CC BY
13
УДК 316
DOI 10.23672/SAE.2023.36.90.001
Абазиева Камилла Григорьевна
доктор экономических наук, доцент кафедры финансового и ИЯ менеджмента, Ростовский государственный экономический университет (РГЭУ РИНХ) [email protected]
Биловус Вячеслав Казьмирович
кандидат социологических наук, доцент кафедры
социально-гуманитарных дисциплин, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) Донского государственного технического университета, г. Шахты [email protected]
Гомцян Овсеп Арамаисович
кандидат социологических наук,
доцент кафедры социальной работы,
психологии и педагогики
высшего образования,
Кубанский государственный университет
Kamilla G. Abazieva
Doctor of Economics, Associate Professor of the Department of Financial and HR Management, Rostov State University of Economics (RGEU RINH) [email protected]
Vyacheslav K. Bilovus
Candidate of Sociological Sciences,
Associate Professor of the Department
of Social and Humanitarian Disciplines,
Institute of Service
and Entrepreneurship (Affiliate)
Don State Technical University, Shakhty
Ovsep A. Gomtsyan
Candidate of Sociological Sciences,
Associate Professor
of the Department of Social Work,
Psychology and Pedagogy
of Higher Education,
Kuban State University
Организационная устойчивость
в управлении человеческими ресурсами в условиях санкционной политики
Organizational stability
in human resource management in the context of sanctions policy
Аннотация. В рамках данной статьи организационная устойчивость в управлении человеческими ресурсами рассматривается через призму санкцион-ной политики. По мнению авторов, всякая организация, желающая быть устойчивой в условиях санкци-онного давления, должна решать три проблемы: стратегическую (быть способной к созданию новых альтернатив), политическую (обладать способностью перераспределять свои ресурсы со вчерашних продуктов и программ), идеологическую (быть способной подвергнуть сомнению доктрину организации в угоду новой, способной обеспечить будущее организации).
Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, организационная устойчивость, санкционное давление, внутренний потенциал организации, санкции, организации, трансформация рынка труда.
Annotation. Within the framework of this article, organizational sustainability in human resource management is considered through the prism of sanctions policy. According to the authors, any organization that wants to be stable in the face of sanctions pressure must solve three problems: strategic (to be able to create new alternatives), political (to have the ability to reallocate its resources from yesterday's products and programs), ideological (to be able to question organization doctrine in favor of a new organization capable of securing the future).
Keywords: human resources, human resource management, organizational sustainability, sanctions pressure, internal potential of the organization, sanctions, organizations, transformation of the labor market.
В условиях санкционного давления на национальную экономику, формирование и развитие экономических субъектов зависит от внутреннего потенциала к быстрой адаптации и умению переориентироваться [1].
Санкции и ограничения затронули многие направления экономической деятельности России на внешних и внутренних рынках - коммерческое, финансовое, культурное и спортивное, научное и образовательное, процессуальное и дипломатическое,
поэтому вопросы кадрового потенциала и обеспечения рынка труда квалифицированными специалистами становятся одними из приоритетных для развития российского общества, а также микро- и макроэкономики государства.
Необходимость в исследованиях подходов и моделей в управлении человеческими ресурсами определяется целым рядом взаимосвязанных и взаимообусловленных обстоятельств [2], среди которых выделим следующие:
1. Выявляется настоятельная потребность в обновлении и совершенствовании технологий управления человеческими ресурсами вследствие постоянно меняющегося рынка труда. Трансформации рынка труда, конечно, в значительной степени спровоцированы международными санкциями, но не ограничиваются только ими. К примеру, стремительное развитие цифровых технологий значительно сказывается на изменении производства товаров и услуг, а также на количестве и качестве совершаемых взаимодействий в социально-экономической структуре.
2. Амбивалентность в процессах развития рынка профессий - при появлении и развитии новых процессов - некоторые другие профессии становятся менее привлекательными. Так, например, в области «производство» по данным на декабрь 2022 г. [3] количество вакансий превышает спрос на вакансии в 1,67 раз. А 52 % россиян негативно оценили (в декабре 2022 г.) свое положение на
рынке труда на 2023 г. [4]. Поэтому актуализируются вопросы кадровой защищенности, когда предполагается высокий уровень доверия кадровой службе внутри организации и тесная интеграция с социально-экономической среды за ее пределами.
3. Трудовая занятость молодежи является одним из ключевых факторов не только экономического, но и социального и культурного развития общества. В этой связи, стоит обращать внимание на проблемы, возникающие в этой сфере, которые могут быть связаны с несовпадением ожиданий самой молодежи и предложений рынка труда, а также - несовпадения компетенций, полученных молодежью во время обучения в вузе, и требований, выдвигаемых работодателями. Если обратиться к статистике за 2021-2022 гг. [5], то можно увидеть, что уровень безработицы среди молодежи выше общего уровня безработицы (рис. 1), что, безусловно, является проблемной ситуацией в системе управления человеческими ресурсами.
В соответствии со свежими данными Росстата [6], уровень безработицы в апреле-мае 2023 г. снизился до исторического минимума и составляет 3,9%, а доля безработной молодежи в возрасте старше 15 лет сократилась на 23 %. Однако при этом сократилась и численность работающих молодых специалистов [7], поэтому нельзя говорить о том, что проблема трудовой занятости молодежи осталась в прошлом.
Источник: Министерство экономического развитии России, Росстат. Рисунок 1 - Динамика уровня безработицы в России, источник: Неа^ип1ег [5]
В настоящее время человеческим ресурсам отводится «доминирующая роль в обеспечении качественных параметров устойчивого экономического роста, определяя эффективность развития разноуровневых социально-экономических систем» [8]. В этой связи, предполагается, что формирование высококвалифицированных профес-
сионалов и развитие рынка труда будет зависеть от умения эффективно использовать человеческий капитал [9].
С учетом направленности государственной стратегии национальной безопасности Российской Федерации, среди прочего, на модернизацию
экономики и развитие промышленного потенциала, эффективное противостояние внешнему давлению и развитие человеческого потенциала [10], определяется достаточно важная роль управления человеческими ресурсами для повышения организационной устойчивости для развития экономики России.
Однако вместе с многообразием мировых и отечественных исследований в этой сфере, разнообразием отличаются и подходы к определению «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами». На рисунке 2 приведена таблица, обобщающая основные научные позиции относительно этих понятий.
Автор Содержание дефиниции
АмстронгМ. Стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.
Гарвардская школа (Вир М., Бокеалл Р. и др.) Принятие управленческих решений, базирующихся на использовании взаимоотношений организации и наемных работников, т.е. человеческих ресурсов.
Сперанский В. И. Человеческий аспект управления предприятием н отношений работников со своими компаниями. Особый вид управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный потенциал.
Грэхем Х.Т., Ееннетт Р. Важнейшее звено корпоративного менеджмента, которое формирует общие направления политики в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках компании.
Еремин В.И., Шумаков Ю.Н., Жариков C.B. Совокупность трудового потенциала сотрудников любой трудовой организации.
Шульгина Ю,В. Комплекс управленческих (правовых, экономических, организационных) мероприятий, которые обеспечивают соответствие качественных и количественных характеристик персонала требованиям компании, а так же направленность его трудового поведения в соответствии с целями и задачами организации.
Рисунок 2 - Научные позиции по поводу дефиниции «управление человеческими ресурсами», автор А.В. Волков [2]
В целом, можно сказать, что управление человеческими ресурсами подразумевает развитие эффективной системы знаний и практики по регуляции трудовых отношений внутри компании и удовлетворению потребностей бизнеса, определяющихся внешними условиями. Задачи эффективного управления человеческими ресурсами можно разделить на несколько групп [11]:
1. Формирование человеческого капитала, направленное на подбор квалифицированных и компетентных кадров, способных обеспечить достижение целей организации.
2. Повышение производительности, достигаемое за счет эффективного проектирования рабочих мест, обеспечения необходимого обучения и профессиональной переподготовки кадров, создание безопасной рабочей среды, а также развитие эффективной обратной связи.
3. Создание и поддержание организационного климата, в котором у работников будут все возможности для развития и эффективного использования собственного потенциала.
Данные задачи крайне важны и для обеспечения организационной устойчивости, которая из-за внешнего санкционного давления может находиться под угрозой. Поскольку в санкционных условиях не потерять темпы развития способны только те организации, которые обладают
достаточным внутренним адаптационным потенциалом, устойчивость организации играет ключевую роль. Структура устойчивости организации имеет первостепенное значение как «критерий оценки эффективной системы управления, обеспечивающей его адаптивные возможности» [12].
Для устойчивости организации в условиях санк-ционной политики значимыми являются: ценностные ориентации, позволяющие «не сломаться в стрессовых и быстро меняющихся условиях существования», умение решать проблемы организации, «обходясь тем, что есть в наличии», а также умение воспринимать реальность такой, какая она есть [13, с. 20].
Отмечается [14], что организация обладает способностью к устойчивости при соблюдении следующих условий, схематически отображенных на рисунок 2:
1. Умение распознавать кризисную ситуацию.
2. Наличие адаптивной системы действий по разрешению кризисной ситуации.
3. Способность оперативного реагирования на кризисную ситуацию.
4. Благоприятная среда взаимодействия внутренних и внешних ресурсов.
Умение организации изменять уровень своей устойчивости под запросы, формируемые в конкретный период времени, достигается за счёт развития определённых способностей
интегрировать, формировать и реконфигуриро-вать внутренние и внешние компетенции в соответствии с изменяющимся условиями [14].
Рисунок 3 - Динамика процесса изменения уровня устойчивости организации, автор О. И. Вершинина [13]
К таким способностям относят:
1. Когнитивные - способность замечать и анализировать ситуации, к которым необходимо адаптироваться. К ним относятся организационная идентичность и придание смыслов.
2. Поведенческие - особые привычки, конфигурации ресурсов и моделей взаимодействия для действий в неожиданных ситуациях: это поведенческие привычки, выученная изобретательность -самоконтроль, способность принимать решения для обеспечения высокой производительности в непредвиденных ситуациях, и контринтуитивность - действовать отличным от нормы способом.
3. Контекстные - создание благоприятных условий для комбинации внутренних и внешних ресурсов с целью эффективного и быстрого реагирования на кризисную ситуацию. К ним относятся безопасная внутренняя среда, обширные ресурсные сети, социальный капитал и психологическая безопасность.
Что касается санкционной политики, отражающейся на организационной устойчивости в управлении человеческими ресурсами, то всякая организация, желающая стать устойчивой, по нашему мнению, должна решать три проблемы:
- стратегическую (быть способной к созданию новых альтернатив в условиях санкционной политики);
- политическую (обладать способностью перераспределять свои ресурсы с устаревших, вчерашних продуктов и программ на программы востребованные временем, завтрашние ресурсы и программы);
- идеологическую (быть способной подвергнуть сомнению укоренившуюся доктрину организации в угоду новой доктрине, способной обеспечить её будущее и показать свойства как устойчивой организации).
Эффективная система управления человеческими ресурсами способна составить основу организационной способности к устойчивости через сочетание политики и практик на организационном уровне и вклада сотрудников на индивидуальном уровне [13].
В качестве заключения необходимо отметить, что поиски источников организационной устойчивости никак не могут начинаться с использования уже полученного ранее опыта. Становится очевидным, что опыт организационной устойчивости, накопленный ранее, не является адекватным требованиям настоящего и будущего времени.
Необходима новая стратегия, подстраивающаяся под возникающие возможности в условиях санкционной политики и новые зарождающиеся тенденции. Целью такой организации является не защита прошлого, а развитие в соответствии с требованиями настоящего времени и перспективный взгляд в будущее организации - в рамках формирования её организационной устойчивости.
Литература:
1. Управление организацией и человеческими ресурсами в условиях незаконных ограничений и санкций / П.В. Горлачев, И.А. Кунаковская, С.Н. За-гниткот, А.А. Бухтаяров // Управленческий учет. 2022. № 6-3. С. 725-738.
2. Волков А.В. Управление человеческими ресурсами в экосистеме кадрового партнёрства: теоретико-методические и практические подходы : дис. ... канд. экон. наук: 5.2.6. Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. Владимир, 2023, 197 с.
3. Исследование HeadHunter «Текущий рынок труда: производство». URL : https://hhcdn.ru/file/ 17403083.pdf
4. Исследование HeadHunter «Карьера в 2022 году». URL : https://hhcdn.ru/file/17403081.pdf
5. Исследование HeadHunter «Что происходит на молодежном рынке труда прямо сейчас». URL : https://krasnodar.hh.ru/article/31218
6. Федеральная служба статистики: доклад «Социально-экономическое положение России». URL : https://rosstat.gov.ru/compendium/document/ 50801
7. Исследование FINEXPERTIZA «Численность молодых работников в России опустилась до исторического минимума». URL : https://finexper tiza.ru/ press-service/researches/2023/chisl-mol-rab-min/
8. Волков А.В. Проблемы развития человеческих ресурсов / А.В. Волков, Н.Н. Ползунова // Мировой опыт и экономика регионов России: Сборник научных работ молодых ученых по материалам 20-й Всероссийской студенческой научной конференции с международным участием. Курск : ЗАО «Университетская книга», 2022. С. 19-23.
9. Журавлева Н.А. Место и роль человеческого капитала в модели развития транспортных вузов и отрасли / Н.А. Журавлева, А.Ю. Панычев // Вопросы новой экономики. 2018. № 2(46). С. 47-53.
10. Указ Президента РФ от 02.07.2021 № 400 «О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации». URL : https://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_389271/cb0c5bc1eaf4b d94d8e78f233af494e8e9dcde2b
11. Управление человеческими ресурсами / А.Г. Бачинский, Н.А. Дмитриев, Д.В. Авласевич, А.А. Кириллов // Форум молодых ученых. 2020. № 3(43).
12. Чаплина А.Н. Обеспечение организационной устойчивости предприятий сферы услуг / А.Н. Чаплина, И.М. Жигунов // Проблемы современной экономики. 2013. № 1 (45). С. 209-211.
Literature:
1. Management of the organization and human resources in conditions of illegal restrictions and sanctions / P.V. Gorbachev, I.A. Kunakovskaya, S.N. Zag-nitko, A.A. Bukhtoyarov // Managerial accounting. 2022. № 6-3. P. 725-738.
2. VolkovA.V. Human resource management in the ecosystem of personnel partnership: theoretical, methodological and practical approaches : dis. ... candidate of economic sciences: 5.2.6. Vladimir State University named after Alexander Grigoryevich and Nikolai Grigoryevich Stoletov. Vladimir, 2023. 197 p.
3. HeadHunter research «Current labor market: production». URL : https://hhcdn.ru/file/17403083.pdf
4. HeadHunter research «Career in 2022». URL : https ://hhcdn. ru/file/17403081 .pdf
5. HeadHunter research «What is happening in the youth labor market right now». URL : https://krasno-dar.hh.ru/article/31218
6. Federal Statistics Service: report «Socio-eco-nomic situation of Russia». URL : https://rosstat. gov.ru/compendium/document/50801
7. FINEXPERTIZA study «The number of young workers in Russia has fallen to a historic low». URL : https://finexpertiza.ru/press-service/researches/ 2023/chisl-mol-rab-min/
8. Volkov A.V. Problems of human resources development / A.V. Volkov, N.N. Polzunova // World experience and economics of Russian regions: Collection of scientific works of young scientists based on the materials of the 20th All-Russian Student Scientific Conference with international participation. Kursk : CJSC «University Book», 2022. P. 19-23.
9. Zhuravleva N.A. The place and role of human capital in the model of development of transport universities and the industry / N.A. Zhuravleva, A.Yu. Panychev // Issues of the new economy. 2018. № 2(46). P. 47-53.
10. Decree of the President of the Russian Federation dated 02.07.2021 № 400 «On the National Security Strategy of the Russian Federation». URL : https://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_389271/cb0c5bc1eaf4bd94d8e78f233af494e8 e9dcde2b
11. Human resource management / A.G. Bachinsky, N.A. Dmitriev, D.V. Avlasevich, A.A. Kirillov // Forum of Young Scientists. 2020. № 3(43).
12. Chaplina A.N. Ensuring organizational stability of service sector enterprises / A.N. Chaplina, I.M. Zhi-gunov // Problems of modern economy. 2013. № 1 (45). P. 209-211.
13. Организационная устойчивость / Пер. в англ. М., 2022. 248 с. (Серия «Harvard Business Review: 10 лучших статей»).
14. Вершинина О.И. Организационная устойчивость и практики управления человеческими ресурсами российских организаций в период пандемии COVID-19 / О.И. Вершинина // Организационная психология. 2022. № 2. С. 157-182.
13. Organizational stability / per. in english M., 2022. 248 p. (Series «Harvard Business Review: Top 10 Articles»).
14. Vershinina O.I. Organizational sustainability and human resource management practices of Russian organizations during the COVID-19 pandemic / O.I. Vershinina // Organizational psychology. 2022. № 2. P. 157-182.
