CC BY
11
УДК 316
DOI 10.23672/SAE.2023.67.85.001
Чикаева Карина Суреновна
доктор исторических наук, профессор кафедры социологии и культурологии, Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина chikaevakarina@mail.ru
Вакула Иван Михайлович
доктор философских наук, профессор кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин, Ростовский юридический институт МВД России imvakula@mail.ru
Самыгин Сергей Иванович
доктор социологических наук, профессор кафедры финансового и HR менеджмента, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ) darya.maksimovich@gmail.com
Karina S. Chikaeva
Doctor of Historical Sciences, Professor of the Department of Sociology and Cultural Studies, Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilin chikaevakarina@mail.ru
Ivan M. Vakula
Doctor of Philosophical Science, Professor of the Department of Humanitarian, Social and Economic Disciplines, Rostov Law Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia imvakula@mail.ru
Sergey I. Samygin
Doctor of Sociological Sciences, Professor of the Department of Financial and HR management, Rostov State University of Economics (RINH) darya.maksimovich@gmail.com
Управление
человеческими ресурсами в период социального кризиса и антироссийских санкций
Human resources management
in the period of social crisis and anti-russian sanctions
Аннотация. Как отмечают авторы статьи, российское общество на протяжении уже более 30 лет находится в зоне высокого риска и кризисной турбулентности, граничащей с системным кризисом и неустойчивостью государства. В рамках данной статьи, управление человеческими ресурсами рассматривается ими в связи с кризисными ситуациями, продиктованными антироссийскими санкциями. В данной публикации также выделены группы кризисных факторов и проблем, усложняющих процесс управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: управление, человеческие ресурсы, кризис, антироссийские санкции, антикризисное управление, кризисные факторы, управленческие решения, организация.
Annotation. As the authors of the article note, Russian society for more than 30 years has been in the zone of high risk and crisis turbulence, bordering on a systemic crisis and instability of the state. Within the framework of this article, human resource management is considered in connection with crisis situations dictated by anti-Russian sanctions. Groups of crisis factors and problems complicating the process of human resource management are identified.
Keywords: management, human resources, crisis, sanctions, sanctions policy, risk society, crisis management, crisis factors, management decisions, organization.
Российское общество на протяжении уже более 30 лет находится в зоне высокого риска и кризисной турбулентности, граничащей «с системным кризисом и неустойчивостью государства» [1, с. 5].
В последние несколько лет в современной кризисной социально-политической и социально-экономической ситуации в условиях санкционной политики, объявленной западными странами, а
также набирающими оборот процессами интеграции Донбасса в российское социальное пространство, возникает насущная потребность в грамотно поставленном и эффективном управлении человеческими ресурсами [1; 2].
При рассмотрении аспектов управления человеческими ресурсами мы будем отталкиваться от следующего понимания этого процесса: «Управление человеческими ресурсами является
политикой организации или внутренней комплексной функцией организации, которая сосредоточена на наборе, управлении и обеспечении деятельности людей, которые работают в организации» [3].
Мы выделяем следующие группы кризисных факторов в обществе риска, оказывающих деструктивное влияние на управление человеческими ресурсами:
- во-первых, фактор социально-экономической поляризации социума, сопряженный со снижением качества жизни и низким уровнем жизни, социальным и правовым неравенством (перед законом);
- во-вторых, кризис социальной справедливости и социального доверия к государственной власти - фактор, связанный с бюрократическими препонами, коррупционными механизмами управления, «кумовством» в верхних эшелонах власти, в совокупности снижающими качество государственного управления человеческими ресурсами;
- в-третьих, экономическая санкционная политика против российского государства, развязанная США и Европой.
Совокупность этих факторов приводит к формированию социальной ситуации, в которой долгосрочное эффективное планирование и управление требуют качественно иного подхода. Кризисная ситуация вырабатывает потребность в повышении уровня адаптации управляемой социальной системы, усилению гибкости и оперативности адаптационных процессов. Кроме того, целесообразным становится не реактивное, а проактивное поведение лиц, принимающих решения и осуществляющих управление, отдельных организаций и социальной системы, в целом.
Если говорить в рамках управления организацией, то необходимо учитывать некоторую амбивалентность поведения ее сотрудников в кризисной ситуации: с одной стороны, кризис может привести к потере человеческих ресурсов (добровольное или вынужденное увольнение), к снижению мотивации кадров, с другой, кризисные ситуации могут побуждать сотрудников быть более преданными компании. Оба варианта поведения сотрудников в значительной мере зависят от стратегии управления, применяемой в организации.
При наступлении или прогнозировании развития кризисной ситуации необходимо просчитывать риски, сопряженные со следующими важными последствиями кризиса:
1. Паника:
а) это могут быть общие панические настроения и социальная тревожность, связанные с событиями мирового уровня или внутри страны. Так, например, согласно исследованию «Национальный индекс тревожностей» агентства КРОС (компания развития общественных связей), в результате анализа сообщений СМИ и в соцсетях,
суммарный индекс тревожности россиян вырос на 119 % в сравнении с 2021 годом и на 273 % в сравнении с 2020 годом. В экономическом и организационном аспекте важны страхи, характерные для первого полугодия 2022 года, которые вызваны инфляцией и уходом иностранных компаний. Эти факторы провоцировали рост безработицы и, как следствие, снижение уровня доходов, неуверенность в завтрашнем дне и более глубокое ощущение разрыва между уровнем дохода разных слоев населения.
Конечно, специальная военная операция (СВО) россиян волновала больше остальных событий, однако, выделим отдельные аспекты СВО, повлиявшие на российское общество в социальном и экономическом аспекте. Для этого обратимся к данным опроса ФОМ «События 2022 года в России и мире», в рамках которого 7 %, респондентов главным событием, произошедшим в мире в 2022 году, назвали «рост международной напряженности, обострение отношений между Россией и США, Западом, антироссийские санкции». Однако стоит отметить, что 39 % респондентов затруднились с ответом, а 7 % - не смогли выделить такое событие вообще (ответ «нет такого»).
Таким образом, среди всех ответов международные напряженные отношения и санкции против России набирают долю в 12 % и занимают второе место после ответа «Специальная военная операция на Украине».
в) паника внутри компании, которая естественным образом проистекает из тревожности всего общества и связана с возможным непониманием сотрудниками дальнейших перспектив функционирования и развития организации. С начала СВО и по мере введения антироссийских санкций многим организациям пришлось перестраивать привычные бизнес-процессы, что отразилось на содержании деятельности сотрудников.
Нередко начало кризиса и панические ситуации, как его следствие, могут являться неожиданностью не только для сотрудников, но и для управленцев. Однако даже когда не все критические ситуации могут быть спрогнозированы, современные методы управления человеческими ресурсами ориентированы на поддержку психологической готовности всей организации к кризису. Такие методы сопряжены с проведением регулярных встреч, в рамках которых обсуждаются потенциальные и реальные кризисные ситуации и меры по их профилактике и преодолению. Применение таких методов в докризисные периоды помогает избежать также и трудностей в понимании социально-психологических проблем на этапах реагирования и восстановления.
2. Потеря ключевых сотрудников и знаний, а также высокая текучесть кадров, возникшая вследствие этой потери или же самостоятельно. В санкционных условиях возрастает пропаганда работы за рубежом некоммерческими иностранными компаниями в России [4], что усиливает эту проблему. Формируется угроза миграции ценных кадров, это отражается не только на отдельных организациях, но и на экономике страны в целом.
Так, например, декан экономического факультета МГУ имени Ломоносова, Александр Аузан, оценил отток специалистов из России в 1,5-2 миллиона человек, а необходимый период для восполнения человеческого капитала - в 7-10 лет.
Стандартной ошибкой управления в таких случаях считается перераспределение прежнего набора обязанностей на уменьшившееся количество кадров, при этом страдает уровень качества [5]. Более выигрышной стратегией будет распределение талантов внутри компании: «систематическое выявление, развитие, использование и удержание в организации тех людей, которые имеют для нее особую ценность либо с точки зрения своего высокого потенциала для будущего организации, либо потому, что они решают бизнес или операционные задачи, критически важные для организации» [6, с. 44].
Кроме этого, организация учебных программ для сотрудников позволит обеспечить гибкость в переключении между задачами и проектами, повысить лояльность сотрудников, удержать таланты и, в конечном итоге, снизить организационные потери.
3. Напрямую с вопросом возможности переобучения сотрудников связано решение следующей проблемы. События 2022 года приводят не только к социальной кризисной ситуации, но и к серьезной экономической трансформации, как было отмечено выше. Санкции и контрсанкции спровоцировали поворот к другой экономике, к замкнутой системе воспроизводства во всех отраслях экономической, научной и культурной жизни россиян [7]. Это приводит к тому, что некоторые навыки становятся неактуальными, а процесс
накопления новых идет недостаточными темпами. Поэтому крайне важным становится не только налаживание новых экономических процессов и моделей, но и одновременное обучение сотрудников новым навыкам.
Разработка и внедрение программ обучения сотрудников также связаны и с отмеченной ранее системой мероприятий по психологической поддержке сотрудников - это позволит им более четко осознавать свою принадлежность организации, свои карьерные и, как следствие, жизненные перспективы, а также повысить лояльность сотрудников.
4. Потребность во взаимодействии бизнеса и власти для решения социально-экономических проблем выходит на особый уровень.
- во-первых, меры государственной и региональной поддержки бизнеса необходимы в условиях преодоления кризисной ситуации, продиктованной антироссийскими санкциями.
- во-вторых, наблюдаемый в последние годы уровень доверия к власти недостаточен.
Обратимся к результатам экспертного опроса на тему обеспечения эффективности муниципального управления. Здесь нам будут интересны два вопроса: «Способны ли российские муниципальные служащие работать в рамках сервисной модели управления»и «Есть ли существенный положительный эффект от сотрудничества муниципальной власти с бизнесом в рамках аутсорсинга, МЧП, концессионных соглашений» (данные приведены на рис. 1).
Результаты экспертного опроса на вопрос «Есть ли существенный положительный эффект от сотрудничества муниципальной власти с бизнесом в рамках аутсорсинга, МЧП, концессионных соглашений», в ед.
1 Да, частный бизнес состоит в партнерских отношениях с местной властью, и они совместно трудятся над повышением благосостояния населения 28
2. Да, власть и бизнес сотрудничают друг с другом, но не так часто, как этого требуется для достижения реальных результатов по повышению благосостояния населения 62
3. Нет, эти инструменты формально созданы, но не работают эффективно 37
4. Нет, эти инструменты являются легальным рычагом коррупции, «откатов», недобросовестной конкуренции и обогащения аффилированных с властью предпринимателей 30
Результаты опроса экспертов по вопросу «Способны ли российские муниципальные служащие работать в рамках сервисной модели управления», в ед.
1. Да, российская муниципальная власть работает на люден, а нх удовлетворенность -индикатор эффективности её работы 29
2. Нет, такой подход результативен только в условиях демократии с развитым гражданским обществом; в муниципальном управлении России его трудно реализовать из-за отсутствия механизмов общественного контроля за чиновничеством 75
3. Нет; общественное благо невозможно индексировать через удовлетворенность населения, измеряемое количественными показателями 37
Рисунок 1 - Результаты экспертного опроса
Приведенные данные могут свидетельствовать о низком уровне доверия к муниципальному управлению, поскольку большинство экспертов считают, необходим общественный контроль за
муниципальным управлением [10]. Однако ими отмечается, что повышение благосостояния населения возможно при успешном взаимодействии бизнеса и власти.
В заключение необходимо подчеркнуть, что, как социальные кризисы сказываются на экономической системе, так и экономические отражаются на балансе общественных отношений и на рынке труда, в условиях санкционной политики могут приводить к ухудшениям в трудовых правоотношениях. Этому способствует и паническое настроение сотрудников, которое необходимо
Литература:
1. Specificity of explication of the category «management decisions» and scientific-methodological approaches for their development / A.V. Popov, A.V. Rachipa ^t al.] // Revistalnclusiones. 2019. Vol. 6. № 2. P. 215-224.
2. Гафиатулина Н.Х. Управление процессом формирования социального здоровья российской студенческой молодежи: социальные технологии управления / Н.Х. Гафиатулина, С.С. Косинов // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2018. № 3. С. 189-194.
3. Бутко Е.Я. Управление человеческими ресурсами / Е.Я. Бутко // Образовательные ресурсы и технологии. 2016. № 5(17).
4. Горлачев П.В. Управление организацией и человеческими ресурсами в условиях незаконных ограничений и санкций / П.В. Горлачев, И.А. Куна-ковская, С.Н. Загнитко // Управленческий учет. 2022. № 6-3. С. 725-738.
5. Софронеева Е.Т. Стратегическое управление человеческими ресурсами в условиях кризиса / Е.Т. Софронеева // Молодой учёный. № 20(415). С. 504-507.
6. Стебайлова Ю.А. HR-бренд в системе управление талантами / Ю.А. Стебайлова, Е.Ю. Погу-дина // Управление талантами и трансформация корпоративной культуры. Томск : Издательский Дом ТГУ, 2016. 244 с.
7. Гимпельсон В.Е. Человеческий капитал в эпоху санкций и контрсанкций: некоторые перераспределительные последствия / В.Е. Гимпель-сон // Журнал Новой экономической ассоциации. 2022. № 3(55). С. 234-238.
8. Исаев Е.И. Современная система управления мотивацией персонала в условиях введения международных санкций / Е.И. Исаев // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2018. № 4. С. 242-245.
9. Шапиро С.А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности. М. : ИД «АТИСО», 2011.
10. Power as a social phenomenon: the nature and importance in the constructionof the all-Russian identity / Ye.E. Emirbekova [et al.] // Indian Journal of Science and Technology. 2016. Vol. 9. № 5. P. 87593.
учитывать при переосмыслении стратегий управления человеческими ресурсами.
Если кризис имеет возможность перейти в стагнацию, то в длительной перспективе потери будут только накапливаться и для их компенсации потребуются дополнительные ресурсные и временные затраты, возрастающие нелинейно.
Literature:
1. Specificity of explication of the category «management decisions» and scientific-methodological approaches for their development / A.V. Popov, A.V. Rachipa ^t al.] // Revistalnclusiones. 2019. Vol. 6. № 2. P. 215-224.
2. Gafiatulina N.Kh. Management of the process of formation of the social health of Russian student youth: social technologies of management / N.Kh. Gafiatulina, S.S. Kosinov // State and municipal management. Scientific notes. 2018. № 3. Р. 189-194.
3. Butko E.Ya. Human resource management / E.Ya. Butko // Educational resources and technologies. 2016. № 5(17). P. 3-9.
4. Gorlachev P.V. Management of organization and human resources in conditions of illegal restrictions and sanctions / P.V. Gorlachev, I.A. Kunakovskaya,
5.N. Zagnitko // Managerial accounting. 2022. № 6-3. P. 725-738.
5. Sofroneeva E.T. Strategic management of human resources in a crisis / E.T. Sofroneeva // Young scientist. № 20(415). P. 504-507.
6. Stebailova Yu.A. HR-brand in the talent management system / Yu.A. Stebailova, E.Yu. Pogudina // Talent management and transformation of corporate culture. Tomsk : TSU Publishing House. 2016. 244 p.
7. Gimpelson V.E. Human capital in the era of sanctions and counter-sanctions: some redistributive consequences / V.E. Gimpelson // Journal of the New Economic Association. 2022. № 3(55). P. 234-238.
8. Isaev E.I. Modern system of personnel motivation management in conditions of introduction of international sanctions / E.I. Isaev // State and municipal management. Scientific notes. 2018. № 4. P. 242245.
9. Shapiro S.A. Socio-economic aspects of labor activity. M. : ID «ATISO», 2011. 244 p.
10. Power as a social phenomenon: the nature and importance in the constructionof the all-Russian identity / Ye.E. Emirbekova [et al.] // Indian Journal of Science and Technology. 2016. Vol. 9. № 5. P. 87593.
