CC BY
35
УДК 331.101 Грошева Надежда Борисовна,
д. э. н., доцент, декан САФ БМБШИГУ, e-mail: [email protected] Бобкова Наталья Геннадьевна,
доцент кафедры финансового менеджмента, Байкальская международная бизнес-школа,
Иркутский государственный университет, тел.: 89149309093, e-mail: [email protected]
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
N.B. Grosheva, N. G. Bobkova
WORKFORCE QUALITY ASSESSMENT IN THE CONDITIONS
OF INNOVATIVE ECONOMY
Аннотация. В связи с переходом российской экономики к инновационному типу развития проблема качества рабочей силы является достаточно актуальной. Связано это с тем, что человеческий капитал становится одним из решающих нематериальных факторов конкурентоспособности компаний. По этой причине насущной является задача оценки качества трудовых ресурсов в условиях новой экономики. Проанализированы организационные структуры с позиции создания добавленной стоимости. Сформулированы новые требования, предъявляемые к рабочей силе. Сделан вывод о необходимости использования нового подхода к оценке качества рабочей силы, где в качестве критерия оценки выступает инновационная восприимчивость работников.
Ключевые слова: качество трудовыхресур-сов, оценка качества трудовых ресурсов, инновационная экономика, инновационная восприимчивость.
Abstract. Due to the transition of the Russian economy to innovative type of development, the problem of quality of labor demands high attention. The reason is that the human capital becomes one of the key intangible factors of the companies' competitiveness. For this reason, the problem of workforce quality assessment in the conditions of innovative economy becomes a hot topic to discuss. In this article, organizational structures are analyzed from a value-added perspective. The new requirements to labor are formulated. The conclusion is drawn on need of use of a new approach to a workforce quality assessment where as criterion of an assessment the innovative susceptibility of workers acts.
Keywords: workforce quality, workforce quality assessment, innovation economy, innovative susceptibility.
Новая экономика не только изменяет глобальные тренды, но и меняет структуру организаций, подходы к ее формированию, создает потреб-
ность в новых компетенциях и принципиально иной рабочей силе.
Современная экономика может быть охарактеризована через совокупность следующих признаков:
1. Переход от индустриальной экономики к экономике знаний.
2. Создание добавленной стоимости не через ресурсную и производственную ренту, но через инновации.
3. Возрастание роли человеческого капитала в росте стоимости.
4. Изменение роли государства в экономике.
5. Увеличение скорости изменений.
6. Интеграционные процессы на межгосударственном и корпоративном уровне.
7. Глобализация бизнеса и конкуренции.
8. Конкуренция за человеческие ресурсы как на уровне компаний, так и на уровне регионов.
9. Рост количества и возможного ущерба от макро- и микроэкономических рисков.
Ряд экспертов говорит о смене целого экономического уклада, появлении новых форм организаций, специфическом взаимодействии между ними.
Рассмотрим существующие типы организационных структур и их преимущества и недостатки в новой экономике:
1. Функциональная структура.
сю
Stiff StjJ SBff Sal SBff
В этой структуре высшим исполнительным органом является СЕО, функциональными направлениями руководят соответствующие функ-
Системный анализ. Моделирование. Транспорт. Энергетика. Строительство _Экономика и управление_
циональные менеджеры, а персонал распределен по функциям.
В такой структуре организация разделена на специализированные подразделения, каждое из которых отвечает за реализацию определенной функции (управление сбытом, производством, снабжением, финансами).
К недостаткам подобной схемы в новой экономике следует отнести ее слабую гибкость и адаптируемость, узкую специализацию и отсутствие контроля за бизнес-процессом в целом.
Такая структура позволяет повышать узкую квалификацию специалистов в конкретном направлении.
2. Дивизиональная структура.
Визуально напоминает функциональную,
только исполнительный менеджер отвечает за конкретный процесс (продукт, регион, направление). Под его руководством сконцентрированы несколько функциональных менеджеров, а ряд функций могут быть вынесены отдельно (маркетинг, управление финансами). Данная структура не стимулирует инновационное развитие из-за разрозненности функций.
3. Матричная структура.
Высшее руководство в такой структуре также относится к компетенции СЕО, на более низком уровне управленческие функции выполняют дивизиональные и функциональные менеджеры, а персонал имеет двойное подчинение.
Специфическая форма организации, совмещающая дивизиональную и функциональную структуру (частично внедрена в Сберегательном банке РФ).
Особенностью такой структуры является двойное подчинение специалистов и размывание должностных обязанностей, сопровождающееся отсутствием жесткой привязки к персоналиям. При некачественном управлении в подобной схеме возникает нехватка времени и противоречи-
вость целей для специалистов, вынужденных работать одновременно над проектами дивизиона и реализацией собственных задач.
4. Проектная структура схожа с дивизио-нальной, однако роль продуктов выполняют проекты. Менеджер отвечает за конкретный проект и собирает в команду специалистов широкого профиля.
5. Виртуальные структуры. Организации, основанные на взаимном аутсорсинге функций (отказе от самостоятельного выполнения и передаче на подряд полных бизнес-процессов). В данном случае организации оказывают друг другу услуги, под которые содержат специализированный персонал.
6. Сетевые организации. Структуры, не имеющие территориальной привязки, реализующие спектр нематериальных или материальных товаров, условно объединенные человеческим капиталом.
Именно виртуальные и сетевые организации способны создавать добавленную стоимость через знания и инновации.
Специфические требования к трудовым ресурсам меняются от узкой специализации с широким объемом знаний к виртуальному предпринимательству, когда ресурс, генерирующий идеи, является намного более ценным, чем материальный.
В зависимости от типа организации и организационной структуры различаются требования к квалификации и компетенциям персонала.
Так, в функциональной структуре и для менеджеров среднего звена, и для исполнителей необходима узкая квалификация в выбранной сфере. От них не требуется дополнительных знаний в иных отраслях, а повышение квалификации проходит в рамках базовой специализации.
Дивизиональная структура предполагает дополнительные компетенции у руководителей дивизионов для стратегического управления выделенной сферой. Однако от исполнителей опять же требуются узкоспециализированные функциональные способности.
Матричная структура предполагает еще большие компетенции (в том числе проектные) у руководителей, а для исполнителей в качестве дополнительной компетенции возникает необходимость быстрой адаптации к новым проектам и программам и умение работать в меняющейся команде.
Виртуальные и сетевые организации требуют абсолютно специфических компетенций - генерации и использования знаний, восприимчивости к инновациям.
ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
Переход от экспортно-сырьевого к инновационного типу развития российской экономики способствует появлению новых требований к качеству рабочей силы. Герман Греф в январе 2010 года, выступая на международной конференции «Россия и мир: вызовы нового десятилетия» отметил: «Качество рабочей силы для России - это вызов номер один». Он подчеркивает, что для решения задач в условиях инновационной экономики у работников недостаточно имеющихся знаний и навыков.
К рабочей силе предъявляются принципиально новые требования:
1. Готовность и способность к непрерывному обучению.
2. Способность генерировать идеи.
3. Готовность к риску.
4. Профессиональная мобильность.
5. Способность к критическому мышлению.
6. Креативность и предприимчивость.
7. Готовность к работе в высоко конкурентной среде.
8. Универсализация работника, связанная с освоением нескольких специальностей и даже профессий.
9. Готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую профессию.
В современных условиях хозяйствования рабочая сила уже не рассматривается как технически заменяемый фактор производства. Она должна оцениваться как фактор, определяющий экономическое развитие и способствующий повышению производительности и конкурентоспособности.
До сих пор в экономической науке не существует единства в определении, что же такое качество рабочей силы. Чаще всего этот феномен определяется как «совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личные характеристики работника: физиологические и социально-психологические особенности (здоровье, умственные способности), а также адаптированность, в т. ч. гибкость, мобильность, мотивируемость, инноваци-онность, профориентированность, профпригодность» [2, с. 27].
Качество рабочей силы должно способствовать удовлетворению потребностей и запросов общества. Продуктивный и качественный труд с позиции работника - это возможность обеспечить себе более высокий уровень оплаты труда; с позиции работодателя - это обеспечение конкурентоспособности предприятия.
Традиционно качество рабочей силы оценивалось с позиции полученной квалификации ра-
ботника: чем выше качество (чем выше квалификация), тем выше цена на труд (заработная плата). Однако в экономике знаний данный подход не оправдывает себя. Можно привести достаточно большое количество примеров, когда человек с высшим образованием не может найти достойную работу и вынужден работать, например, дворником, а другой человек, не имея высшего образования, становится успешным руководителем компании.
Оценить качество рабочей силы можно только в процессе труда. Для такой оценки, по нашему мнению, должен применяться новый подход, в котором критерием качества является инновационная восприимчивость рабочей силы.
Понятие «инновационная восприимчивость» в современной экономической науке является новым и дискуссионным [1; 3]. Мы предлагаем понимать его как готовность и способность рабочей силы к осуществлению инноваций.
Для успешной работы в долгосрочной перспективе работники должны не только научиться приспосабливаться к быстро меняющейся внешней среде, но и сами выступать в роли агентов изменений. Без инноваций это сделать невозможно. В свою очередь, инновационная деятельность не может быть реализована без соответствующей инновационной восприимчивости рабочей силы.
Для оценки качества рабочей силы мы предлагаем использовать представленную структуру:
1. Первый, или базовый, уровень - это полученная работником квалификация как соответствие требованиям государственного образовательного стандарта по соответствующей специальности / соответствующему направлению. В соответствии с государственными стандартами третьего поколения требования к результатам освоения образовательных программ сформированы в виде компетенций, которыми должен обладать выпускник. Количественная оценка степени соот-
ветствия данным компетенциям может быть получена методом экспертных оценок.
2. Второй уровень - это профессиональная пригодность работника как соответствие требованиям профессиограммы, которая включает в себя перечень норм и требований, предъявляемых конкретной профессией или специальностью к работнику. Профессиограмма также включает в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессий. Количественная оценка степени соответствия данным профессиограммы также может быть получена методом экспертных оценок.
3. Третий уровень - это инновационная восприимчивость как соответствие требованиям инновационной экономики. Это готовность и способность к осуществлению инноваций. В настоящее время отсутствует общепринятая система показателей, характеризующих инновационную восприимчивость трудовых ресурсов. Как справедливо отмечают В.Н. Хасанова и М.Ю. Шапкин [4], разработка таких показателей, оценка влияния качественных показателей рабочей силы на количественный и качественный результат труда требуют дополнительных исследований. В рамках третьего уровня оценка качества рабочей силы может быть выражена с помощью, например, такого коэффициента, как количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего.
УДК
Аннотация. Рассматривается актуальная тема оценки инноваций. Представлены дерево свойств показателей инноваций, содержательный анализ отношений свойств показателей инноваций и их измерителей, построена сетевая модель оценки инноваций. Приведен сравнительный анализ оценок инноваций, выполненных методом мак-симинной свертки на основе теории нечетких множеств, методом анализа иерархий и методом аналитических сетей.
Ключевые слова: оценка инноваций, модель, системный анализ, метод максиминной свертки теории нечетких множеств, метод анализа иерархий (МАИ), метод аналитических сетей (МАС).
В инновационной экономике акцент смещается с материальных ресурсов, которые рассматриваются как основные факторы роста в рамках ресурсной экономики, в сторону развития и капитализации знаний. Одним из решающих нематериальных фактором конкурентоспособности компаний и российской экономике в целом становится качество рабочей силы. Предложенный новый подход к оценке качества рабочей силы, где критерием выступает инновационная восприимчивость работников, создает предпосылки для формирования системы показателей оценки качества рабочей силы, а также для разработки путей его повышения.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Владимирова О. Н. Управление инновационной восприимчивостью региона: методология и инструментарий : автореф. дисс. ... докт. экон. наук. Красноярск, 2011. 39 с.
2. Горшенин В. Ф. Ценностный подход к оценке качества рабочей силы // Вестник Челябинск. гос. ун-та. 2010. № 14(195). С. 27-30.
3. Евсеев О. С. Инновационная восприимчивость национальной экономики в условиях модернизации // Молодой ученый. 2012. №1. Т. 1. С. 98-104.
4. Хасанова В. Н., Шапкин М. Ю. Методологические проблемы качества рабочей силы // Экономика и управление. 2010. №3 (64). С. 176-179.
Abstract. The article deals with the topical issue of innovations evaluation. There are the tree of indicators of innovation properties, analysis of the relationships between the indicators of innovation properties and their measures, the network model of innovations evaluation. The author submits comparative analysis of the innovation estimates based on the maximin convolution method of fuzzy set theory, the Analytic Hierarchy Process and the Analytic Network Process.
Keywords: evaluation of innovations, model, system analysis, maximin convolution method of fuzzy set theory, Analytic Hierarchy Process (AHP), Analytic Network Process (ANP).
519.816 Зенцова Людмила Владимировна,
аспирант, кафедра информатики и кибернетики, Байкальский государственный
университет экономики и права, e-mail: [email protected]
МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ИННОВАЦИЙ
L. V. Zentsova
MODELS AND METHODS OF INNOVATIONS EVALUATION
