CC BY
31СОДЕРЖАНИЕ ПОНяТИя «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ, ОБЪяСНяЮЩЕЕ
появление «новых» менеджеров по персоналу
THE CONTENT OF THE CONCEPT OF «HUMAN RESOURCE MANAGEMENT» IN HR MANAGEMENT, EXPLAINING THE EMERGENCE OF «NEW» HR MANAGERS
ПОЛУЧЕНО 26.11.2020 ОДОБРЕНО 03.12.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.02.2021 УДК 331.101; 331.108 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-1-52-56 ЦИБАРЕВА М.Е.
Канд. экон. наук, доцент, ФГАОУ ВО «Самарский национальный исследовательский университет имени академика С. П. Королева», г. Самара
TSIBAREVA M.E.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Samara National Research University named after Academician S.P. Korolev, Samara
e-mail: tsibareva@mail .ru
Аннотация
В статье рассматривается содержание понятия «управление человеческими ресурсами». Выявлены предпосылки к появлению новой модели кадрового менеджмента. Предложены подходы к определению содержания кадрового менеджмента: традиционный, ресурсный и эволюционный. Обзор зарубежной и отечественной литературы показал, что развитие управления человеческими ресурсами в кадровом менеджменте связано с такими показателями, как экологизация и устойчивость, которые определили появление новых направлений как «зеленых» практик в УЧР. Компетентностный подход в управлении персоналом позволил повысить инновационную активность организаций. Эволюционный кадровый менеджмент определил набор новых компетенций для специалистов по управлению персоналом, такие как умение работать с большим массивом информации; способность применять сетевые ресурсы и менять цифровую среду в управлении; сосредоточенность на кадровой политике организации, и другие. Появилась потребность в специалистах, которые способны переводить в бизнес-процессы текущую деятельность организации, способны автоматизировать управление и обеспечить повышение производительности труда, способны оптимизировать затраты на персонал. Также дается аналитика заработных плат с точки зрения требований работодателей, предъявляемых к «новым» менеджерам по персоналу.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, кадровый менеджмент, менеджер по персоналу, компетенции. Abstract
The article discusses the content of the concept of "human resource management". The prerequisites for the emergence of a new model of personnel management are revealed. Approaches to determining the content of personnel management are proposed: traditional, resource and evolutionary. A review of foreign and domestic literature has shown that the development of human resource management in HR management is associated with such indicators as greening and sustainability, which have determined the emergence of new areas as "green" practices in HRM. The competence — based approach to personnel management has increased the innovative activity of organizations. Evolutionary HR management has defined a set of new competencies for HR professionals, such as the ability to work with a large array of information; the ability to use network resources and change the digital environment in management; focus on the organization's HR policy, and others. There is a need for specialists who are able to translate the current activities of the organization into business processes, are able to automate management and increase labor productivity, and are able to optimize personnel costs. It also provides an analysis of salaries in terms of employers ' requirements for "new" HR managers.
Keywords: human resources, human resource management, HR management, HR Manager, competencies.
ВВЕДЕНИЕ
Содержание кадрового менеджмента основано на двух составляющих: организация и ее работники. Долгое время работники организации рассматривались как носители труда, которые способны обеспечить процесс производства и принять управленческое решение. Это объясняется тем, что организации стремились больше всего к повышению эффективности своих производств и на этой основе вступали в конкурентную борьбу. Так, ученые Д.Дж. Купер, М. Эзза-мель подтверждают, что система измерения эффективности организации как часть управленческого контроля формируется с учетом авторитета топ-менеджеров, устремления которых идут очень часто вразрез с существующей практикой, что и приводит в итоге к появлению новых подходов и показателей в оценке эффективности организаций [1].
Корректировка показателей эффективности сказалась и на кадровом менеджменте. В последние два десятка лет многое
изменилось в управлении персоналом. Уровень квалификации не является теперь определяющим в получении должности, заработной платы. Сейчас главными критериями получения работы и заработной платы являются наличие способностей к анализу и саморазвитию, критическому мышлению, к творчеству. В связи с этим кадровый менеджмент — представляет собой новую модель управления человеческими ресурсами (УЧР), в которой ценностью является человеческий потенциал. К такому же выводу приходят отечественные ученые Л.Г. Миляева, Л.Н. Иванова-Швец, Н.Н. Борисова, Д.А. Кузнецов [2—4].
По этой причине кадровый менеджмент включает не только учет и оценку персонала, но также составление карты развития персонала, формирование кадрового резерва, тренинги и обучение персонала, все то, что характеризует управление человеческими ресурсами. Одно из перспективных направлений в кадровом менеджменте рассматривает ученый В.А. Васяйчева — компетентностный подход, позволяющий
существенно повысить инновационную активность предприятий [5].
Современные подходы управления человеческими ресурсами в западной практике дают новое представление об управлении человеческими ресурсами в ходе выполнения проектов. Ученые считают, что необходимо отказаться в определении ролей и классификации человеческих ресурсов в процессе выполнения проекта и использовать только мотивацию (Лила Карден, Джеймисон В. Ковач, Мануэль Флорес) [6].
С начала 1990-х гг. по настоящее время возрастает потребность и интерес к проблеме экологизации и устойчивости, что привело к появлению «зеленых» практик в управлении человеческими ресурсами, направленных на удовлетворение потребностей устойчивого развития организаций, обеспечение экономической и социальной устойчивости (В.Н. Амрута, С.Н. Гита) [7]. Ученые устанавливают связь между зеленым управлением человеческими ресурсами и зеленым интеллектуальным капиталом, что характеризует широкое проникновение экологических потребностей в управление организацией (Дж. Йонг, М. Юслиза, Т. Рамайя, О. Фавехинми) [8].
Совершенствование подходов в управлении кадрового менеджмента, более широкому применению УЧР в организациях привело к появлению «новых» менеджеров по персоналу, удовлетворяющих растущие потребности нашего общества. Собственно именно этой проблеме посвящена данная статья.
теория управления человеческими
РЕСУРСАМИ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Сущность кадрового менеджмента заключается, как и прежде, в выработке принципов, методов, механизмов воздействия на человека, обеспечивающих достижение целей организации. И в этом вопросе УЧР позволяет добиться высоких результатов в кадровом менеджменте и удовлетворить намеченные цели организации. М. Амстронг и С. Тейлор считают, что управление человеческими ресурсами — это управление работающими, которые своим трудом способствуют достижению целей организации [9, с. 33].
Современный УЧР ориентирован на изменение следующих показателей (рис. 1). Хотя это далеко не полный список показателей, мы выделили наиболее весомые из них. Среди названных показателей не учтены такие, как экологизация производства и трудовых отношений коллектива (в том числе экологизация отношений работников и клиентов), социальная устойчивость организации.
Это связано с тем, что УЧР представляет собой сложную систему человеческих взаимодействий. Следовательно, принятие решений УЧР основано на агрегированных показателях, предполагающих агент-ориентированное моделирование для каждого набора однородных показателей. Попытки разработать подобные агрегированные модели показателей были сделаны К. Сомаратной [10].
Ряд ученых считает, что управление человеческими ресурсами представляет собою не что иное, как управление человеческим потенциалом организации [11]. Собственно современный взгляд на управление персоналом направлен на качественные характеристики труда. Поэтому в отечественной литературе все чаще можно встретить именно понятие «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами».
Эволюция управления персоналом повлияла и на трансформацию содержания понятия «кадровый менеджмент». Традиционное понимание кадрового менеджмента можно представить как систему планирования, организации, мо-
Производит ельностыруда
Качество труда
Рис. 1. Показатели управления человеческими ресурсами
тивации и контроля персонала для достижения целей организации [12].
Современное понятие «кадрового менеджмента» рассматривают с двух точек зрения: ценностная модель и эволюционная модель. В ценностной модели кадровый менеджмент определяется как управление ценностями человеческих ресурсов. Здесь традиционное управление персоналом заменяется «управлением потенциалом персонала» [12].
Другая эволюционная модель основана на развитии персонала как человеческого ресурса в целях устойчивого развития организации. Организация стремится к устойчивому развитию, ее система трансформируется, подстраиваясь под новые требования рынка [13].
Принципы классического содержания кадрового менеджмента достаточно понятные для всех, поэтому в организациях они пользуются большей популярностью, чем принципы эволюционного кадрового менеджмента. Классический подход кадрового менеджмента более простой в использовании и не требует дополнительных затрат на персонал.
В табл. 1 представлено содержание кадрового менеджмента с точки зрения двух подходов: классического и эволюционного.
Тем не менее следует учитывать изменения на рынке, социальной и политической сфере, что требует от организаций способности перестраиваться и выпускать новые продукты.
Генерация новых продуктов происходит исключительно человеком, а значит, инновационная активность и конкурентоспособность организаций зависит от гибкости производств, способности удовлетворить потребности клиента сейчас и в будущем. Такая возможность, как создавать новое, будет получена в том случае, если организация начнет применять новые подходы в управлении человеческими ресурсами.
Таблица 1
Содержание кадрового менеджмента
Классическое Эволюционное
• персонал как фактор производства; • управление персоналом; • персонал как источник доходов; • преимущественно директивный подход в управлении персоналом; • преобладаниеэкономиче-ских стимулов над морально-психологическими стимулами; • управление количеством персонала; • обучение персонала не регулярное • персонал как человеческий ресурс; • управление человеческими ресурсами; • персонал как источник устойчивого развития организации; • преимущественно совместный подход в управлении персоналом (персонал разделен на проектные группы); • преобладание морально-психологических стимулов над экономическими стимулами; • управление потенциалом и стимулами персонала; • обучение персонала регулярное и частое
Управление человеческими ресурсами в организациях осуществляют линейные руководители [14]. Персонал получает различные надбавки и выплаты за участие в проектах, за обучение, за общественную работу, которые прописаны в коллективных договорах, описывающих трудовые отношения [15].
Появление исследований в области управления человеческими ресурсами приходится на начало XX в. [14]. Большинство исследований опирались на возникновение транзакци-онных издержек в процессе осуществления трудовых отношений, таких как улаживание конфликтов, трудовых споров, затраты на переподготовку специалистов, высвобождение и сокращение специалистов, поиск новых специалистов.
Увеличение транзакционных издержек происходило по мере усложнения межорганизационных связей и отношений, как, например, слияния и поглощения организаций потребовали создания индивидуальных программ по повышению квалификации, адаптации и оценке персонала. Управление персоналом организации менялось по мере развития организационных связей. Каждый сотрудник рассматривался не только как источник дохода, но также как основа долговременного функционирования и развития организации.
Само собой современная организация реализует управление человеческими ресурсами как одну из ее деятельнос-тей, направленных на повышение конкурентоспособности и эффективности. Вектор развития УЧР и отношения к персоналу организации продемонстрирован в табл. 2.
Таблица 2
Развитие управления человеческими ресурсами
Основными показателями в оценке кадров считались списочный состав кадров и соответствие квалификации занимаемой должности. Затем в управлении персоналом стали уделять внимание вопросам адаптации, найма, развития персонала. С переходом к ресурсной концепции управления персоналом стал применяться подход управления ценностями, знаниями, навыками, способностями, компетенциями. В связи с этим появились такие направления в УЧР, как управление компетенциями, управление талантами, управление человеческим капиталом и др. [9, с. 42].
КОМПЕТЕНЦИИ «НОВЫх» МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ
В настоящее время работа с персоналом превратилась в самостоятельный бизнес, в первую очередь по подбору специалистов с высокой производительностью труда. Далеко
не каждая организация может позволить себе содержать специалистов по управлению человеческими ресурсами и более того вести активную кадровую политику (компенсационные программы и скидки, получение преимуществ и льгот, решение вопросов дискриминации и др.).
Как правило, для снижения затрат на персонал организации обращаются к специалистам по управлению человеческими ресурсами для проведения отдельных проектов, работ и оказания услуг. Так, в малых и средних организациях функции по управлению человеческими ресурсами могут быть возложены на одного сотрудника и/или вовсе переданы кадровому агентству. Крупные организации, как правило, создают у себя функциональное подразделение по решению различных задач в области управления человеческими ресурсами.
К основным компетенциям специалистов по управлению человеческими ресурсами можно отнести:
- умение работать с большим массивом информации;
- способность применять сетевые ресурсы и менять цифровую среду в управлении;
- сосредоточенность на стратегии кадровой политики;
- определение и планирование потребности в персонале;
- подбор персонала;
- обучение персонала;
- формирование программ по мотивации персонала.
Как правило, специалист УЧР представлен вакансией:
менеджер по персоналу или HR-менеджер. Заработная плата менеджера по персоналу в регионах России устанавливается до 35 тыс. руб. В отдельных регионах, таких как г. Москва, г. Санкт-Петербург, Новосибирская область заработная плата может достигать 90 тыс. руб. [16].
По другому источнику — Headhunter, заработная плата менеджера по персоналу может составлять от 140 тыс. руб. и выше. Потребность в данных специалистах повышается в тех регионах, где ведется активная социально-экономическая и инновационная деятельность, сосредоточено множество хозяйствующих организаций.
Ниже представлена табл. 3 с потребностью в менеджерах по персоналу и уровнем заработных плат по регионам России [17].
Таблица 3
Распределение потребности в менеджерах по персоналу по регионам России
Регион Потребность, чел Потребность, % Заработная плата, руб.
Вся Россия 6735 100 до 200 000 руб. и выше
г. Москва 1212 18 до 140 000
г. Санкт-Петербург 628 9 руб. и выше
Московская область 477 7
Краснодарский край 407 6 до 120 000
Республика Татарстан 268 4 руб.
Свердловская область 235 3
Новосибирская область 220 3
Нижегородская область 202 3 до 100 000
Пермский край 180 3 руб.
Ростовская область 179 3
Челябинская область 150 2
Самарская область 141 2
Республика Башкортостан 136 2
Наиболее привлекательные регионы с точки зрения заработной платы и количества вакансий — г. Москва, г. Санкт-Петербург, Московская область. Здесь можно с уверенностью говорить, что существует большой рынок специалистов
Кадры — специалисты прошедшие специальную подготовку, имеют необходимую квалификацию, и осуществляют деятельность на определенной должности в настоящий момент Персонал — специалисты организации, работающие и находящиеся в резерве, образующие рабочую силу данной организации Человеческие ресурсы — знания, опыт, способности людей, доступные организации
Управление кадрами — управление кадрами, квалификацией, должностями
Управление персоналом — управление персоналом, или личностями, его развитием и совершенствованием
Управление человеческими ресурсами — управление знаниями и практической деятельностью, связанных с привлечением сотрудников, оптимальным использованием их потенциала (навыков, опыта, профессиональных и личных качеств), организацией их дальнейшего развития
по управлению человеческими ресурсами. В объявлениях достаточно часто стали встречаться такие требования работодателя, как наличие способности проводить подбор, адаптацию, обучение, развитие, оценку, мотивацию персонала, что характеризует управленца человеческими ресурсами.
Более высокая заработная плата предлагается специалистам, которые обладают компетенцией по принятию оперативных решений поставленных задачи, переводить в бизнес-процессы текущую деятельность по управлению персоналом, способны автоматизировать управление и обеспечить повышение производительности труда, способны оптимизировать затраты на персонал. В данном случае заработная плата может составить от 120 до 300 тыс. руб. — и это даже не предел.
В отдельных случаях работодатели ищут менеджера по управлению персоналом в виде бизнес-партнера, такой специалист должен иметь компетенции по управлению организацией, проектной группой, по ведению переговоров с заказчиками и деловыми партнерами.
Как оказалось, далеко не все работодатели считают наличие высшего образования обязательным требованием для принятия на вакансию менеджера по персоналу с новым набором компетенций. Им достаточно средне специального или даже незаконченного высшего образования. Но обязательным условием является все же наличие необходимой компетенции в той или иной области, например, умение оформлять отпуска, вести график учета рабочего времени, или способность управлять проектной группой.
ВЫВОДЫ
Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что кадровый менеджмент в организации стал активно применять практику УЧР, что привело к поиску и формированию «новых» менеджеров по персоналу. По всей видимости, работодатели находятся только вначале пути по изменению подходов в управлении персоналом, а это значит, что спрос на специалистов в области УЧР будет только расти, что приведет к росту заработных плат, росту спроса на образовательные услуги в области УЧР.
ЛИТЕРАТУРА
1. Cooper D.J., Ezzamel М. Globalization discourses and performance measurement systems in a multinational firm. Accounting. Organizations and Society. — 2013. — vol. 38. — I. 4. — pp. 288-313. — https://doi.org/10.1016Xj.aos.2013.04.002.
2. Миляева Л.Г. Теоретико-методологические и прикладные аспекты кадрового менеджмента организаций / Л.Г Миляева, Д.Ю. Федоркевич. — Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2011. — 180 с.
3. Иванова-Швец Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель / Л.Н. Иванова-Швец, Н.Н. Борисова // Креативная экономика. — 2014. — №3(87). — С. 23-33.
4. Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации: его сущностью основные проблемы и новые подходы: их решения // Лидерство и менеджмент. — 2016. — Т. 3. — № 3. — С. 159-170.
5. Васяйчева В.А. Компетентностный подход в управлении персоналом промышленных предприятий // Управленческий учет. — 2019. — № 9. — С. 3-9.
6. Carden L., Kovach J.V., Flores M. Enhancing human resource management in process improvement projects. Organizational Dynamics, 2020. — https://doi.org/10.1016Xj.orgdyn. 2020.100776.
7. Amrutha V.N., Geetha S.N. A systematic review on green human resource management: Implications for social sustainability.
Journal of Cleaner Production. — Volume 247, 2020. — https:// doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.119131.
8. Yong J.Y., Yusliza M.Y., Ramayah T., Fawehinmi O. Nexus between green intellectual capital and green human resource management. Journal of Cleaner Production, 2019. — Volume 215. — Pages 364-374. — https://doi.org/10.1016/ j.jclepro.2018.12.306.
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 14-е изд. / М. Армстронг, С. Тейлор. — Санкт-Петербург: Питер, 2018. — 1040 с.
10. Somarathna K. U. S. An agent-based approach for modeling and simulation of human resource management as a complex system: Management strategy evaluation. Simulation Modelling Practice and Theory, 2020. — Volume 104. — https://doi. org/10.1016/j.simpat.2020.102118.
11. Дьяконова М.А. Эволюция понятия «управление человеческими ресурсами» / М. А. Дьяконова, Ф.Ф. Шарипов // Вестник университета. — 2018. — № 4. — С. 14-17.
12. Арнаут М.Н. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели / М.Н. Арнаут, Т.В. Митрофанова // Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. — 2018. — Т. 7. — № 1(22). — С. 22-25.
13. Барсадова Э.В. Управление развитием кадрового потенциала предприятия, как инструмент достижения его устойчивого развития в инновационной экономике // Вестник Казанского технологического университета. — 2012. — № 1. — С. 78-82.
14. Бутко Е.Я. Управление человеческими ресурсами / Е. Я. Бутко // Образовательные ресурсы и технологии. — 2016. — № 5(17). — С. 3-9.
15. Paauwe J., Boon C. Strategic HRM: A critical review / J. Paauwe, // Human resource management: A critical approach / D.G. Collings, G. Wood (Eds.). — London: Routledge, 2009. P. 238-259.
16. Портал «Работа в России». URL: https://trudvsem.ru/ (дата обращения: 26.10.2020).
17. Headhunter. URL: https://hh.ru/ (дата обращения: 26.10.2020).
REFERENCES
1. Cooper D.J., Ezzamel M. Globalization discourses and performance measurement systems in a multinational firm. Accounting. Organizations and Society. — 2013. — vol. 38. — i. 4. — pp. 288-313. Available at: https://doi.org/10.1016/ j.aos.2013.04.002.
2. Miljaeva, L.G. Teoretiko-metodologicheskie iprikladnye aspekty kadrovogo menedzhmenta organizacij [Theoretical, methodological and applied aspects of personnel management of organizations]. Novosibirsk: «Sibirskoe universitetskoe izdatel'stvo» Publ., 2011. 180 p.
3. Ivanova-Shvec, L.N. Innovacionno-orientirovannoe upravle-nie chelovecheskimi resursami: sushhnost', principy, model' [Innovation-oriented human resource management: essence, principles, model]. Kreativnaja jekonomika [Creative Economy]. 2014, I. 3(87), pp. 23-33.
4. Kuznecov, D.A. Upravlenie personalom organizacii: ego su-shhnost'.ju osnovnye problemy i novye podhody ih reshenija [Personnel management of the organization: its essence. Main problems and new approaches to their solution]. Liderstvo imenedzhment [Leadership and Management]. 2016, V. 3, I. 3, pp. 159-170.
5. Vasjajcheva, V.A. Kompetentnostnyj podhod v upravlenii personalom promyshlennyh predprijatij [Competence approach in personnel management of industrial enterprises]. Uprav-lencheskij uchet [Management accounting]. 2019, I. 9, pp. 3-9.
6. Carden L., Kovach J. V., Flores M. Enhancing human resource management in process improvement projects. Organi-
zational Dynamics, 2020. — https://doi.Org/10.1016/j.orgdyn. 2020.100776.
7. Amrutha V.N., Geetha S.N. A systematic review on green human resource management: Implications for social sustain-ability. Journal of Cleaner Production. — Volume 247, 2020. — https://doi.org/10.1016/jjdepro.2019.n913L
8. Yong J.Y., Yusliza M.Y., Ramayah T., Fawehinmi O. Nexus between green intellectual capital and green human resource management. Journal of Cleaner Production, 2019. — Volume 215. — Pages 364-374. — https://doi.org/10.1016/ j.jclepro.2018.12.306.
9. Armstrong, M. Praktika upravlenija chelovecheskimi resursami [Practice of Human Resource Management]. St. Petersburg: Piter Publ., 2018. 1040 p.
10. Somarathna, K. U. S. An agent-based approach for modeling and simulation of human resource management as a complex system: Management strategy evaluation. Simulation Modelling Practice and Theory, 2020. — Volume 104. — https://doi. org/10.1016/j.simpat.2020.102118.
11. D'jakonova, M.A. Jevoljucija ponjatija «upravlenie chelovecheskimi resursami» [Evolution of the concept of "human resource management"]. Vestnikuniversiteta [University Bulletin]. 2018, I. 4, pp. 14-17.
12. Arnaut, M.N. Kadrovyj menedzhment: sushhnost', podhody k traktovke, modeli [Personnel management: essence, approaches to interpretation, models]. Azimuth of Scientific Research: Economics and Administration. 2018, V. 7, I. 1(22), pp. 22-25.
13. Barsadova, Je. V. Upravlenie razvitiem kadrovogo potenciala predprijatija, kak instrument dostizhenija ego ustojchivogo raz-vitija v innovacionnoj jekonomike [Managing the development of the personnel potential of an enterprise as a tool for achieving its sustainable development in an innovative economy]. Vestnik Kazanskogo tehnologicheskogo universiteta [Bulletin of Kazan Technological University]. 2012, I. 1, pp. 78-82.
14. Butko, E. Ja. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human Resource Management]. Obrazovatel'nye resursy i tehno-logii [Educational resources and technologies]. 2016, I. 5(17), pp. 3-9.
15. Paauwe J., Boon C. Strategic HRM: A critical review / J. Pa-auwe, // Human resource management: A critical approach / D.G. Collings, G. Wood (Eds.). — London: Routledge, 2009. P. 238-259.
16. Portal «Rabota v Rossii» [Portal "Work in Russia" ]. Available at: https://trudvsem.ru/. (accessed 26 October 2020).
17. Headhunter [Headhunter]. Available at: https://hh.ru/ (accessed 26 October 2020).
Барисо Дж.
EQ. ЭМОЦИОНАЛьНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ НА ПРАКТИКЕ. КАК УПРАВЛЯТь
своими эмоциями и не позволять им управлять вами
М.: Бомбора, 2019,240 с.
Эта книга — настоящий путеводитель по миру эмоций. Она не только поможет разобраться с собственными деструктивными состояниями и обрести самоконтроль, но и научит тонко чувствовать окружающих и выстраивать с ними глубокие, здоровые отношения. Это практическое руководство по EQ для всех, кто хочет, чтобы их эмоции помогали, а не разрушали. Пять причин прочитать эту книгу:
• Эмоциональный интеллект — главный soft skill в современном мире.
• 85% читателей поставили книге высшую оценку на Amazon.com.
• Права на книгу уже проданы в 9 стран.
• Соцсеть LinkedIn признала Джастина Барисо «главным голосом в сфере менеджмента и корпоративной культуры».
• Книга содержит много практических рекомендаций и кейсов из реальной жизни.
