возможность заниматься научной деятельностью
2.6 независимость труда от внешних факторов
2.7 престижность профессии
Таблица 2
Мотивы, влияющие на качество преподавательского труда в вузах
№ п/п Мотив Степень его реализации, в баллах (от 1 до 5)
1 Возможность творчества и профессионального роста
2 Интерес к профессии
3 Стремление реализовать педагогическое призвание
4 Возможность заниматься научной деятельностью
5 Престижность профессии
Графической иллюстрацией степени реали-зованности мотивов может служить рисунок (см. рис.).
Степень реализации мотивов
Наивысший уровень реализации мотивов
Степень реализации мотивов, влияющих на качество преподавательского труда в вузах
Таким образом, определив место мотивов, направленных на качество преподавательского труда в высших учебных заведениях, и степень их реализованности, можно принять решение о целесообразности применения инструментов стимулирования.
Существует четыре возможные вариации значимости и реализованности этих мотивов вузовских педагогов:
1) мотивы, влияющие на эффективность преподавательской деятельности, характеризуются высоким уровнем значимости (1-й или 2-й ранг) и реализации (более 3-х баллов);
2) мотивы, характеризующие результативность преподавательского труда, имеют низкую степень значимости (3-й ранг) и высокую степень реализованности;
3) мотивы, определяющие качество работы педагогов, имеют низкую значимость и реализацию (менее 3-х баллов);
4) мотивы, влияющие на эффективность деятельности преподавателей, имеют высокий уровень значимости и низкий уровень реализо-ванности.
В первых двух случаях применение поощрительных стимулов не имеет смысла. Это связано с высоким уровнем реализованности мотивов, который показывает то, что инструменты поощрения уже используются в максимальном объеме.
При третьей вариации можно попробовать использовать стимулирование, однако вряд ли это принесет ощутимые плоды, ведь значимость мотивов здесь априори является низкой.
Лишь в последнем случае использование инструментов поощрения может иметь значительный эффект. Мотивы занимают ведущее место в мотивационной структуре педагога, и нужно лишь грамотно использовать определенную совокупность стимулов.
При необходимости поощрения нужно найти именно такие стимулы, которые будут актуализировать мотивы «возможность творчества и профессионального роста», «интерес к профессии», «стремление реализовать педагогическое призвание», «возможность заниматься научной деятельностью», «престижность профессии».
К этим стимулам можно отнести материальное и моральное поощрение, проведение внешних конкурсов вузовских изданий, выделение грантов на конкурсной основе, присуждение ученой степени и присвоение ученого звания, присвоение грифа учебникам преподавателя.
Инструменты материального и морального поощрения воздействуют на все представленные выше мотивы.
К моральному поощрению относятся награждение Почетной грамотой, объявление благодарности от руководства высшего учебного заведения; помещение фотографии преподавателя на Доску почета [8].
Материальное стимулирование включает в себя денежное и неденежное материальное поощрение. К первому типу относятся надбавки и доплаты стимулирующего характера - поощрение сотрудников вуза по итогам проводимых в высшем учебном заведении конкурсов [5], доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде; ко второму - ценные подарки, путевки в дома отдыха, санатории, профилактории, туристические путевки, предоставление жилья, права приобретения товаров в кредит, выбора удобного времени отпуска [8, с. 162].
Не возникает сомнений в том, что меры материального и морального поощрения могут:
1) значительно способствовать творческой активности преподавателей, установив более четкую связь между результатами исследования и его вознаграждением;
2) увеличить интерес педагогов к профессии, так как осознание того, что труд преподавателя не остается незамеченным, может влиять позитивно;
3) повысить стремление профессорско-преподавательского состава реализовать педаго-
гическое призвание, чему раньше мешала проблема недостаточного заработка преподавателя, слабого внимания к его труду, вследствие чего он мог просто поменять рабочее место;
4) усилить стремление педагога заниматься научной деятельностью, ведь любое стимулирование работы способно положительно повлиять на ее исполнителя;
5) увеличить престижность профессии, так как основными элементами престижа всегда были денежные средства и признание.
Стимулы «проведение внешних конкурсов вузовских изданий», «выделение грантов на конкурсной основе» актуализируют мотивы «возможность творчества и профессионального роста», «интерес к профессии», «возможность заниматься научной деятельностью» [11; 12].
Они включают в себя элементы как материального, так и морального поощрения. С одной стороны, преподаватели имеют возможность получить материальное вознаграждение за победу в конкурсах, с другой - их труд может быть отмечен педагогической общественностью. Это значительно повышает мотивацию творческой, сознательной деятельности профессорско-преподавательского состава.
Стимулирующие инструменты - «присуждение ученой степени», «присвоение ученого звания» - оказывают влияние на мотивы «пре-
стижность профессии» и «возможность заниматься научной деятельностью» [9; 10].
Влияние на престижность профессии преподавателя прослеживается достаточно четко, так как ученая степень и ученое звание были и продолжают оставаться эталоном образованности человека. Стремление преподавателя заниматься наукой также увеличивается, так как, получая ученую степень и/или ученое звание, он увеличивает размер своей заработной платы и получает признание своего труда научнопедагогическим сообществом всей страны, что является серьезным поощрительным моментом.
И, наконец, последним стимулом, воздействующим на мотив «возможность заниматься научной деятельностью», является присвоение грифа учебникам/учебным пособиям педагогов. Это влияние происходит за счет того, что преподаватель:
1) получает моральное удовлетворение от признания своего учебника (учебного пособия) на региональном или государственном уровне;
2) имеет возможность заработать от продажи учебника большее денежное вознаграждение.
Соотношение инструментов стимулирования и мотивов, влияющих на качество труда вузовских преподавателей, показано в таблице (таблица 3).
Таблица 3
Соотношение инструментов стимулирования и мотивов, определяющих качество преподавательского труда в вузах
Мотивы Стимулы
Выделение грантов на конкурсной основе Проведение внешних конкурсов вузовских изданий Присуждение ученой степени Присвоение грифа учебникам преподавателя Присвоение ученого звания Материаль- ное поощрение Моральное поощрение
«Возможность творчества и профессионального роста» + + + +
«Интерес к профессии» + + + +
«Возможность заниматься научной деятельностью» + + + + + + +
«Престижность профессии» + + + +
«Стремление реализовать педагогическое призвание» + +
В заключение можно сказать, что роль механизма мотивации в управлении качеством работы педагогов в высших учебных заведениях тяжело переоценить. Без соответствующей мотивации любой труд будет малоэффективным. И весь смысл воздействия на качество преподавательской деятельности состоит в нахождении мотивов, способствующих эффективному труду педагогов, определении их значимости и управлении при необходимости уровнем их реализо-ванности. Только при данном условии можно сформировать высокую мотивированность профессорско-преподавательского состава вузов на работу в соответствии с самыми высокими качественными стандартами.
1. Васенкина И., Черняева В. Показатели корпоративной культуры вуза // Высшее образование в России. 2004. № 1. С. 76-80.
2. Василенко О.Ю., Вельц Е.В. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Вестник Омского университета. 1999. Вып. 4. С. 134-136.
3. Дубицкий В.В. О мотивации деятельности преподавателей вуза // Социология образования. 2004.№ 4. С. 20-25.
4. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. № 10. С.80-83.
5. Кельчевская Н.Р. Опыт создания и применения методики по управлению персоналом с помощью оптимизации системы оплаты труда в вузе // Университетское управление: практика и анализ. 1998. № 2. С. 15-21.
6. Могилёвкин Е.А., Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федерального округа) // Университетское управление. 2004. № 3. С. 5-13.
7. Мотивы и стимулы трудовой деятельности преподавателей // Социология образования. 2002. № 12. С. 26-27.
8. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990. 198 с.
9. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении Единого реестра ученых степеней и ученых званий и положения о порядке присуждения ученых степеней» от 30 января 2002 г. № 74 (в ред. Постановлений Правительства РФ от 12 августа 2003 г. № 490, от 20 апреля 2006 г. № 227) // СПС «Консультант Плюс».
10. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении положения о порядке присвоения ученых званий» от 29 марта
2002 г. № 194 (в ред. Постановления Правительства РФ от 20 апреля 2006 г. № 228) // СПС «Консультант Плюс».
11. Приказ Министерства образования Российской Федерации «Об утверждении Положения о грантах для поддержки научно-исследовательской работы аспирантов государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации» от 7 мая 2003 г. № 2013 // СПС «Консультант Плюс».
12. Тетерева А.М. Конкурсы вузовских изданий // Вестник ОмГАУ. 2003. № 1. С. 58-61.
13. Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 10 июля 2000 г. № 92-ФЗ, от 7 августа 2000 г. № 122-ФЗ, от 25 июня 2002 г. № 71-ФЗ, от 10 января 2003 г. № 11-ФЗ, от 5 апреля 2003 г. № 41-ФЗ, от 7 июля 2003 г. № 119-ФЗ, от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ, с изм., внесенными Постановлениями Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. № 19-П, от 24 октбря 2000 г. № 13-П, Федеральными законами от 27 декабря 2000 г. № 150-ФЗ, от 30 декабря 2001 г. № 194-ФЗ, от 24 декабря 2002 г. № 176-ФЗ, от 23 декабря
2003 г. № 186-ФЗ) // СПС «Консультант Плюс».
14. Шакуров Р.Х. Мотивы и стимулы педагогического труда: ориентация на личность // Специалист. 1994. № 2. С. 35-37.
