CC BY
102
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ РОСТА НАПРЯЖЕННОСТИ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Аннотация. Актуальность исследования обосновывается тем, что управление человеческими ресурсами предприятий в условиях экономического либерализма позволяет выделить находящиеся в конфликтных отношениях социальные группы, оказывающие влияние и на результаты деятельности, и на управление людьми в организациях. В статье показано, что на всем периоде постоянно идущих трансформаций в отечественной практике изменятся и концепция, и социальная политика, и организационные формы управления наемным трудом. Обосновано, что бесконфликтное развитие событий в условиях кризиса и снижения уровня жизни персонала будет зависеть от умения наемных работников рационально использовать имеющиеся у них ресурсы для отстаивания своих интересов и наличия у менеджмента навыков управления сложными социально-экономическими процессами.
Ключевые слова. Социально-трудовые отношения, экономический либерализм, протестные действия, ценность труда, отчуждение труда, управление человеческими ресурсами, социальный конфликт, управление сложными социально-экономическими процессами.
Aliev U.A.
MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES OF ENTERPRISES IN THE CONDITIONS OF GROWTH OF TENSION IN SOCIAL AND LABOR RELATIONS
Abstract. The relevance of the study is justified by the fact that the management of human resources of enterprises in the conditions of economic liberalism allows us to identify the social groups in conflict relations that have an impact on the results of activities and on the management of people in organizations. The article shows that the concept, social policy, and organizational forms of wage labor management will change throughout the period of constantly ongoing transformations in domestic practice. It is proved that the conflict-free development of events in the conditions of crisis and decline in the standard of living of the personnel will depend on the ability of employees to rationally use their available resources to defend their interests and the availability of management skills to manage complex socio-economic processes.
Keywords. Social and labor relations, economic liberalism, protest actions, the value of labor, alienation of labor, human resource management, social conflict, management of complex socio-economic processes.
Введение
Сегодня можно выделить три категории лиц, оказывающих в той или иной степени влияние и на результаты деятельности, и на управление людьми в организациях. Это, во-первых, владельцы, хозяева, работодатели, акционеры, которым принадлежат средства производства и от имени которых действуют современные предприятия и организации. Решения этих людей являются определяющим при при-
ГРНТИ 06.71.57 © Алиев У. А., 2020
Ульви Алиевич Алиев - старший преподаватель кафедры экономической безопасности Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: Санкт-Петербург, Дачный пр., 16 (Russia, St. Petersburg, Dachniy av., 16). Тел.: 8 (950) 007-69-21. Е-mail: ulvi_aliev@mail.ru. Статья поступила в редакцию 24.12.2019.
нятии наиболее значимых управленческих решений в деятельности хозяйственной организации -начиная от создания и заканчивая перепрофилированием, продажей или банкротством. Согласно действующему законодательству никто не может заставить владельца или акционеров сохранять нерентабельное предприятие и содержать какой-либо персонал. В то же время, несмотря на властные возможности, эту категории лиц трудно отнести к реальным управленцам. С одной стороны, они могут сами управлять, с другой - в той или иной степени непредсказуемо вмешиваться в управление, с третьей (и это - самый распространенный вариант) - доверить управление нанятому с этой целью менеджменту.
Во-вторых, это топ-менеджмент организации, т.е. люди, принимающие решения по основным направлениям ее деятельности. В настоящее время в управлении наметилась тенденция смещения внимания с индивидуальной работы управленца (генерального директора, отвечающего перед владельцем за деятельность организации) на командную работу менеджеров. В управлении организацией как важнейший фактор рассматривается умение руководителя создать успешную команду менеджеров, обладающих профессиональными компетенциями различных областях управления. Основная задача в организации командной работы менеджеров - это необходимость создания единой системы ценностных ориентаций для решения нетривиальных проблем и обеспечение на этой основе наиболее полного сочетания интересов владельцев, менеджмента и работников. Командная форма организации труда в настоящее время является основой нового подхода в управлении человеческими ресурсами -командного менеджмента (team management) [1]. Основная социально-экономическая задача, стоящая перед топ-менеджментом, это бесконфликтное развитие событий за счет обеспечения непосредственного участия в управлении совместной деятельностью всего персонала.
В-третьих, это персонал или человеческие ресурсы организации, стратегическая роль которых в управлении предприятием постоянно меняется исходя из процессов глобализации, государственной социальной и экономической политики, состояния рынка труда, постоянно предъявляющих новые требования к деятельности организаций. Колебания на рынке рабочей силы, совершенствование технологий, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции и т.д. постоянно предъявляют новые требования к компетенциям производственного персонала, который является наиболее дорогостоящей и наиболее ценной составляющей в ресурсах предприятия. С другой стороны, участие в управлении всего персонала организации требует от менеджеров умения управлять процессом социально-экономической самоорганизации. Материалы и методы
На всем периоде постоянно идущих социально-экономических трансформаций, в отечественной практике изменяются и концепция, и социальная политика, и организационные формы управления наемным трудом. Можно проследить следующую динамику организационных изменений в управлении данным процессом:
• управление кадрами, как механизм, оставшийся от советской планово-административной системы. Это - управление советскими гражданами, обязанными, согласно действовавшим законам, работать в организациях. Возглавлявший эту работу отдел кадров был тесно связан с действующей административной системой управления, выполняя функции по учёту и контролю движения кадров на основе применения действовавших правил и законов;
• управление персоналом, функция, выросшая из необходимости организаций взаимодействовать со складывающимся с середины 1990-х годов рынком труда. Планово-административная система обеспечивала предприятия рабочей силой на основе системы государственного распределения. Переход к либерально-рыночной экономике вынудил все предприятия взаимодействовать с рынком труда как единственным источником рабочей силы. Необходимость такого взаимодействия вызвала к жизни появление на предприятиях людей, знающих какие профессии и специальности из необходимых предприятию имеются на рынке труда, какова рыночная стоимость работника той или иной профессии, как определить компетенции работника при найме, какова рыночная стоимость образовательных услуг по основным профессиям предприятия и т.д. Это направление работы выделилось в особую функцию и специальный отдел по управлению персоналом, основная функция которого состоит в разработке соответствующих технологий управления и обеспечении предприятия нужными сотрудниками в нужное время, по стоимости рынка труда;
• управление человеческими ресурсами. Это сравнительно новая функция в управлении наемным трудом, выросшая из необходимости повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и оказываемых услуг. Такой переход означал расчет на работу с людьми на длительный срок в плане разработки социальных программ и необходимости воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты, что потребовало вкладывать средства в их развитие. Т.Ю. Базаров отмечает, что управление человеческими ресурсами необходимо рассматривать как «принципиально новую технологию кадрового менеджмента, инкорпорированную в систему стратегического менеджмента организации» [2]. Одновременно это переход к индивидуализации в управлении людьми, включающий поиск и привлечение талантливых сотрудников, развитие карьер управленцев, необходимость учитывать систему ценностных ориентаций и социальных установок каждого работника в долгосрочной перспективе и условиях постоянных изменений ситуации. Таким образом, управление человеческими ресурсами - это «новая политика в области отношения к человеческим ресурсам, опирающаяся на три ключевых момента. Во-первых, гибкость во всех ее проявлениях, во-вторых, принципы образования команд, делегирования власти и вовлеченности, и, в-третьих, управление культурной сферой» [3];
• управление человеческим капиталом (Теодор Шульц и Гэри Беккер) рассматривает человека как источник капитала, состоящий «из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» (цит. по [4, с. 16]). Исследование человеческого капитала обосновало положение о необходимости инвестиций в образование, как важнейший элемент воспроизводства человеческого капитала. К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относятся более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, более высокая оценка нерыночных видов деятельности. Первый уровень - управление кадрами - до настоящего времени остается прерогативой государственных организационных структур, независимых от экономических результатов деятельности и не связанных с конкурентной средой. Выстраивать сложную систему управления персоналом, рассчитанную на взаимодействие с рынком труда в таких организациях нет экономического смысла, т.к. в силу достаточно высокой конкуренции за рабочие места в государственной системе управления, в ней нет недостатка в кадрах, желающих получить работу.
Второй уровень - управление персоналом - используется в современном бизнесе на начальных этапах создания и работы организаций. После того, как бизнес определился с конкурентной средой и занял достаточно устойчивое место на рынке товаров и услуг, а специалисты в области управления персоналом приобрели достаточные компетенции для работы на рынке труда, начинается этап перехода к управлению человеческими ресурсами. В настоящее время значительное большинство отечественных негосударственных организаций работает в рамках данной концепции.
Возможно, научно-технологический прогресс и успешный выход из этапа экономического кризиса создадут в отечественном бизнесе возможность для перехода к управлению на основе концепции управления человеческим капиталом, при котором инвестирование в развитие человеческих ресурсов станет основной статьей затрат на персонал. Результаты и обсуждение
Сразу следует отметить, что экономические интересы и ценностные ориентации трех участвующих в управлении организацией социальных групп на исходном уровне далеко не идентичны, а если точнее, то глубоко конфликтны. Если попытаться выделить основные ценностные установки владельцев бизнеса, то это, скорее всего, будут власть, собственность и рейтинг по уровню дохода. Для менеджмента такими ценностными установками будут степень участия в собственности предприятия, доход от результата деятельности, профессиональная репутация, успешная карьера. Для остального персонала такими ценностями будут заработная плата, позволяющая поддерживать достигнутый уровень удовлетворения потребностей.
Естественно, что кризисная экономическая ситуация накладывает определенное влияние на отношения в управлении предприятиями. Самым существенным фактором такого влияния становится фактическое обнищание людей наемного труда, существующих исключительно на зарплату. Как отметила на заседании Совета Федерации Заместитель председателя правительства Ольга Голодец,
в России появилось «уникальное социальное явление - бедность работающего населения». Порог абсолютной бедности в нашей стране определяется минимальным уровнем оплаты труда (МРОТ). С 2016 года и до недавнего времени он составлял 7500 руб., а прожиточный минимум для трудоспособного населения (работников наемного труда) составлял 10722 рубля.
Зарплаты ниже прожиточного минимума сейчас получают в России примерно 4 млн 910 тыс. человек, а по Трудовому кодексу РФ минимальная оплата труда должна быть не менее прожиточного минимума. Косвенным измерителем уровня абсолютной бедности является доля расходов на питание в общих затратах, которая в настоящее время составляет около 58%. По подсчетам экспертов ВШЭ, в 2016 году трудности с покупкой продуктов или одежды испытывал 41% россиян (при этом у 11% жителей страны денег не хватает даже на продукты).
Существенно влияет на современные социально-трудовые отношения и т.н. «относительная бедность», измеряемая по показателю разрыва доходов 10% наиболее бедных и 10% наиболее богатых граждан. Современный наемный работник оценивает получаемую за свой труд зарплату, сравнивая ее с доходами других лиц, с позиции социальной справедливости. В СССР показатель относительной бедности был небольшой (4-5 раз) и это воспринималось вполне адекватно и не создавало социальную напряженность ни в обществе, ни в организациях. В России этот показатель постоянно растет -в 1990 году он составлял 4,4 раза, в 2013 году - 16,3 раза, в 2017 году - 17-18 раз. Это по данным официальной статистики, которая не включает доходы наиболее богатых граждан. Если учитывать скрытые доходы, то разрыв может составлять 40-50 и более раз (см.: http://flb.ru/info/60880.html).
Расслоение по уровню доходов имеет два отрицательных последствия:
1) наступает привыкание к низкому уровню жизни, в результате большинство людей собственное материальное положение плохим или очень плохим не считает. По мнению аналитиков, это говорит о «привыкании граждан к снижению потребительских стандартов». Как культурный феномен падает ценность труда в качестве источника повышения уровня жизни. В западном обществе широко исследуется «культура бедности», проявляющаяся в зависимости ценностей и социальных установок людей от реально сложившейся ситуации, проявляющаяся в экономическом поведении. В исследованиях утверждается, что условия бедности «вырабатывают определенный образ жизни, установки, ценности, которые социально наследуемы, блокируют возможности продвижения по социальной лестнице и удерживают на социальном дне» [5]. В нашей стране такие исследования на проводятся, но на уровне здравого смысла очевидно, что такие факторы, как снижение уровня жизни, невозможность удовлетворять элементарные потребности при увеличении объема выполняемых работ или перенос сроков вступления в пенсионный возраст оказывают существенное влияние на отношение к труду и социальные установки как уже работающих, так и вступающих в трудовой возраст людей;
2) возникает противоположная первой социальной установке социальная установка протеста и социального конфликта. Трудно выделить какую-либо одну причину протестных действий, чаще всего тяжелое экономическое положение и растущая бедность связываются и с коррупцией, и с отсутствием внятной социальной политики государства в отношении людей наемного труда.
Отсутствие релевантной статистики конфликтов в области социально-трудовых отношений не позволяет сделать достоверные выводы о преобладании той или иной тенденции. К примеру, забастовка как наиболее значимая форма трудового протеста весьма ограничена формальными требованиями законодательства по ее проведению и требует согласованных действий коллектива, которых достаточно сложно достигнуть. В связи с этим, практически не прибегая к забастовке, работники выбирают другие формы протестных действий.
Так, в 2017 году 49% всех протестных действий проходили в форме выдвижения требований к администрации с угрозой перехода к более решительным действиям, 14% протестных действий проходили в форме обращения к властям, а 45% путем проведения митингов, на которых работники объявляли о своих требованиях властям, а не работодателям, 29% всех форм протеста составили стоп-акции (остановка работы подразделений или предприятия целиком). Все более очевидной становится тенденция отказа работников от проведения диалога с менеджментом предприятий и замена его на непосредственное обращение к органам государственной власти, с угрозой проведения митингов, пикетов или других публичных акций. Обращения в прокуратуру, Рострудинспекцию, Правительство РФ применялось в 95% случаев, тогда как обращения к администрации предприятия и собственнику составили всего 3% случаев [6].
Заключение
Тенденция к конфликтности говорит о том, что в условиях снижения уровня жизни наемного персонала предприятий и невозможности отстаивания им своих прав в условиях действующего трудового законодательства, менеджмент организаций не справляется с такой социально-экономических функцией, как обеспечение интересов бизнеса в условиях бесконфликтного управления организацией. Очевидно, что наемные работники постоянно ищут новые возможности для отставания своих прав на достойную оплату труда. В связи с этим, заслуживает внимания такая сравнительно новая форма классовой борьбы как увольнение ключевых сотрудников организации, делающая практически невозможной дальнейшее продолжение деятельности организации.
Дальнейшее развитие событий в рассмотренной сфере будет зависеть от умения наемных работников рационально использовать имеющиеся у них финансовые, административные и информационные ресурсы для достижения намеченных целей и наличия у менеджмента навыков управления сложными социально-экономическими процессами.
ЛИТЕРАТУРА
1. Dyer W. Team Building. Reading, MA: Addison-Wesley, 1995.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/ management/people/pmanbook.shtml (дата обращения 11.08.2019).
3. Legge K. The morality of HRM / In: Experiencing Human Resource Management. London: Sage, 1998.
4. Капелюшников Р. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // Экономика, политика, идеология. 1993. № 11.
5. BatlesM.M. The Many Faces of Dependency in Old Age. Cambridge University Press, 1996.
6. Калашников К.Н., Шаров В.В. Трудовые отношения в России: между партнерством и конфронтацией // СОЦИС. 2017. № 4. С. 73-81.
