CC BY
125
I. R. Kulmagambetov, F. N. Nurmanbetova, Sh. S. Kaliyeva
ABOUT THE INTRODUCTION OF NEW APPROACHES TO SELECTION AND ADMISSION OF APPLICANTS TO THE MEDICAL SCHOOLS OF THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN
Taking into account the international experience of conducting of applicants selection and admission for training to leading medical schools, and also existing experience and process of reforming of medical education in the Republic of Kazakhstan it is necessary to consider the problem on inclusion of the natural-science disciplines into the CNT which are being a basis for studying of basic biomedical and clinical sciences in a medical school, to consider an opportunity of development and introduction of medical school entrance examinations including tests for evaluation of psychological features and abilities of candidates, the attitude and the professional behaviour that will be necessary for the future professional activity.
I. Р. K^MaFaM6eTOB, Ф. Н. Нурманбетова, Ш. С. Калиева
КАЗАХСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫЦ МЕДИЦИНАЛЬЩ ЖОРАРРЫ ОКУ ОРЫНДАРЫНА АБИТУРИЕНТТЕРД11Р1КТЕУГЕ ЖЭНЕ КАБЫЛДАУРА ЖАЦА Т6С1ЛДЕРД1 ЕНГ1ЗУ ТУРАЛЫ
Медициналык мектептерде оку Yшiн талапкерлердi ipiKTey жэне кабылдау бойынша шетелдiк жетекшi медициналык мектептер^щ тэжiрибесiн, сонымен бiрге Казакстан Республикасындары бар тэжiрибелердi жэне медициналык бiлiмдi реформалау YPДiсiн ескере отырып Б¥Т-ге медициналык жорарры оку орындарында базалык биомедициналык жэне клиникалык рылымдарды оку барысындары негiзгi болып табылатын табири-рылыми пэндердi енгiзу туралы суракты карастыру, кандидаттардыч психологиялык ерекшелiктерiн жэне ерекшелктерш баралау Yшiн тесттер косылран, сонымен бiрге болашак кэсiби кызмет Yшiн кажеттi катынастар мен кэаби мiнез-к¥лыктaрды медициналык жорарры оку орындарына Yшiн тYсу емтихандарын эзiрлеу жэне енпзу мYмкiндiгiн карастыру кажет.
И. Р. Кулмагамбетов, Ф. Н. Нурманбетова, Ш. С. Калиева
ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ У ОБУЧАЮЩИХСЯ И ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В ДОСТИЖЕНИИ ВЫСОКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ
Карагандинская государственная медицинская академия
Мотивации как одному из ведущих факторов любой деятельности придавалось огромное значение с древних времен. Свидетельством этому могут служить работы Аристотеля, Демокрита, Платона, которые изучали потребность как основу получения знаний, опыта, рассматривали ее как основную движущую силу. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 - 1910) [11]. Затем этот термин прочно вошел в психологическую терминологию для объяснения причин поведения человека [7]. Существенным для исследования структуры мотивации оказалось выделение Б. И. Додоновым ее четырех структурных компонентов: удовольствия от самой деятельности, значимости для личности непосредственного ее результата, «мотивирующей» силы вознаграждения за деятельность, принуждающего давления на личность [5].
В настоящее время одной из актуальных проблем образования является наблюдающаяся тенденция к ухудшению качества образования. Одна из причин этого процесса - недостаточная мотивация всех участников образовательного процесса: государства, вуза, обучающихся, преподавателей. Существующая система организа-
ции обучения в вузе оставляет мало возможностей для индивидуального обучения. Прежде всего это жесткая обучающая система со стабильным расписанием и учебным планом - одинаковыми для всех, преподаванием предметов по единым учебным программам, использование таких форм и методов обучения, которые оставляют небольшие возможности для творческой работы преподавателей по развитию студентов и формированию их личности. А также слабая учебная мотивация студентов, учение ниже собственных способностей и возможностей, случайность выбора профессии и путей продолжения образования.
Мотивация обучающихся.
Одной из проблем оптимизации учебно-познавательной деятельности студентов является изучение вопросов, связанных с мотивацией учения. Развитие положительной учебной мотивации у студентов является одним из условий благоприятного личностного развития и эффективной профессиональной подготовки студента. Это определяется тем, что в системе «обучающий - обучаемый» студент является не только объектом управления этой системы, но и субъектом деятельности, к анализу учебной деятельности которого в вузе нельзя подходить односторонне, обращая внимания лишь на «технологию» учебного процесса, не принимая в расчет мотивацию. Как показывают социально-психологические исследования, мотивация учебной деятельности неоднородна, она зависит от множества факторов: индивидуальных особенностей студентов, характера группы и уровня развития студенческого коллектива. Рассматривая мотивацию учебной деятельности, необходимо подчеркнуть, что понятие мотив тесно связано с понятием цель и потребность.
Учебная мотивация определяется как частный вид мотивации, включенный в определенную деятельность, - в данном случае учебную деятельность. Как и любой другой вид, учебная мотивация определяется рядом специфических факторов. Она определяется, во-первых, самой образовательной системой, образовательным уч-реждением; во-вторых, организацией образовательного процесса; в-третьих, субъектными особенностями обучающегося; в-четвертых, субъективными особенностями педагога и прежде всего системы его отношений к обучающемуся, к преподаванию; в-пятых, спецификой учебного предмета/дисциплины.
Главная задача мотивации учения - такая организация учебной деятельности, которая максимально способствовала бы раскрытию внутреннего мотивационного потенциала личности студента. Задачи обучения должны исходить из запросов, интересов и устремлений студента. Результаты обучения должны соответствовать потребностям личности и быть значимыми для него. Удовлетворенность учением зависит от степени удовлетворенности этой потребности. Эта потребность заставляет студентов больше концентрироваться на учебе и в то же время повышает их социальную активность.
Характеризуя интерес как один из компонентов учебной мотивации, необходимо обратить внимание на то, что в профессиональном педагогическом общении термин «интерес» часто используется как синоним учебной мотивации. Необходимы условия для создания у обучающихся интереса к содержанию обучения и к самой учебной деятельности - возможность проявить в учении самостоятельность и инициативность. Чем активнее методы обучения, тем легче заинтересовать ими обучающихся. Основное средство в воспитании устойчивого интереса к учению - использование таких вопросов и заданий, решение которых требует от обучающихся активной поисковой деятельности. Большую роль в формировании интереса к учению играет создание проблемной ситуации, столкновение обучающихся с трудностью, которую они не могут разрешить при помощи имеющегося у них запаса знаний; сталкиваясь с трудностью, они убеждаются в необходимости получения новых знаний или применения предыдущих знаний в новой ситуации. Интересна только та работа, которая требует постоянного напряжения. Легкий материал, не требующий умственного напряжения, не вызывает интереса. Преодоление трудностей в учебной деятельности - важнейшее условие возникновения интереса к ней. Трудность учебного материала и учебной задачи приводит к повышению интереса только тогда, когда эта трудность посильна, преодолима, в противном случае интерес быстро падает.
Учебный материал и методы обучения должны быть достаточно (но не чрезмерно) разнообразны. Разнообразие обеспечивается не только ознакомлением обучающихся с различны-
ми объектами в ходе обучения, но и тем, что в одном и том же объекте можно открывать новые стороны. Занятия следует организовать так, чтобы студенту было интересно от самого процесса учения и радостно от общения с преподавателем, одногруппниками. На занятии должна быть атмосфера сотрудничества, доверия и взаимного уважения. Установлена положительная связь моти-вационных ориентаций с успеваемостью студентов. Наиболее тесно связанными с успеваемостью оказались ориентации на процесс и на результат, менее - ориентация на «оценку преподавателем».
Важнейшую роль в формировании мотивации играют эталоны, с которыми человек сравнивает полученные результаты деятельности. Их роль выполняют личные стандарты достижений. Личные стандарты вырабатывает для себя сам студент. Но такой же стандарт относительно достижений обучающихся формирует и преподаватель, а именно личность преподавателя и характер его отношения к обучающемуся. Преподаватель должен являть собой образец внутренне мотивированной личности, т.е. это должна быть новым условиям жизни и учебы в вузе; разумно преодолеть возникшие личность с ярко выраженным интересом и преданностью к педагогической деятельности, высоким профессионализмом и уверенностью в своих силах, высоким самоуважением.
В целях формирования устойчивой положительной мотивации к обучению у студента необходимо отметить о важности организации работы психологической службы в вузе. Главная задача психологической службы в вузе - помочь студентам как можно быстрее адаптироваться к новым условиям жизни и учебы в вузе, разумно преодалеть возникшие психоэмоциональные, интеллектуальные и физические перегрузки. Мо-тивационная сфера личности является одним из важнейших факторов, определяющих внутреннее состояние и внешнее поведение человека. Психологическая служба сопровождает учебный процесс и поэтому сталкивается, прежде всего, с проблемами обучающихся, непосредственно связанными с текущей ситуацией их личностного развития и деятельности. Анализ содержания и качества текущих проблем, с которыми студенты обращаются в психологическую службу, позволяет не только корректировать направление других видов психологического сопровождения учебного процесса, но и изучать некоторые феномены личностного развития студента.
Изучение международного опыта мотивации учебной деятельности обучающихся показал, что нет единой специальной формулы для мотивации студентов. Многие факторы могут влиять на мотивацию студентов работать и учиться (Блай, 1971; Сасс, 1989): это и интерес к предмету или курсу, понимание его пользы, общее желание постигать, самоуверенность и самоуважение, а также терпение и упорство. И, конечно, не
все студенты будут мотивированы одними и теми же ценностями, потребностями и желаниями. Чтобы поощрить студентов стать самомотивированными независимыми обучающимися, преподаватели могут сделать свой вклад в данный процесс. Например, использовать позитивную обратную связь, которая поддержит убеждения студентов, что они могут делать что-то хорошо; обеспечить возможности для успеха студентов, давая задания, которые являются и не легкими и не сложными; помочь студентам самостоятельно найти смысл и понять ценность изучаемого материала; создать открытую и позитивную атмосферу сотрудничества; помочь студентам почувствовать, что они - полноправные члены студенческого сообщества [16].
Большинство студентов реагируют положительно на хорошо организованный курс, где преподавание ведет увлеченный преподаватель, у которого есть подлинный интерес в студентах и в том, что они изучают. Таким образом, действия, которые предпринимает преподаватель для продвижения обучения, также увеличат мотивацию студентов. Общая стратегия мотивации учебной деятельности обучающихся со стороны преподавателя может состоять из следующих шагов:
• необходимо сконцентрироваться на существующих потребностях студентов.
• необходимо сделать студентов активными участниками обучения. Пассивность ослабляет мотивацию и любопытство студентов. Формулируйте вопросы. Не говорите студентам что-либо, задавая им вопрос. Поощряйте студентов предполагать подходы к решению проблемы или получению результатов эксперимента. Используйте работу в малой группе.
• попросить студентов проанализировать то, что делает их занятия более или менее «мотивирующими». Каждый студент составляет перечень специфических аспектов занятий, которые повлияли на его уровень мотивации, и студенты затем встречаются в малых группах, чтобы достичь консенсуса по характеристикам, которые вносят вклад в высокую или низкую мотивацию. В исследованиях Сасс (Sass, 2001) прослеживаются одни и те же 8 характеристик в качестве главных составляющих мотивации студента: энтузиазм преподавателя, обоснованность материала, организация курса, соответствующий уровень сложности материала, активное вовлечение студентов, разнообразие методов обучения и преподавания, взаимопонимание между преподавателем и студентами, использование уместных, конкретных и понятных примеров.
• сохранять высокие, но реалистичные ожидания от своих студентов. Исследование показало, что ожидания преподавателей имеют сильное воздействие на работу студентов. Необходимо установить реалистичные ожидания от студентов, когда дается задание, проводится дискуссия и ставится оценка.
• помочь студентам определить достижимые целидля них самих. Неспособность достичь реалистичных целей может разочаровать и расстроить студентов. Необходимо поощрять студентов концентрироваться на их непрерывном улучшении, а не только на их оценке по какому-либо тесту или заданию.
• укреплять самомотивацию студентов. Необходимо избегать заданий, которые укрепляют власть преподавателя.
• избегать создания атмосферы/ интенсивного соревнования среди студентов. Соревнование порождает беспокойство, которое может помешать обучению. Уменьшите тенденции студентов соревноваться друг с другом. Блай (В1у, 1971) докладывает, что студенты более внимательны, демонстрируют лучшее понимание, делают больше успехов и получают большее удовлетворение, когда они работают совместно в группах, а не соревнуются по отдельности.
• изменять методы/ преподавания. Разнообразие пробуждает вовлечение студентов в курс и их мотивацию. Преодолейте рутину, внеся разнообразие преподавательской деятельности и методов обучения в свой курс: ролевая игра, дебаты, мозговой штурм, обсуждение, демонстрации, изучение случаев, аудиовизуальные презентации, приглашенные лектора или работа в малой группе.
• подчеркивать мастерство в обучении, а не оценки. Исследователи рекомендуют не придавать значения оценкам, они также отговаривают от попытки использовать оценки для контроля неакадемического поведения (например, снижение оценок за пропущенные занятия). Вместо этого необходимо давать неоцениваемое письменное задание, подчеркнуть личное удовлетворение от выполнения задания и помочь студентам оценить их собственный прогресс.
• Разрабатывать тесты, которые поощряют и поддерживают вид обучения, которое вы! хотите, чтобы/ студенты/достигли. Многие студенты будут учить то, что необходимо, чтобы получить оценки, которые они желают. Если преподаватель основывает свои тесты на запоминании деталей, студенты будут концентрироваться на запоминании фактов. Если ваши тесты подчеркивают синтез и оценку информации, студенты будут мотивированы на практику этих навыков при обучении.
• избегать использования оценок как угрозы!. Как отмечает Маккичи (МасйсЫ, 1986), угроза низких оценок может побудить некоторых студентов работать усерднее, но другие студенты могут прибегать к непродуктивному поведению.
• предоставлять студентам быструю обратную связь. Необходимо возвращать тесты и статьи быстро, награждать за успех публично и немедленно. Давать рекомендации студентам по выполнению работы и по ее улучшению.
• награждать за успех. И позитивные и нега-
тивные комментарии влияют на мотивацию, но исследование указывает, что на студентов лучше влияет позитивная обратная связь и успех. Похвала укрепляет самоуверенность, компетентность и чувство собственного достоинства студентов.
• необходимо быть конкретными, когда дается негативная обратная связь. Негативная обратная связь очень сильна и может привести к негативной атмосфере в группе. Необходимо сразу обозначить, что комментарии относятся к определенному заданию или работе, а не к студенту как личности, попытаться смягчать негативные комментарии через положительную оценку по тем аспектам задания, в которых студент преуспел. Избегать унизительных комментариев, пренебрежительных замечаний, которые могут задеть чувства неполноценности студентов.
• распределять задания и чтение литературы, по крайней мере, за два занятия до того, как оно будет обсуждаться. Необходимо предоставить студентам достаточно времени, чтобы подготовиться. Постарайтесь пробудить их интерес к чтению.
• задаватьвопросы/дляизучения. Необходимо задавать студентам вопросы для изучения, которые приведут их к ключевым пунктам задания. Чтобы дать дополнительный стимул студентам, необходимо отметить, что материал для чтения будет включен в основные вопросы на экзамене.
Некоторые преподаватели глубоко убеждены, что вознаграждением для изучения должно быть обучение. Более того, некоторые верят, что использование внешних механизмов вознаграждения/мотивации (например: сертификаты, золотые медали, степени, перечень почетных статусов) будут иметь негативные последствия, которые демотивируют студентов.
Однако существует ряд научно-исследовательских работ, которые поддерживают ценность внешних механизмов вознаграждения и признания. В статье, опубликованной в The Phi Delta Kappan в ноябре 1992, Пол Шанс (Paul Chance, 1992) определил следующее: «Для эффективного обучения важны внутренние механизмы вознаграждения. Однако их иногда бывает недостаточно. Преподаватель должен дополнять внутренние механизмы поощрения внешними механизмами. Это означает не только говорить об успехах студента, но также хвалить, приветствовать и обеспечивать другие формы признания его хорошей работы. Некоторым студентам может понадобиться более сильная мотивация, такие как специальные привилегии, сертификаты и поощрения».
Эллис Дикенсон, исследователь в области образования, показывает, что опасность подрыва мотивации студента является результатом не внешних наград, а использования наград в несоответствующих обстоятельствах/ситуациях. Поощрение и вознаграждение студентов могут быть очень сильными для повышения мотивации. Существуют определенные стратегии признания
студентов, представленные ниже:
- открытки: преподаватели могут отправить позитивные сообщения родителям о достижениях детей по почте. Этот метод поощрения всегда доступен и достигнет максимального эффекта, если будет содержать следующее: печать университета, адрес родителей студента, позитивное сообщение, подпись и дату, поставленную преподавателем
- подтверждение признания о достижениях студента: возможность отправить сообщение домой и оставить копию отправленного письма для обзора и дальнейшего отслеживания достижений студента
- почетная грамота: большинство школ имеют почетные грамоты для студентов, чьи академические достижения по выполнению задания на определенном уровне сопровождаются хорошим поведением. Это признание лучше выражать на церемонии присуждения перед всеми студентами. Вручение почетных грамот, проводимое в конце каждого семестра или триместра, послужит в качестве цели и примером для других студентов
- доска почета: один из способов признания студентов на регулярной основе. Некоторые школы обновляют эту доску фотографиями студентов, ставшими почетными на этой неделе. Этот тип демонстрации создает позитивную атмосферу и поддерживает визуальную рекламу академических успехов.
- сертификат «отличия»: многие студенты отличаются активным вовлечением в школьные мероприятия, некоторые студенты являются одаренными лидерами, другие студенты помогают преподавателям, поэтому вклад студентов, которые активно вовлекаются сами и мотивируют других, вкладывая свое время и талант в общественную жизнь школы, должен быть оценен и признан;
- отличительные эмблемы: когда успехи студентов достойны внимания, нагрудной знак может быть специальным способом отметить их достижения. Нагрудной знак лучше всего воплощает достижение успеха. Очень важно, распределять нагрудные знаки не всем, а только особо отличившимся студентам;
- финансовое вознаграждение: премии, стипендии за особые достижения студентов в учебе, общественной жизни школы [16, 17].
Таким образом, мотивация обучающихся невозможна без соответствующего вовлечения и участия преподавателей. На сегодняшний день хорошо подготовленные педагогические кадры, способные гибко реагировать на потребности обучающихся и перестраивать направление и содержание своей деятельности с учетом имеющихся потребностей, представляют наибольшую ценность.
Мотивация преподавателей
Мотивация трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава имеет
одно из основных значений, так как статус вуза, его престиж, конкурентоспособность зависят от качества выпускников, от их востребованности на рынке специалистов, а основными же производителями качественных знаний, естественно, являются профессорско-преподавательские коллективы высших учебных заведений. Труд преподавателя вуза характеризуется высокой сложностью, сочетающим в себе преподавательскую, научно-методическую, воспитательную и организационную функции. Научно-педагогический труд относится к высоко интеллектуальным видам деятельности, которые не могут стимулироваться на основе простой схемы оплаты, требуются моральные, психологические и социальные стимулы. Хотя заработная плата - важный фактор, но политика в отношении преподавателей должна предусматривать гораздо больше, чем только заработную плату. Для преподавателей очень важно качество их отношений со студентами и коллегами, ощущение поддержки со стороны руководства, хорошие условия работы и возможность повышения квалификации [7].
Проблема формирования мотивации профессионально-педагогической деятельности имеет очень важное теоретическое и практическое значение, так как анализ различных ее аспектов позволит повысить эффективность деятельности системы высшего образования. Анализ показывает, что мотивация лежит в основе успеха как работы преподавателей, так и внедрения любых нововведений в вузе. Основным выводом можно считать следующий: сама работа должна мотивировать преподавателей, если преподаватели будут не отделять себя от ценностей и поставленных целей вуза.
Структуру мотивов, которые актуальны для преподавателей в настоящее время, можно представить следующим образом:
1 уровень (определяющий) - возможность самореализации, умственный труд, интерес к преподаваемому предмету;
2 уровень - возможность заниматься научной деятельностью, общение в творческом коллективе, работа со студентами, материальные выгоды;
3 уровень - умственный труд, независимость труда от внешних факторов, стремление передать свои знания другим, престижная профессия, наличие педагогических способностей, материальные выгоды.
В данном случае основная сложность заключается в том, что разным людям свойственны разные мотивы, поэтому значимость одних и тех же мотивов неодинакова: для одних преподавателей мотив «умственный труд» является определяющим, а для других он менее значим. Аналогично с мотивом «материальные выгоды». Преподаватели более молодого поколения сильнее мотивированы к научной деятельности, они проявляют больший интерес к предмету, так как им еще предстоит получить ученую степень, звание.
Именно стремление преподавателей завоевать общественное признание, получить ученую степень, звание, а не извлечь материальные выгоды, подтверждается их высокой творческой активностью [13].
Для разработки системы управления мотивацией и эффективного стимулирования преподавательского труда необходимо выявить структуру мотивов профессиональной деятельности преподавателей и охарактеризовать мотивацион-ный климат вуза в целом.
Обобщение результатов исследования, проведенного в Российских вузах в 2001-2004 гг., показало, что профессиональный выбор преподавателей высшей школы независимо от их возраста обусловлен, прежде всего, интересом к профессии, желанием исполнять духовную миссию, стремлением реализовать педагогическое призвание и свой потенциал. Эти мотивы проявляют свою устойчивость и в выборе в качестве места работы вуза, где создаются благоприятные условия для самореализации, и в профессиональной деятельности преподавателей. Устойчивый характер указанных мотивов, их доминирование в иерархии как мотивов выбора профессии, места работы, так и мотивов профессиональной деятельности (высокая значимость подтверждается тем, что эти мотивы указали более 50% респондентов) позволяют включить их в мотивационное ядро структуры мотивов профессорско-преподавательского состава вуза. Наряду с данными мотивами, связанными с содержанием преподавательского труда, в мотивационное ядро вошли также мотивы, характеризующие значимость таких условий труда, как стабильность вуза и интеллектуальная среда. Таким образом, в мотивационное ядро профессиональной мотивации преподавателей вуза вошли мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда (стремление реализовать свое педагогическое призвание, передавать знания и опыт, самореализация в научно-педагогической деятельности) и условиями труда, специфичными для высшей школы, - желание находиться в интеллектуальной среде; работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг; иметь возможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат вуза - интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости и уровня удовлетворенности. Мотивационный климат вуза проявляется в преобладающем отношении сотрудников к своей профессиональной деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к улучшению качества работы) и к вузу в целом (лояльности, поддержании репутации и делового имиджа).
О демотивации говорят тогда, когда преподаватель работает гораздо ниже своих возможностей, не озабочен состоянием дел, получает удовлетворение от того, что дела идут хуже и
хуже, более того, своими действиями причиняет вред организации. Для предотвращения развития демотивации сотрудников в вузе необходимо внедрять систему управления мотивацией (рис. 1) и разрабатывать мотивационные программы, учитывающие выявленные закономерности в динамике мотивационного климата вуза.
В качестве примера приведем мотивацион-ную программу, разработанную для управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников вуза (табл. 1) [2].
В целях приведения в соответствие интересов сотрудников и организаций в ряде вузов России достигнуты значительные успехи. Так, например, в Российском государственном социальном университете (РСГУ) в интересах морального и материального поощрения сотрудников и преподавателей за заслуги в области учебно-воспитательной, научно-исследовательской, управленческой деятельности разработана система признаний и наград. Система наград включает в себя собственные награды РГСУ, а также государственные и ведомственные награды. Претенденты на государственные и ведомственные награды утверждаются на заседании Ученого совета путем голосования на основании представлений советов факультетов и наградной комиссии. При этом при награждении сотрудника грамотой Ученого совета ему выплачивается единовременно соответствующая премия в размере 100 000 рублей. Не менее важным аспектом деятельности руководства университета является
создание гарантий занятости профессорско-преподава-тельского состава, в первую очередь докторов наук, профессоров, как золотого фонда университета. Специально для данного направления создан Общеуниверситетский центр дополнительного образования, который способствует вы-ражению интересов сотрудников, предоставление широких возможностей для их творчества и самореализации, повышению уровня жизни. Таким образом, в университете созданы такие условия труда, которые способствуют выражению ин-тересов сотрудников, предоставление широких возможностей для их творчества и самореализации [3, 8].
Однако управление мотивацией не может рассматриваться без управления качеством профессиональной деятельности преподавателей. Сами преподаватели считают, что в высшей школе должна действовать научно разработанная система контроля и оценки качества деятельности преподавателя. Система оценки преподавательской деятельности в конечном итоге должна способствовать повышению качества предоставляемых образовательных услуг, совершенствованию оплаты труда, улучшению методов управления образовательным учреждением.
Разработка критериев оценки качества преподавательской деятельности является одним из важных моментов при профессиональном подходе к осуществлению процедуры оценки [14]. Несмотря на существование определенного набора общепризнанных характеристик и критериев
Рис. 1. Система управления мотивацией сотрудников вуза
Таблица 1.
Управление мотивацией профессиональной деятельности сотрудников вуза
Цели мотивации Факторы мотивации Формы и методы деятельности Предполагаемые результаты
Понимание и принятие миссии и корпоративных ценностей вуза Делать стоящую, Интересную работу; быть лидером в профессиональном сообществе; иметь хорошие отношения с коллегами Развитие корпоративной культуры Согласование взаимных интересов, установка на сотрудничество, «командный дух»
Включение в систему управления Быть информированным о результатах своей работы; участвовать в принятии решений Согласование с сотрудниками решений, принимаемых на рабочем месте в рабочей группе Вовлеченность в деятельность вуза, принятие на себя ответственности за результаты деятельности
Повышение трудовой активности Иметь хорошие рабочие условия и социальную защищенность Реализация социальных программ Удовлетворенность условиями жизни в трудовом коллективе
Обеспечение удовлетворенности трудом Иметь хорошую зарплату Совершенствование системы материального вознаграждения Оплата труда в соответствии с индивидуальным вкладом сотрудника в результаты труда коллектива
Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям персонала и университета Иметь возможность самостоятельно распоряжаться рабочим временем Введение индивидуальных графиков рабочего дня и системы учета рабочего времени Эффективное использование рабочего времени
Обеспечение удовлетворенности состоянием рабочего места Иметь хорошие условия на рабочем месте Оборудование рабочих мест с учетом эргономических и психологических элементов условий труда Качественное выполнение работы
Удовлетворение потребности в самореализации в профессиональной деятельности Иметь стабильную надежную работу, иметь возможность для профессионального роста и продвижения по служебной лестнице Кадровые программы по обучению персонала, планированию карьеры, созданию резерва Внутривузовская мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации
Удовлетворение потребности в уважении и признании Быть по достоинству оцененным руководством Введение системы деловой оценки сотрудников и трудовых достижений, совершенствование системы морального поощрения Достижение высоких результатов труда, развитие личностного потенциала сотрудников
оценки деятельности профессорско-преподавательского состава в зависимости от его специфики и миссии, приоритетность критериев в конкретном вузе может быть различной. Например, в большинстве зарубежных университетов особое внимание уделяется качественным критериям (оценке независимых экспертов), которые применяются, как правило, при оценке преподавательской деятельности. Независимо от специфики подхода к повышению качества образовательного процесса ведущая роль в нем принадлежит его главным субъектам: студенту и преподавателю. Не случайно во многих странах мира одной из форм контроля качества образования являются жесткие процедуры назначения на
должность преподавателей и особенно кандидатов, претендующих на должности доцентов и профессоров. При этом оценка их деятельности проводится по трем направлениям [4,9]:
1. организационно-методические аспекты проведения занятий
2. уровень развития коммуникативной культуры
3. наличие профессионально значимых черт личности, обеспечивающих эффективность поведенческой стороны деятельности преподавателя и его взаимоотношений со студентами.
Если проанализировать зарубежные подходы к оценке качества деятельности преподавателя, то в этом случае участие в научно-исследовательской работе и эффективность преподава-
ния рассматриваются как системообразующие, но не единственные компоненты. Например, в США преподаватель выполняет целый ряд общественных поручений, принимает активное участие в организации общественной, спортивной жизни как студенчества, так и ближайшего социального окружения. Без выполнения перечисленных функций развитие его карьеры значительно затруднено. При наличии общегосударственных требований к профессионально-педагогической культуре преподавателя в каждом отдельном вузе происходит их конкретизация и расставляются акценты. Среди наиболее значимых аспектов деятельности университетского преподавателя обычно называют: педагогическое мастерство, результаты научного исследования, отношение к работе, уровень профессионализма, прошлые заслуги, мотивация к применению различных методов обучения. Иногда при оценке качества работы сотрудника используются формальный и неформальный рейтинг среди коллег и студенческой аудитории, мнение непосредственного руководства, учебно-методического совета, содержание лекционных курсов, стремление к совершенствованию, внедрение инновационных технологий, участие в конференциях и другие факторы [9].
В классических университетах Великобритании система оценки качества деятельности преподавателей сложилась несколько столетий назад. Ее основными компонентами являются процедуры назначения на должность, рецензирования учебно-методических пособий, подготовленных преподавателями, повышения квалификационной категории и получения права на постоянную работу в учебном заведении, т.е. бессрочного контракта. Каждый университет может разработать свои схемы учета и контроля деятельности преподавателя, при этом они могут основываться на рекомендациях, утвержденных Ассоциацией университетских преподавателей и Комитетом вице-канцлеров и ректоров. Наряду с объективными критериями (высокой ученой степенью, длительным педагогическим стажем и обширным списком научных публикаций), большое значение имеет ориентированность сотрудника на совершенствование качества своего труда, личностный рост, перспективность его научной деятельности, а также выбор лиц, дающих письменную характеристику кандидатам, весомость рекомендаций, субъективное мнение специализированного комитета, составленное по результатам собеседования с кандидатом. Вообще в этой стране предпочтение в оценке качества работы университетского преподавателя отдается заполнению разного рода формуляров, отражающих его активность, и привлечению внешней экспертизы [9].
В миссии старейшего научного центра Европы - Католического университета г. Лювена [4] - научная деятельность отмечена как основная и приоритетная перед деятельностью вуза как центра образования. Соответственно процедура оценки профессорско-преподавательского соста-
ва, которая проводится регулярно, не реже, чем один раз в шесть лет, включает следующие основные критерии: научные публикации (особо ценятся работы, опубликованные не в самом университете, а за его пределами); научные премии и награды; участие в международных научных конференциях; научная работа за рубежом; наличие аспирантов; гранты; патенты, изобретения; выход на практические разработки.
При определении критериев оценки научных кадров в вузах России учитываются традиции высшего образования в стране, поскольку сложилось так, что в вузах России преимущественно развивались фундаментальные и прикладные науки в ущерб гуманитарным и общественным. Исследование, проведенное в Казанском государственном университете [13], подтвердило тезис о влиянии специфики предметной области на оценку академической деятельности. В ходе опроса, проведенного среди представителей двух предметных областей - математики и истории, обнаружилось много сходства во взглядах на количественные и качественные критерии академической деятельности. Все респонденты среди количественных критериев отмечали число публикаций, индекс цитируемости, гранты, участие в научных конференциях, научное руководство. Качественные критерии также продемонстрировали единство взглядов: международный уровень оценки, востребованность курсов студентами, гранты, публикации в престижных изданиях.
В Томском политехническом институте, лауреате премии Правительства России по качеству, действует и постоянно совершенствуется в соответствии с современными требованиями система оценки рейтинга преподавателей. Деятельность преподавателей оценивается по видам работ, закрепленных в учебном плане, охватывает учебную, учебно-методическую, научно-исследовательскую, организационно-воспитательную работу и учитывает повышение квалификации. По всем видам работ рассчитываются коэффициенты, которые в дальнейшем оказывают влияние на исчисление часов каждого вида работ принимаемого к зачету рейтинга. По некоторым видам, например, учебной работе, предполагается трехсторонняя оценка: заведующим кафедрой, студентами и самооценка преподавателя. По результатам рейтинга преподаватели поощряются из имеющихся внебюджетных средств кафедры или факультета.
Таким образом, анализ зарубежного опыта функционирования систем высшего образования позволяет сделать следующий вывод: изменение роли преподавателя и характера его труда в условиях формирующегося информационного общества заставляет по-новому взглянуть на проблемы развития личности педагога, модернизации системы профессиональных знаний и совершенствования его методического мастерства. Такие элементы его профессионально-педагоги-
ческой культуры как постоянное стремление к повышению качества своей деятельности, результативности используемых методов обучения и воспитания, работа по самообразованию и самосовершенствованию рассматриваются сегодня не просто как достижения отдельных индивидов, а как требования, способные обеспечить поступательное развитие профессиональных знаний у выпускника и его востребованность при трудоустройстве. Ученые единодушны во мнении, что качество преподавания не сводится только к качеству подготовки преподавателя, а основывается на комплексе личностных свойств, отношений, талантов, внутренней мотивации педагогов, их чувстве профессиональной принадлежности, социальной значимости и удовлетворенности результатами своего труда.
В Концепции реформирования медицинского и фармацевтического образования в Республике Казахстан одним из основных направлений является повышение мотивации обучающихся и преподавателей в достижении высоких результатов. Переход на качественно новую ступень развития нашего общества повышает требования к знаниям, квалификации и творческой активности всех, кто причастен к воспитанию молодого поколения. Государством принимаются меры по стимулированию преподавательской деятельности, по поддержке новаторов, активно зарекомендовавших себя не только в педагогической, но и в научной работе.
В настоящее время в Республике Казахстан создаются все условия для мотивации обучающихся. С целью создания необходимых условий для получения образования, для развития и профессионального становления личности, оказания содействия наиболее талантливой молодежи и формирования нового поколения специалистов, способных вывести страну на качественно новый уровень индустриально-инновационного развития, создана международная программа «Бола-шак» при поддержке Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева. Для реализации важной инициативы Главы государства 4 апреля 2005 г. при Министерстве образования и науки был создан «Центр международных программ» и впервые выделены стипендии для получения высшего специального образования и степени бакалавра. С тех пор подготовка специалистов по программе «Болашак» ведется в строгом соответствии с перечнем приоритетных специальностей, утверждаемым ежегодно Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом. За его основу взяты приоритеты развития государства и потребности в квалифицированных кадрах в различных сферах экономики, науки и образования. Ежегодно три тысячи лучших претендентов отправляются на учебу в авторитетные вузы мира. Основными принципами подготовки специалистов по программе «Болашак» остаются прежние - это высокий уровень подготовки претендентов, сохранение положительного имиджа участников програм-
мы в стране и за рубежом, проведение конкурсного отбора по принципу открытости и справедливости, направление обладателей стипендии на обучение в лучшие университеты мира. География стран, где получают образование президентские стипендиаты, постепенно расширялась. Первые 2 года реализации программы болашаковцы учились только в США, Великобритании, Германии и Франции. С дальнейшим развитием сотрудничества с зарубежными вузами, а также в связи с внесением дополнений в правила отбора претендентов казахстанцы стали обучаться в Австралии, Австрии, Испании, Италии, Канаде, Нидерландах, Польше, России и Японии. В настоящее время президентские стипендиаты имеют возможность получить образование в 32 странах. И самое важное: потенциал талантливой молодежи, получившей образование в ведущих университетах мира, будет, безусловно, направлен на реализацию нового национального проекта «Интеллектуальная нация 2020», инициированного Главой Государства на Форуме стипендиатов программы «Болашак», предусматривающее три направления: 1 - инновационное развитие образования. Наша молодежь должна уметь не только получать знания, но и находить новые решения, создавать новые технологии и инновации. Для этого нужны новые методики, новаторские формы преподавания, специалисты новой генерации. 2 - информационная революция, в частности, создание базы парка информационных технологий в региональных университетах с привлечением лучших специалистов из-за рубежа. 3 - духовное воспитание молодежи, укрепление национально-культурных ценностей [1, 6, 11, 15].
В рамках программы «Болашак» с учетом потребностей Республики Казахстан, заявок министерств, национальных компаний, акиматов и других структур определены 89 приоритетных специальностей для академического обучения, увеличено количество специальностей по программам «магистратуры» и «докторантуры». Учитывая, что одним из ключевых факторов повышения качества образования остается проблема кадров, в рамках программы «Болашак» выделены гранты для сотрудников государственных НИИ и вузов. Впервые в 2008 году выделены гранты по линии научных стажировок по 57 специальностям.
Студенты, преподаватели, научные сотрудники медицинских специальностей, обучившиеся по программе «Болашак», внедряют в министерстве здравоохранения, различных НИИ, медицинских образовательных организациях, областных департаментах здравоохранения, в блоке «Кластерной медицины», в стационарах и поликлиниках приоритетные направления управления здравоохранением, прогрессивные инновационные технологии, фундаментальные научные разработки, высокий уровень знаний, навыков и умений. Все это способствует дальнейшему развитию медицинской практики и науки, достиже-
нию значительных результатов в укреплении и охране здоровья населения РК.
Большое внимание уделяется развитию науки и техники, а также вопросам повышения престижности труда ученого. Так, по личному указанию Президента Нурсултана Назарбаева, начиная с 2007 г., значительно повышены статус, а также материальное содержание Государственной премии Республики Казахстан в области науки и техники. Она впервые присуждается Указом Президента и будет вручаться им лично к Дню независимости. Данная премия является высшим признанием заслуг деятелей науки и техники перед обществом и государством, она присуждается гражданам Республики Казахстан за выдающиеся результаты в области фундаментальных и прикладных исследований, значительно ускоряющие экономическое и социальное развитие общества, выход казахстанской науки и техники на уровень передовых достижений в мире; крупные открытия, монографии и научные работы, получившие широкое общественное признание; разработку и создание новых видов техники, материалов и технологий на уровне или выше мировых аналогов; создание принципиально новых изделий, высоких технологий в различных отраслях экономики, содержащих сведения, отнесенные к государственным секретам. Для рассмотрения работ, выдвигаемых на соискание Госпремии, Указом Президента была создана Комиссия по присуждению Государственной премии в области науки и техники. Президент, рассмотрев рекомендации Комиссии, своим Указом от 3 декабря этого года за №451 присудил высокую награду двум работам, а их авторы - девять ученых - удостоены звания лауреатов Государственной премии Республики Казахстан. Присуждение Государственной премии за выдающиеся достижения является еще одним свидетельством заботы Главы государства по сохранению и приумножению научного потенциала нашей страны. Из года в год увеличивается объем финансирования науки, что способствует инновационному прорыву в мировую экономику.
В целях повышения мотивации профессорско-преподавательского состава вузов Республики Казахстан издан приказ МОиН РК №484 «О проведении конкурса «Лучший преподаватель вуза» от 16 октября 2007 на основе постановления правительства РК от 24 августа 2005 года №872 «Об утверждении Правил присуждения государственного гранта «Лучший преподаватель вуза». На основании указанного регламентирующего документа в течение 3-х лет в образовательных организациях РК проводится конкурс на присуждение государственного гранта «Лучший преподаватель вуза». Критерием отбора по каждому конкретному вузу являются качественные и количественные показатели деятельности преподавателя-участника конкурса, среди которых приоритетными являются выполнение научных исследований, научные достижения, участие в
подготовке научно-педагогических кадров, разработка и внедрение инновационных технологий обучения, наличие обучающихся студентов -победителей олимпиад, конкурсов, конференций, комплексная оценка обучающихся преподавательской деятельности участника конкурса и другие [10].
С 2006 года Министерством Здравоохранения РК в рамках республиканской бюджетной программы 014 «Повышение квалификации и переподготовка кадров государственных организаций здравоохранения» проводится обучение профессорско-преподавательского состава медицинских вузов новым образовательным и учебно-организационным технологиям с приглашением ведущих зарубежных экспертов. В соответствии с приказом Министра здравоохранения РК от 15 февраля 2007 года №108 с 26 февраля по 17 марта 2007 года на базе Карагандинской государственной медицинской академии проведен семинар-обучение для преподавателей и методистов медицинских вузов на тему «Инновационные технологии в медицинском образовании» с приглашением международного эксперта в области медицинского образования профессора Стюарта Меннина, Университет Нью-Мексика, Школа медицины, США. На данных курсах прошли обучение 50 преподавателей из всех медицинских вузов страны, которые каскадным методом обучили новым образовательным технологиям всех преподавателей дисциплин 1 курса медицинских вузов. Согласно приказу Министра здравоохранения РК от 29 ноября 2007 года №709 с 5 по 12 декабря 2007 года проведен второй международный семинар-обучение «Проблемно-ориентированное обучение в медицинском образовании» с участием профессора Стюарта Меннина и профессора Реджины Меннин по подготовке 12 тьюторов по проблемно-ориентированному обучению для 6 государственных медицинских академий. В соответствии с приказом Министра здравоохранения РК от 11 сентября 2007 г. №545 с 23 по 27 сентября на базе Семипалатинской государственной медицинской академии проведен семинар «Международ-ные стандарты фундаментальных и клинических научных исследований» для преподавателей медицинских вузов с участием профессора Стив Виткрафта, США и Мишра, Индия.
В 2005 и 2006 гг. около 159 преподавателей казахстанских медицинских вузов прошли переподготовку в лучших зарубежных медицинских университетах и клиниках (табл. 2):
В 2008 г. МЗ РК планируется обучение 20 преподавателей в Израиле по методологии проведения оценки выпускника и его подготовки к самостоятельной практической деятельности.
Для повышения мотивации ППС вузами разрабатывается рейтинговая система оценка деятельности ППС. Так, в КГМА на основании действующей системы менеджмента качества разработано положение о рейтинговой оценке деятельности профессорско-преподавательского
Таблица 2.
Год Количество обученных ППС Тематика Страна
2005 18 подготовка методистов Израиль
6 подготовка по гемодиализу, детской эндокринологии, неонатологии, анестезиологии и детской хирургии Израиль
1 подготовка по анестезиологии-реаниматологии Россия
1 подготовка по хирургии Россия
2 подготовка по травматологии-ортопедии Россия
2006 20 по образовательным технологиям в медицинском образовании Израиль
4 подготовка по сердечно-сосудистой хирургии Россия
2007 10 по новым образовательным технологиям в медицинском образовании Великобритания
20 по методологии тестирования Израиль
35 по менеджменту научных исследований США
7 по кардиологии Литва
1 по сердечно-сосудистой хирургии Россия
4 по менеджменту научных исследований Израиль
10 по менеджменту в здравоохранении США
20 по методологии тестирования Израиль
состава КГМА и преподавательского состава медицинского колледжа при КГМА. В соответствии с указанным документом в КГМА осуществляется оценка деятельности коллектива по номинациям: «Лучшая кафедра факультета», «Лучшая кафедра академии» и отдельного сотрудника по номинациям «Лучший заведующий кафедрой», «Лучший профессор», «Лучший доцент», по теоретическим кафедрам - «Лучший старший преподаватель», «Лучший преподаватель», по клиническим кафедрам - «Лучший ассистент». В медицинском колледже при КГМА также осуществляется рейтинговая оценка деятельности преподавательского состава. Основными номинациями по колледжу являются «Лучший преподаватель медицинского колледжа», «Лучший классный руководитель медицинского колледжа», «Лучший председатель ЦМК медицинского колледжа» [13].
Проведение рейтинговой оценки деятельности ППС КГМА предполагает анализ базы данных по всем разделам рейтинговой оценки деятельности ППС КГМА и преподавательского состава колледжа, составленного на основе первичных материалов, предоставляемых кафедрами и курсами и преподавательским составом колледжа. Победители номинаций по результатам анализа показателей рейтинговой оценки деятельности ППС КГМА награждаются переходящим вымпелом, премиями или материальным поощрением в виде доплаты в размере 15-25 % от должностного оклада.
Плановое финансирование государственных учреждений исключает применение экономических механизмов стимулирования за выполнен-
ный объем и качество услуг. Однако в ряде вузов действует гибкая система мотивации через премирование преподавателей за достижения и вклад в повышение имиджа и развитие вуза. Так, за период 2007-2008 г. в КГМА премирован 371 сотрудник КГМА.
Для изучения удовлетворенности преподавателей условиями и средой обучения, оплатой труда, условиями организации труда, оснащением рабочих мест, охраной труда и его безопасностью, методами оценки знаний и навыков студентов, методами преподавания ежегодно в КГМА проводится анкетирование преподавателей. Вместе с тем указанное анкетирование дает возможность преподавателям выразить свое мнение о совершенствовании учебного, воспитательного и научно-исследовательского процесса. Анализ полученных данных на основании анкетирования позволяет провести мероприятия, способствующие улучшению образовательного процесса, повышению удовлетворенности и мотивации преподавателей в КГМА. Проведенный анализ результатов анкетирования преподавателей за 20072008 учебный год показал, что значительная часть (75%) преподавателей КГМА удовлетворены условиями организации труда, охраной труда, его безопасностью, отношениями в коллективе и рабочей обстановкой, признанием вклада со стороны высшего руководства преподавателей, сотрудников деканатов, членов высшего руководства. 90% сотрудников КГМА согласны с политикой вуза, изменениями, происходящими в нем. По результатам анкетирования, все сотрудники КГМА имеют возможность повышать квалифика-
цию по основной специальности, образовательным технологиям, научным и информационным технологиям за счет бюджета, грантов, спонсорской помощи и собственных средств. По мнению преподавателей КГМА, основными приоритетными методами преподавания теоретических и клинических дисциплин являются обучающие информационно-компьютерные программы, проблемно-ориентированное, дистанционное обучение, интерактивный метод обучения, деловые игры с демонстрацией каждого этапа изучения наглядными материалами, обучение в межкафедральных лабораториях, фантомных классах. Причем, большая часть профессорско-преподавательского состава подтверждает применение указанных современных, высокоинформативных методов обучения при преподавании различных дисциплин в учебном процессе.
Таким образом, изучение практики мотивации преподавателей как в зарубежных странах, так и в нашей республике показал, что удовлетворение результатами своего труда, возможность повышения квалификации, а также реализации научно-исследовательского потенциала, вовлеченность в общественную жизнь вуза, признание достижений руководством вуза и государством является основой мотивационного ядра качественной деятельности преподавателя. В настоящее время в нашей республике на уровне государства и вуза создаются все условия для повышения мотивации как обучающихся, так и преподавателей в достижении высоких результатов.
Учитывая изучение существующих механизмов мотивации обучающихся и преподавателей, а также мероприятия по реализации основных направлений Концепции реформирования медицинского фармацевтического образования в Республике Казахстан, следует:
1. В целях повышения мотивации обучающихся рассмотреть возможность расширения внешних механизмов мотивации обучающихся.
2. Рассмотреть возможность увеличения количества внутренних грантов для молодых ученых.
3. Включить в программы по повышению педагогической квалификации преподавателей вопросы по мотивации обучающихся.
ЛИТЕРАТУРА
1. Амершина Ж. Выпускники программы «Бола-шак» - основа новой генерации управления: Форум стипендиатов программы «Болашак» //Бола-шак. - 2008. - №1 (7). - С. 4
2. Богдан Н. Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федерального округа) /Н. Н. Богдан, Е. А. Могилевкин //Журн. Университетское управление. - 2004. - №3. -
3. Василенко О. Ю. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности
(Обзор социологического исследования) /О. Ю. Василенко, Е. В. Вельц //Вестн. Омского университета. - 1999. - Вып. 4. - С. 134 - 136.
4. Дмитриев Н. М. Качество научно-педагогического потенциала. Научная деятельность. Дискуссионный клуб: Преподаватель высшей школы: профессиональный потенциал, особенности занятости и трудовой мотивации /Н. М. Дмитриев, А. Л. Арефьев, Ф. Э. Шерегин //Режим доступа: www: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/ 149990.html
5. Додонов Б. И. Эмоции как ценность. - М., 1998. - 56 с.
6. Информация для претендентов на международную стипендию Президента РК «Болашак» / Метод. указания. - Астана, 2007. - 80 с.
7. Куприянова Т. М. Мотивация, оплата, стимулирование труда. Дискуссионный клуб: Преподаватель высшей школы: профессиональный потенциал, особенности занятости и трудовой мотивации /Куприянова Т. М. , Растимешин В. Е. //Режим доступа: www:http://www.ecsocman.edu.ru/ db/msg/149990.html
8. Назарова И. Б. Особенности занятости и мотивация преподавательской деятельности. Дискуссионный клуб: Преподаватель высшей школы: профессиональный потенциал, особенности занятости и трудовой мотивации. - Режим доступа: www: http://www. ecsocman.edu.ru/db/ msg/149990.html
9. Никулина И. Е. Студент, преподаватель и работодатель в системе управления качеством образовательных услуг /И. Е. Никулина, О. Н. Римская //Управление качеством образования. -2005. - №2. - С. 46 - 52.
10. О проведении конкурса «Лучший преподаватель вуза»//Приказ МОиН РК от 16 октября 2007 года №484. - СПС «Юрист».
11. Пискорская Л. Золотой фонд государства // Болашак. - 2007. - №1 - С. 3.
12. Положение о рейтинговой оценке деятельности профессорско-преподавательского состава КГМА и преподавательского состава медицинского колледжа при КГМА. - Караганда. - 2007. -10 с.
13. Рудик П. А. Мотивы поведения деятельности. - М., 1998. - 136 с.
14. Скок Г. Б. Некоторые нормы качества деятельности преподавателя //Университетское управление. - 2003. - №3. - С. 84 - 90.
15. Туймебаев Ж. К. Расширяя границы образования //Болашак. - 2008. - №2. - С. 6 - 8.
16. Davis B. G. Мо^а^пд students //From Tools for Teaching, copyright by Jossey-Bass. - University of California, Berkeley, 1999.
17. Brewster C., Fager J. Increasing student engagement and motivation: from time-on-task to homework. - Northwest regional educational laboratory, October 2000.
I. R. Kulmagambetov, F. N. Nurmanbetova, Sh. S. Kaliyeva
INCREASE OF MOTIVATION OF STUDENTS AND TEACHERS FOR ACHIEVEMENT OF HIGH RESULTS IN EDUCATIONAL PROCESS
The study of international practice of motivation of teachers and Kazakhstan experience has shown that satisfaction of work results, the opportunity of improvement of professional skills, realization of research potential, involvement into school social life, and recognition of achievements of teachers by higher school leaders and by the government are the basis of motivational core of qualitative activities. At present time all conditions for increasing of motivation of students and teachers for achievement of high results are created in Kazakhstan.
I. Р. K^MaFaM6eTOB, ф. н. Нурманбетова, Ш. С. Калиева
ОКЫТУ УРД1С1НДЕГ1 ЖОРАРРЫ Н6ТИЖЕЛЕРГЕ ЖЕТУДЕ ОКУШЫЛАР МЕН ОЦЫТУШЫЛАРДЬЩ МОТИВАЦИЯСЫН ЖОРАРЛАТУ
Окытушыларды мотивациялау тэжiрибесiн зерттеуде шетел елдерiнде, сонымен катар бiздiк респуб-ликамызда вздер^ч ечбектер^ч нэтижеамен канараттану, кэсiптiлiгiн жорарлату мYмкiндiгi, сонымен 6ip-ге рылыми-зерттеу потенциалын кке асыру, жорарры оку орныныч когамдык вмiрiне араласу, жорарры оку орныныч басшылырымен жэне мемлекетпен жетiстiктердi мойындау окытушыныч сапалы кызмет^ч моти-вациялык ядросыныч негiзi болып табылатындырын кврсетедг Kазiргi уакытта бiздiч республикамызда мемлекет жэне жорарры оку орныныч дечгейшде жорарры нэтижелерге жетуде окушылардыч, сонымен бiрге окытушылардыч мотивациясын жорарлату Yшiн барлык жардайлар жасалуда.
И. Р. Кулмагамбетов, И. М. Риклефс, В. П. Риклефс
ПЕРВЫЕ ИТОГИ И ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ В УЧЕБНЫЙ ПРОЦЕСС ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОБЩЕОБЯЗАТЕЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ ВЫСШЕГО МЕДИЦИНСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Деканат факультета общей медицины, учебно-клинический центр Карагандинской государственной медицинской академии
Государственная политика в области образования направлена на создание условий равной доступности качественного общего среднего образования всем категориям населения Республики Казахстан [1].
Под качеством высшего образования понимают:
а) сбалансированное соответствие высшего образования многообразным потребностям, целям, требованиям, нормам (стандартам);
б) системную совокупность иерархически организованных, социально значимых сущностных свойств высшего образования.
Факторы, влияющие на качество высшего образования, можно разделить на две группы. К I группе относятся факторы, зависящие от общей политики государства в области образования -качество государственных стандартов, содержание типовых программ дисциплин, уровень и качество довузовской подготовки абитуриентов, квалификация педагогических кадров, материальная база образовательного учреждения, социальная защищенность сотрудников и студентов, внешние экономические условия. Ко II группе можно отнести факторы, которые создает само высшее учебное заведение, организуя эффективную систему управления и контроля всей образовательной деятельности учебных и вспомога-
тельных подразделений. Такими факторами являются: мотивация студентов к лучшей учебе, контроль за освоением практических навыков студентами, активное внедрение в учебный процесс информационных средств и технологий, организация самостоятельной работы студентов на кафедрах и во внеаудиторное время, наличие и подготовка резерва научно-педагогических кадров из числа молодых ученых и другие [2].
В целом формирование специалиста-врача требует как сбалансированной политики государства в области высшего образования вообще и медицинского в частности, так и усилий вуза, направленных на оптимальную организацию учебной деятельности и эффективной системы управления.
Новые государственные общеобязательные стандарты высшего медицинского и фармацевтического образования, принятые в Республике Казахстан в 2006 г. и внедряемые в учебный процесс медицинских вузов с сентября 2007 г., направлены на улучшение качества высшего образования и призваны увеличить мобильность выпускников в условиях быстро меняющихся экономических, социальных и иных условий их будущей профессиональной деятельности.
В Республике Казахстан введено единое национальное тестирование (ЕНТ) выпускников средних школ. Независимый итоговый контроль должен способствовать объективизации показателей, оценивающих учебные достижения выпускников.
Целью работы явилось выяснение зависимости итогового рейтинга первокурсников от бал -ла ЕНТ, типа общеобразовательной школы, а также Государственного общеобязательного стандарта высшего медицинского образования.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
Для изучения зависимости итогового рейтинга студентов первого курса от балла Единого
