CC BY
136
УДК 331
Tohchukov М.О., Cand. of Sciences (Economics), senior lecturer, Head of Office for Quality of Education, Karachai-Cherkess
State University n.a. U. D. Aliev (Karachaevsk, Russia), E-mail: tohchukoff@mail.ru
THE APPROACHES TO THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. The article discusses the approaches to the management of human resources. The author clarifies a category of "work", proposes his interpretation of a category of "human resources". The modern concept of human resource management is based on the recognition of the increasing role of an individual employee, his knowledge of motivational attitudes, his ability to shape and guide, in accordance with the challenges that the organization faces. The human resource management in the context of modern ideas can be seen as a mechanism to harmonize the goals of the subjects and objects of the control system on the basis of their economic and social interests. The basics of the management of the human resources is determined by a systemic combination of methods of effective motivating impact on the productive capacity of the workers.
Key words: personnel management, labor, human resources, labor input.
М.О. Тохчуков, канд. экон. наук, доц., начальник управления по качеству образования, ФГБОУ ВО «Карачаево-
Черкесский государственный университет имени У.Д. Алиева», г. Карачаевск, E-mail: tohchukoff@mail.ru
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В статье автором рассматриваются подходы к управлению человеческими ресурсами, уточнена категория «труд», предложена трактовка категории «человеческие ресурсы». Современные концепции управления человеческими ресурсами основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление человеческими ресурсами, в контексте современных идей, можно рассматривать как механизм согласования целей субъектов и объектов системы управления исходя из их экономических и социальных интересов. Его сущность заключается в системодополняющем сочетании приёмов эффективного мотивирующего воздействия на производительные возможности работников.
Ключевые слова: управление персоналом, труд, человеческие ресурсы, трудовой вклад.
Мнения экономистов-учёных относительно роли и места человеческих ресурсов в процессе производства, их изучение в рамках различных категорий, не имеют единого толкования и унифицированных взглядов на эту тему. Чтобы избежать неточностей представленных формулировок, необходимо провести сопоставительный анализ и выявить, что представляют собой человеческие ресурсы на предприятиях реального сектора экономики с позиции теории науки управления.
Человеческие ресурсы являются конкурентным потенциалом любой организации. С середины 70-х г. ХХ века, во многих зарубежных кампаниях отделы кадров и управление персоналом были реорганизованы в отделы управления человеческими ресурсами. В которых наряду с уже традиционными функциями (подбор и наем персонала, обучение сотрудников, оценка трудовой деятельности и т. д.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала и т. п.
В процессе создания общественного продукта человеческий ресурс рассматривается во многих случаях как обладатель фактора «труд» и является базисом и наиболее приспосабливаемой составляющей производительных сил общества, вместе с такими факторами, как земля, капитал и предпринимательство. Однако, А. Маршалл, не оставляя вниманием четыре фактора производства - землю, труд, капитал и организацию производства, считал, что существуют только два фактора производства - природа и человек [1].
Современные концепции управления человеческими ресурсами основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Главная цель управления человеческими ресурсами (конечный желаемый результат) - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько основных целей любой организации:
- экономическая - рост прибыли;
- научно-техническая - внедрение инноваций, рост производительности;
- производственно-количественная - эффективное производство и реализация;
- социальная - удовлетворение социальных потребностей
[2].
Управление человеческими ресурсами организации - это сложная система, включающую в себя взаимозависимые и взаимосвязанные подсистемы, нацеленные на использование, создание, развития трудовых ресурсов организации.
Система управления человеческими ресурсами - это совокупность приёмов, методов и технологий организации работы с персоналом.
В основе системы управления человеческими ресурсами лежат следующие составляющие:
- политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективными человеческими ресурсами и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;
- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;
- политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
- политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для организации [3].
Каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке, необходимо направить свои усилия на создание системы управления человеческими ресурсами.
Управленческая деятельность выделяется в отдельный фактор производства в работах немецкого ученого Э. Гутенберга. Сотрудник, оборудование и материалы рассматриваются как элементарные факторы и сами по себе не связанные друг с другом, их соединение осуществляется лишь под действием управленческих факторов в процессе производства.
Тем самым, выполняя функцию наемного работника, человек выступает непосредственным фактором производства [4]. Для дальнейшего анализа требуется уточнить категорию «труд». Можно выделить два подхода к ее определению. Первый, политэ-кономический - рассматривает труд как процесс преобразования ресурсов в результаты. Второй, факторный - рассматривает труд как фактор производства вместе с другими факторами: землей, капиталом и предпринимательскими способностями. Как считают многие учёные [4], предпринимательские и управленческие способности можно также отнести к разряду ресурса «труд», так как они являются производными от него и выражают человеческие способности к трудовой деятельности в разрезе интеллектуальных качеств, организации производства и управления им, что отличает его от непосредственного производства продуктов и услуг. Исходя из этого, труд как ресурс можно охарактеризовать
как всё многообразие возможностей и способностей человеческих ресурсов к конструктивной созидательной деятельности, образующих трудовой потенциал человеческих ресурсов. Таким образом, труд как ресурс составляет множество занятых и креативных сотрудников, обладающих трудовым потенциалом, которые при их использовании в трудовом процессе переходят в факторы производства «труд», «предпринимательские способности», «управленческие способности». В этом случае с позиции теории управления трудовой ресурс в сфере материального производства может быть как вклад человека в повышение эффективности производственного процесса. Способ этого вклада определяет его трансформацию в конкретный фактор материального производства:
1) Трудовой вклад наемного сотрудника-подчиненного, независимо от вида труда и производственного подразделения можно определить как фактор «труд».
2) Трудовой вклад наемного работника-управленца можно определить как фактор «управленческие способности», «управленческие решения».
3) Трудовой вклад предпринимателя можно определить как фактор «предпринимательские способности», «предпринимательские функции».
Исходя из этого, понятие «трудовой вклад» описывает вклад человека как ресурса труда в процесс производства.
На основе анализа литературы [5 и др.] можно сделать вывод о том, что человеческие ресурсы представляют собой стратегический объект управления и актив организации - людей-работников во всей совокупности их задействованных и потенциальных
Библиографический список
производительных возможностей и социально-личностных потребностей, непосредственно и опосредованно участвующих в производственном процессе, способных использовать материально-технические средства производства и производительные природные силы наилучшим способом для достижения эффекта синергии. Они состоят не только из занятых на предприятии работников, но и перспективных сотрудников, формирующих кадровый резерв. В этой формулировке человеческие ресурсы можно рассматривать как корпоративный кадровый потенциал предприятий сферы материального производства.
В качестве рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения на малых и средних предприятиях нашей страны, можно выделить следующие:
- переход менеджеров на международные стандарты в своей работе;
- ориентация на делегирование полномочий;
- проведение среди персонала политики равных возможностей;
- усиление материального стимулирования сотрудников, введение бонусов и т. д.;
- учет демографических изменений и изменений в структуре рабочей силы.
Таким образом, управление человеческими ресурсами можно рассматривать как механизм согласования целей субъектов и объектов системы управления исходя из их экономических и социальных интересов. Его сущность заключается в системодо-полняющем сочетании приемов эффективного мотивирующего воздействия на производительные возможности работников.
1. Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. Москва, 2008.
2. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов. Москва, 2003.
3. Десслер Г. Управление персоналом. Под редакцией д.э.н. И.М. Степнова. Москва, 2004.
4. Баранчеев В.П., Гунин В.Н., Азоев ПЛ. Управление организацией: учебник. Под редакцией. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. Москва, 2008.
5. Управление персоналом: учебник для вузов. Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. Москва, 2002. References
1. Valieva O.V. Upravlenie personalom: konspekt lekcij. Moskva, 2008.
2. Zhuravlev P.V., Odegov Yu.G. Upravlenie personalom: uchebnik dlya vuzov. Moskva, 2003.
3. Dessler G. Upravlenie personalom. Pod redakciej d.'e.n. I.M. Stepnova. Moskva, 2004.
4. Barancheev V.P., Gunin V.N., Azoev G.L. Upravlenie organizaciej: uchebnik. Pod redakciej. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyancevoj, N.A. Salomatina. Moskva, 2008.
5. Upravlenie personalom: uchebnik dlya vuzov. Pod redakciej T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. 2-e izd., pererab. i dop. Moskva, 2002.
Статья поступила в редакцию 22.11.16
УДК 159.9: 37.015.3
Kholodkova O.G., Cand. of Sciences (Psychology), senior lecturer, Altai State Pedagogical University (Barnaul, Russia),
E-mail: holodkova.fnk@mail.ru
A PROBLEM OF PSYCHOLOGICAL PREPAREDNESS TO SCHOOL OF CHILDREN WITH IMPAIRED NEUROLOGICAL STATUS. The article discusses a problem of psychological preparedness of children with impaired neurological status to school. This problem has arisen in the course of implementation of the Federal state educational standards for children with disabilities. The aim of the article is to analyze the diagnostics of psychological readiness of children with disorders, such forms as minimal brain dysfunction, hyperactivity, attention deficit, and other disorders. The author presents the results of the study of various levels of psychological readiness of children with neurological problems for school. The author concludes that these children as a rule have a low degree of readiness to go to school. The author tells about the need for an integrated pre-school education for children with disabilities that would provide them with medical, psychological and physiological support.
Key words: psychological readiness for school, Federal state educational standards for children with disabilities, impaired neurological status.
О.Г. Холодкова, канд. психол. наук, доц. Алтайского государственного педагогического университета, г. Барнаул,
Е-mail: holodkova.fnk@mail.ru
К ПРОБЛЕМЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ К ШКОЛЕ ДЕТЕЙ С НАРУШЕННЫМ НЕВРОЛОГИЧЕСКИМ СТАТУСОМ
В данной статье рассматривается проблема психологической готовности старших дошкольников с нарушенным неврологическим статусом к школьному обучению в рамках реализации Федерального государственного образовательного стандарта для детей с ограниченными возможностями здоровья. Целью статьи является анализ диагностики психологической готовности детей с таким формами нарушений как минимальная мозговая дисфункция, синдром гиперактивности с дефицитом внимания и др. Представлены результаты исследования различных уровней психологической готовности к обучению в школе детей с неврологическими проблемами. Сделаны выводы о низкой степени готовности таких детей к школе и необходимости
