CC BY
58
вопросы инновдционнои экономики
Том 8 • Номер 4 • Октябрь-декабрь 2018 ISSN 2222-0372 Russian Journal of Innovation Economics
издательство
Креативная экономика
Управление инновационной восприимчивостью компании: содержательно-аналитический аспект
Райская М.В. 1
1 Казанский национальный исследовательский технологический университет, Казань, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Актуализирована необходимость обеспечения инновационной восприимчивости компании через механизм управления организационными инновациями с целью создания условий для повышения эффективности инновационной деятельности. Проведен сравнительный анализ подходов к определению состава и содержания факторов инновационной восприимчивости компании и их классификации. Выявлена роль отдельных организационных факторов и характеристик компании в формировании уровня ее инновационной восприимчивости. Особо отмечено значение и выявлен характер влияния инновационной корпоративной культуры на обеспечение условий эффективного протекания инновационных процессов. Также в контексте факторов инновационной восприимчивости рассмотрены понятия интеллектуального пространства и инновационного сообщества. Сделаны выводы о необходимости оказания управленческого воздействия на три основные группы организационных факторов - культурных, структурных и конъюнктурных, - с целью повышения инновационной восприимчивости компании, являющейся одной из главных предпосылок эффективной инновационной деятельности и высокой инновационной активности компании.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: инновации, организационные инновации, инновационная восприимчивость, инновационная корпоративная культура.
Management of company innovations susceptibility: content-analytical aspect
Rayskaya M.V. 1
1 Kazan National Research Technological University, Russia
введение
Необходимость осуществления организационных изменений и управления ими давно уже стала общепризнанной, получив свое развитие в рамках моделей реализации организационных (или их нередко называют управленческих) инноваций. Внедрение данного вида инноваций может осуществляться по самым разным направлениям и в различных сферах деятельности компании, например, в области реструктуризации систем работы с информацией и перераспределения функций и задач между подразделениями [12] (Яаувкауа, Кы^та, 2013), в сфере управления персоналом [4] (Egorovа, 2011)) и т.д. В свою
очередь, еще в 80-е гг. прошлого века был сделан акцент на возможностях и проблемах осуществления данного вида инноваций [16] (Averchev, 1986), причем не просто в контексте повышения конкурентоспособности, а обеспечения восприимчивости организаций к нововведениям.
Современные исследования подтверждают актуальность указанного направления исследований и значимость управленческих инноваций в процессе организации инновационной деятельности компаний: в одном случае используя в качестве ключевого понятие инновационного потенциала сотрудника [6] (Kashirin, 2016), в другом - опираясь на категорию инновационной активности сотрудников и обозначая при этом связующую инструментальную роль управленческих инноваций в процессе инновационных преобразований между технологическими и продуктовыми инновациями [10] (Melnikov, Krasnikova, 2016), в третьем - поднимая проблемы оценки эффективности инноваций в системе управления персоналом [8] (Krasnostanova et al., 2016), а также поиска оптимальных методик управления человеческими ресурсами [15] (Taroyan, 2016), в следующем - в рамках реализации интеграционных процессов на межорганизационном уровне [5] (Egorova, 2012), и, наконец, рассматривая инновационную восприимчивость в качестве одного из механизмов управления региональной инновационной системой [2, 3, 12] (Egorova, 2009a; Egorova, 2009b; Rayskaya, Kulagina, 2013).
ABSTRACT:_
The necessity of providing innovative susceptibility of the company through the mechanism of management of organizational innovations for the purpose of creation of conditions for increase of efficiency of innovative activity is actualized. A comparative analysis of approaches to determining the composition and content of the factors of innovative susceptibility of the company and their classification was carried out. The role of certain organizational factors and characteristics of the company in forming the level of its innovative susceptibility is revealed. Highlighted the importance and identified the nature of the effect of innovative corporate culture on the creation of conditions for effective innovation process. Also in the context of factors of an innovative susceptibility of the concepts of a smart space and an innovative community. Conclusions are drawn about the need for managerial influence on three main groups of organizational factors - cultural, structural and market factors - in order to increase the innovative susceptibility of the company which is one of the main prerequisites for effective innovation and high innovation activity of the company.
KEYWORDS: innovation, organizational innovation, innovative susceptibility corporate innovation culture
JEL classification: o31, o32, o33 Received: 04.07.2018 / published: 30.12.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Rayskaya M.V. (emma8980mai[.ru)
CITATION:_
Rayskaya M.V. (2018) Upravlenie innovatsionnoy vospriimchivostyu kompanii: soderzhatelno-analiticheskiy aspekt [Management of company innovations susceptibility: content-analytical aspect]. Voprosy innovatsionnoy ekonomiki. 8. (4). - 741-752. doi: 10.18334/vinec.8.4.39452
Структурные факторы
Профессионально-личностные
факторы
Конъюнктурные факторы
Рисунок 1. Модель инновационной восприимчивости компании Источник: составлено по [16] (Averchev, 191866)
Общую модель американских специалистов в области исследования восприимчивости компании к инновациям можно представить следующим образом (рис. 1).
Профессионально-личностные факторы представляют собой совокупность личностных и деловых качеств персонала компании;структурные факторы объединяют характеристики организационной структуры компании; конъюнктурные факторы содержат в основном параметры внешнего окружения и межорганизационных связей. Возможный перечень факторов инновационное восприимчивости представлен на рисунке 2.
По мнению некоторых американских специалистов, личностно-психологические хсрсктеристики пе]есонала и мтнеджеров ксмпании влияют определе нным образом на принимаемые ими решения. Но поскольку организационное поведение персонала напрямую зависит от господствующих производственных отношений в экономике и регламентируется действующими согласно организационной структуре компании правилами и процедурами, роль структурных: факторов в формировании итноваци-онной восприимчивости является превалирующей.
ОБАВТОеЕ:_
Райская Марина Вадимовна, профессор кафедры экономики, доктор экономических наук, доцент [emma8980mai1.ru]
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Райская М.В. Управление инновационной восприимчивостью компании: содержательно-аналитический аспект // Вопросы инновационной экономики. - 2018. - Том 8. - № 4. - С. 741-752. Сог 10.18334/утее.8.4.39452
- возрастные и гендерные характеристики;
- место в организационной иерархии;
- профессионализм;
- стиль руководства (консерватизм, либерализм, демократизм, автократизм и
пр.);
- открытость и лояльность;
- склонность к риску;
- заинтересованность в карьерном росте Персонал:
- информационные контакты;
- знания и мотивированность к инновациям;
- образовательный уровень.
- наличие дополнительных ресурсов;
- опыт в реализации инноваций;
- наличие отдельного подразделения для разработки инноваций.
Организационная структура:
- сложность структуры;
- централизованность;
- регламентация работ;
- уровень развития коммуникационных каналов;
- организационный климат;
- межорганизационная интеграция.
Рисунок 2. Факторы инновационной! восприимчивостr компании Источник: составлено по [16] (Averchev, 1986)
Среди структурных факторов в качестве наиболее значимых были определены размер компании, величина дополнительных (резервных) ресурсов и организационная структура. Из конЕюнктурных факторов как наиболее значимый был выделен фактор неопределенности внешней среды, высокий уровень которой, как считается, должен оказывать стимулирующее воздействие на внедрение инноваций.
Что касается актуального вопроса оценки уровня (или эффективности) инновационной восприимчивости компании, то он может быть измерен количеством внедренных инноваций за определенный период в данной компании либо временем внедрения конкретной инновации.
Схожий подход, но уже к предметной! области организациоАных инноваций можно наблюдать в одном из современных системобразующих документов международного уровня, известного как Руководство Осло (Oslo Manual) [13], согласно которому к организационным могут быть отнесены инновации в трех следующих областях деятельности компании.
В деловой практике в виде внедрения «новых методов в организацию повседневной деятельности и порядок выполнения работ» [13, с. 35].
«Инновации в организации рабочих мест» [13, с. 35] в виде внедрения: новых методов распределения между сотрудниками полномочий и ответственности, а также права принятия решений внутри подразделений и между ними; новых принципов структурирования деятельности компании.
«Новые организационные методы во внешних связях» [13, с. 36] компании в виде реализации новых способов организации взаимодействия с другими компаниями через новые формы сотрудничества, интеграции и т.д.
Что же касается состава факторов инновационной восприимчивости компании, то здесь следует отметить, что в более поздних исследованиях преобладающая роль отдается не структурным параметрам компании, а ее культурным факторам, большая часть которых укладывается в концепцию инновационной корпоративной культуры.
В одном из таких исследований [17] (Hurley, Hult, 1998) в качестве основных организационных факторов были выделены культурные и структурно-процессные (рис. 3), результат взаимодействия которых, по мнению специалистов, определяет способность компании к внедрению инноваций. При этом обращалось внимание на то, что характеристики размера компании и объемов ее ресурсообеспеченности, в первую очередь способные дать представ ление о возможностях создания и реализации инноваций компанией, тем не менее не являются факторами, оказывающими стимулирующее воздействре са инновариомную деятельность.
• Рыночное фокусирование • Обучение и развитие персонала • Различия в статусе • Участие в принятии решений •Поддержка и сотрудничество
• Делегирование
• Коммуникации
• Толерантность к конфликтам и риску
Культурные факторы инновационной восприимчивости компании
Стукруктурно-процессные факторы инновационной восприимчивости компании
•Размер организации
• Объем ресурсов •Дифференцированность деятельности • Формализованность структур и ролей
• «Свободные связи»
• Иерархичность •Рыночная информация
•Стратегическое и маркетинговое планирование
Рисунок: 3. Организационные факторы инновационной восприимчивости компании Источник: составлено по [17] (Hurley, Hult, 1998)
Положительное влияние на процесс появления новых идей в компании может оказывать низкий уровень формализованное™, подразумевающий наличие подвижных гибких структур и ролей, а также высокий уровень дифференцированности деятельности (то есть ее разнообразия и специализации), однако в ряде случаев оказываясь препятствием на этапе принятия и реализации инноваций.
Способствуют повышению инновационной восприимчивости также наличие «свободных связей», самоуправление и отсутствие сложной иерархии управления, получение и использование рыночной информации через изучение рыночной среды и активные связи с поставщиками и клиентами, стратегическое и маркетинговое планирование.
Общая схема влияния организационных факторов компании на ее способность реализовывать инновации представлена на рисунке 4.
Факторами организационной культуры, обеспечивающими предпосылки иннова-ционности, могут быть названы: обучение и развитие, отражающие уровень поддержки процессов обучения иразвития в компании; участие в принятии управлеических решений, отражающее возможности участия персонала в данном процессе; делегирование полномочий и ответственности по уровням и подразделениям компании, ретлизующееся через характер разделения полномочий и масштабы распределения ресурсов, информации и влияния; поддержка и сотрудничество как характеристика
Рисунок 4. Механизм формирования инновационной восприимчивости компании Источник: составлено по [17] (Hurley, Hult, 1998)
взаимодействия членов групп через активность поддержки и помощи друг другу в своей работе.
Инновации в данном походе рассматриваются прежде всего как механизм адаптации компании к окружающей среде через категории организационной инновацион-ности и инновационной способности. «Инновационность - это выражение открытости к новым идеям, аспект организационной культуры. Инновационность культуры является мерой ориентированности организации на нововведения» [17, p. 44], а инновационная способность представляет собой «способность организации к успешному принятию или осуществлению новых идей, процессов или продуктов». В сочетании с ресурсами и другими организационными характеристиками инновационность культуры компании повышает ее инновационную способность. Чем выше у компании способность к реализации инноваций, тем больше у нее возможностей для развития конкурентных преимуществ и ключевых компетенций как факторов долгосрочной эффективности [3] (Egorova, 2009b).
Главными предпосылками осуществления инноваций в организации являются рыночный фокус (в виде обеспечения условий максимального восприятия и усвоения рыночной информации) и ориентация на обучение и развитие персонала, подразумевающие распространение новых знаний, определяющих инновационное поведение сотрудников. Таким образом, рыночная сфокусированность становится источником возникновения новых идей в области повышения эффективности деятельности компании, а обучение и развитие (как показали соответствующие исследования [17] (Hurley, Hult, 1998)) становятся не только залогом роста понимания и способности к усвоению новых идей, но и предпосылкой формирования инновационной культуры в компании, которая, в свою очередь, определяет содержание и характер процессов управления организационными изменениями и инновационным развитием.
В инновационной культуре находят отражение закрепленные в знаниях, умениях, навыках, мотивах, а также в моделях и нормах поведения ценностные ориентации сотрудников. Инновационная корпоративная культура показывает не только характер деятельности сложившихся социальных институтов компании, но и степень удовлетворения сотрудников участием в них и результатами такого участия [1] (Guley, 2011). Для этого в компаниях прежде всего должна быть реализована специальная концепция обучения и подготовки персонала, базирующаяся на следующих принципах:
• персонал - это центральный фактор управления и основной производящий ресурс компании;
• ставка на привлечение и подготовку высококвалифицированных специалистов;
• создание системы непрерывной подготовки и обучения персонала;
• ориентация на обеспечение условий для развития и самореализации личности сотрудников, раскрытие их творческого потенциала.
В связи с этим один из авторов современного японского стандарта в области управления инновационными проектами и программами Х. Танака [14] (Tanaka, 2011) обра-
щает внимание на необходимость дополнения технологических подходов, использующихся в управлении инновациями, рядом дополнительных методов, среди которых выделяет понятие интеллектуального пространства в качестве единственно возможного для осуществления инновационной деятельности.
В продолжение данной идеи имеет смысл рассмотреть понятие инновационного сообщества, принципы формирования которого лежат в плоскости, объясняющей поведение людей в определенных ситуациях в зависимости от внешнего окружения, известной японской теории «Ба» [18] (Itami, 1999). Среди характерных черт инновационного сообщества, в частности, применительно к работе в инновационных проектах и программах выделяют: 1) общий контекст, подразумевающий опыт, знания, навыки управления инновационными процессами; 2) общий протокол, объединяющий совокупность регламентов общения и взаимодействия участников; 3) интеллектуальное пространство, предусматривающее открытое сотрудничество профессионалов из различных областей, слаженную командную работу, масштабное использование информационно-коммуникационных технологий [9] (Matsotskiy, Danilova, Tsipes, 2011).
За рамками проектного управления инновационное сообщество необходимо для обеспечения условий появившимся внутри организации или привнесенным из вне новым идеям для их «кристаллизации» в конкретные предложения, способные внести вклад в развитие организации. За счет общения и совместного владения интеллектуальным капиталом правильно организованное инновационное сообщество способно обеспечить высокий уровень инновационной восприимчивости компании.
Признание значимости создания «правильной» корпоративной культуры, которая позволит культивировать новые компетенции и создавать новые концепции, привело к тому, что капитализация компании Microsoft за последние четыре года выросла почти в 2,5 раза (с 315 млрд долл. в 2014 г. до 775 млрд долл. в начале 2018 г.) [7] (Konovalov, 2018).
В современных условиях в практике бизнеса постепенно приходит понимание того, что конкурируют не технологии, а корпоративные культуры, рассматриваемые как значительный управляемый ресурс, обеспечивающий конкурентоспособность и развитие в долгосрочной перспективе. В качестве основных объектов перманентных управленческих воздействий становятся креативность, профессионализм, доверие и вовлеченность персонала, являющиеся базовыми элементами инновационной корпоративной культуры. При этом существует ряд проблем, не позволяющий использовать корпоративную культуру в качестве эффективного инструмента инновационного развития, среди которых можно выделить следующие: 1) недостаток специальных знаний и компетенций у управленческого персонала; 2) отсутствие понимания действительных источников ключевых компетенций компании; 3) сложность формализации результатов в области корпоративной культуры; 4) «стратегическая близорукость», не позволяющая осознать тот факт, что будущий успех компании базируется на процессе постоянного развития качеств и компетенций персонала.
заключение
Таким образом, руководящему персоналу компании важно держать в управленческом фокусе три основные составляющие инновационной восприимчивости: культурную и структурную (или внутренние) составляющие и конъюнктурную (внешнюю) составляющую, каждая из которых имеет свой набор характеристик и факторов, определяющих уровень восприимчивости компании к инновациям, позволяя говорить о характере и специфике возможностей компании в области организации инновационной деятельности. При этом чем выше инновационная восприимчивость компании, тем более успешно она может реализовывать инновации, а значит, у нее появляется больше возможностей для формирования ключевых компетенций и достижения за счет этого более высоких уровней конкурентоспособности и эффективности деятельности.
На этом фоне особая роль отводится инновационной корпоративной культуре как одному из наиболее актуальных направлений в области управления не только инновационной восприимчивостью компаний, но и долгосрочным развитием в рамках стратегического управления, а также общей концепции управления эффективностью современных компаний.
ИСТОЧНИКИ:
1. Гулей И.А. Формирование и развитие организационной культуры в инновационной
среде // Современные исследования социальных проблем. - 2011. - № 3. - с. 71. -иг1: Ь11р8://суЬег1еп1пка.ги/аг11с1е/п/£огш1гоуап1е-1-гагу111е-огдап1га181оппоу-ки11игу-у-тпоуа18юппоу-згеа.
2. Егорова М.В. Механизмы формирования и функционирования региональной инно-
вационной системы. / автореф. дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. - Казань: Казанский государственный технологический университет, 2009. - 37 с.
3. Егорова М.В. Механизмы формирования и функционирования региональной ин-
новационной системы. / дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05: защищена 19.06.09: утв. 19.02.10. - Казань, 2009. - 393 с.
4. Егорова М.В. Необходимость применения инновационных подходов в управлении
мотивацией персонала крупных промышленных предприятий (на примере нефтехимической компании) // Вестник Казанского технологического университета. - 2011. - № 9. - с. 245-251.
5. Егорова М.В. Организационные инновации: оценка эффективности процессов вер-
тикальной интеграции на базе химического предприятия // Вестник Казанского технологического университета. - 2012. - № 6. - с. 233-237.
6. Каширин А.В. Программа инновационного развития как инструмент управления
инновационным потенциалом наукоемкого предприятия // Российское предпринимательство. - 2016. - № 18. - с. 2271-2282. - аок 10.18334/гр.17.18.36542.
7. Коновалов О. Несчастные люди: как стресс сотрудников приводит к миллиардным
потерям. Forbes.ru. Карьера и свой бизнес. [Электронный ресурс]. URL: http:// www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/363177-neschastnye-lyudi-kak-stress-sotrudnikov-privodit-k-milliardnym-poteryam.
8. Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздева Е.В. Инновации в управле-
нии персоналом: теория и практика применения // Креативная экономика. - 2016.
- № 2. - с. 241-258. - doi: 10.18334/се.10.2.34732.
9. Мацоцкий С.С., Данилова Е.Н., Ципес Г.Л. Создание корпоративной инноваци-
онной среды: люди и технологии. Lumiknows. [Электронный ресурс]. URL: http:// www.lumiknows.ru/files/lumiknows-innovation-book-skolkovo-2011.pdf.
10. Мельников О.Н., Красникова А.С. Модель координации инновационной деятельности специалистов организации при управлении проектами инновационного предпринимательства // Креативная экономика. - 2016. - № 9. - с. 979-992. - doi: 10.18334/се.10.9.36587.
11. Райская М.В. Теория инноваций и инновационных процессов. / учебное пособие.
- Казань: Изд-во КНИТУ, 2013. - 268 с.
12. Райская М.В., Кулагина И.В. Проектирование организационно-управленческих инноваций на предприятии инновационной инфраструктуры // Вестник Казанского технологического университета. - 2013. - № 2. - с. 242-245.
13. Руководство Осло. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. Мгимо. [Электронный ресурс]. URL: https://mgimo.ru/upload/docs_6/ruk.oslo.pdf.
14. Танака Х. Увеличение конкурентоспособности национальной промышленности путем использования открытых инноваций и управления метапрограммами // Управление проектами и программами. - 2011. - № 1. - с. 36-47.
15. Тароян В.М. Стратегические концепции управления человеческими ресурсами и их влияние на инновации // Креативная экономика. - 2016. - № 3. - с. 299-306. - doi: 10.18334/се.10.3.35030.
16. Аверчев В.П. Управленческие нововведения в США: проблема внедрения. - М.: Наука, 1986. - 244 с.
17. Hurley R., Hult T. Innovation, market orientation, and organizational learning: an integration and empirkal examination // Journal of Marketing. - 1998. - p. 42-54.
18. Itami H. The Management of "Ba": A New Management Paradigm. - Tokyo: NNT Publishing, 1999.
REFERENCES:
Averchev V.P. (1986). Upravlencheskie novovvedeniya v SShA: problema vnedreniya [Management innovations in the USA: the problem of implementation] M.: Nauka. (in Russian).
Egorova M.V. (2009). Mekhanizmy formirovaniya i funktsionirovaniya regionalnoy innovatsionnoy sistemy[Mechanisms of formation and functioning of the regional innovation system] Kazan. (in Russian).
Egorova M.V. (2009). Mekhanizmy formirovaniya i funktsionirovaniya regionalnoy innovatsionnoy sistemy[Mechanisms of formation and functioning of the regional innovation system] Kazan: Kazanskiy gosudarstvennyy tekhnologicheskiy universitet. (in Russian).
Egorova M.V. (2011). Neobkhodimost primeneniya innovatsionnyh podkhodov v upravlenii motivatsiey personala krupnyh promyshlennyh predpriyatiy (na primere neftekhimicheskoy kompanii) [The need for innovative approaches to managing the motivation of personnel of large industrial enterprises (on the example of a petrochemical company)]. Bulletin of Kazan National Research Technological University.14 (9). 245-251. (in Russian).
Egorova M.V. (2012). Organizatsionnye innovatsii: otsenka effektivnosti protsessov vertikalnoy integratsii na baze khimicheskogo predpriyatiya [Organizational innovations: evaluation of the effectiveness of vertical integration processes on the basis of a chemical enterprise]. Bulletin of Kazan National Research Technological University. 15 (6). 233-237. (in Russian).
Guley I.A. (2011). Formirovanie i razvitie organizatsionnoy kultury v innovatsionnoy srede [Formation and development of organizational culture in the innovative environment]. Society of Russia: educational space, psychological structures and social values. (3). 71. (in Russian).
Hurley R., Hult T. (1998). Innovation, market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination Journal of Marketing. 62 42-54.
Itami H. (1999). The Management of "Ba": A New Management Paradigm Tokyo: NNT Publishing.
Kashirin A.V. (2016). Programma innovatsionnogo razvitiya kak instrument upravleniya innovatsionnym potentsialom naukoemkogo predpriyatiya [Innovative development program as an instrument for the innovative potential management at science-intensive enterprises]. Russian Journal of Entrepreneurship.17 (18). 22712282. (in Russian). doi: 10.18334/rp.17.18.36542.
Krasnostanova M.V., Kashpur A.K., Popova V.G., Gruzdeva E.V. (2016). Innovatsii v upravlenii personalom: teoriya i praktika primeneniya [Innovations in personnel management: theory and practice]. Creative economy. 10 (2). 241-258. (in Russian). doi: 10.18334/ce.10.2.34732.
Melnikov O.N., Krasnikova A.S. (2016). Model koordinatsii innovatsionnoy deyatelnosti spetsialistov organizatsii pri upravlenii proektami innovatsionnogo predprinimatelstva [The model of coordination of the professionals' innovation activities at management of the innovation entrepreneurship projects].Creative economy. 10 (9). 979-992. (in Russian). doi: 10.18334/ce.10.9.36587.
Rayskaya M.V. (2013). Teoriya innovatsiy i innovatsionnyh protsessov [Theory of innovations and innovation processes] Kazan: Kazan: Izd-vo KNITU. (in Russian).
Rayskaya M.V., Kulagina I.V. (2013). Proektirovanie organizatsionno-upravlencheskikh innovatsiy na predpriyatii innovatsionnoy infrastruktury [Design of organizational and managerial innovations at the enterprise of innovative infrastructure]. Bulletin of Kazan National Research Technological University.16 (2). 242-245. (in Russian).
Tanaka Kh. (2011). Uvelichenie konkurentosposobnosti natsionalnoy promyshlennosti putem ispolzovaniya otkrytyh innovatsiy i upravleniya metaprogrammami [Increasing the competitiveness of the national industry through the use of open innovation and management of metaprograms]. Upravlenie proektami i programmami. (1). 36-47. (in Russian).
Taroyan V.M. (2016). Strategicheskie kontseptsii upravleniya chelovecheskimi resursami i ikh vliyanie na innovatsii [Strategic concepts of human resource management and their impact on innovation]. Creative economy. 10 (3). 299-306. (in Russian). doi: 10.18334/ce.10.3.35030.
